Содержание
Введение
. Теоретические основы управления персоналом на предприятии
.1 Принципиальные положения концепции управления персоналом предприятия
.2 Разработка и проведение кадровой политики
.3 Оплата и стимулирование труда
. Современное состояние деятельности предприятия ОАО "Соликамскбумпром"
.1 Организационно - управленческая характеристика
.2 Экономический анализ деятельности
. Пути повышения эффективности
.1 Анализ эффективности управления персоналом на предприятии ОАО "Соликамскбумпром"
.1.1 Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами
.1.2 Анализ движения персонала
.1.3 Показатели движения кадров
.1.4 Анализ использования трудовых ресурсов
.1.5 Анализ использования фонда рабочего времени
.1.6 Анализ производительности труда
.1.7 Анализ оплаты труда персонала
.1.8 Системы стимулирования труда на предприятии
.2 Планирование объема производства
.3 Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий
Выводы и предложения
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
С развитием производства связано возникновение особого направления в системе управления организациями - управление персоналом [5, с. 11].
На пороге XXI в. процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический процесс наряду с условиями неопределенности и риска предъявили новые требования к организациям и сотрудникам.
В связи с этим персонал в системе производства превратился в ключевой ресурс и капитал современной организации, от которого зависит её успешность и процветание. Стоимость рабочей силы, как в относительном, так и в абсолютном выражении возросла.
Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые в свою очередь обусловлены деятельностью сотрудников. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении её целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности [13, с. 27].
Суть современного подхода к управлению персоналом состоит в обеспечении условий адаптации человека и организации к изменениям внешней среды, обусловленным экономическими преобразованиями. Современные методы управления персоналом помогают организации наиболее эффективно использовать потенциал каждого сотрудника на фоне роста удовлетворенности работников своим трудом [9, с. 53].
Актуальность темы заключается в том, что в современных условиях наблюдается активный рост экономики страны, в связи с этим организации стремятся повысить свою конкурентоспособность за счет увеличения производительности и качества труда в расчете на одного работника. На российский рынок выходят мировые корпорации, которые приносят с собой новые технологии, существенно расширяющие возможности современного управления персоналом. В связи с этим растет требовательность со стороны работодателей к результатам работы руководителей во всех направлениях и в особенности управления персоналом.
Цель написания работы - анализ эффективности управления персоналом на предприятии ОАО "Соликамскбумпром".
Задачи исследования:
· Проанализировать эффективность управления персоналом на предприятии ОАО "Соликамскбумпром";
· Проанализировать движение персонала;
· Определить обеспеченность трудовыми ресурсами;
· Проанализировать производительность труда;
· Разработать пути совершенствования системы управления персоналом;
· Изучить системы стимулирования труда на предприятии.
Объектом исследования является аппарат управления на предприятии ОАО "Соликамскбумпром".
При написании работы были использованы следующие методы исследования: графический метод, аналитический метод, сравнительный метод, расчетно - конструктивный метод, метод экономического анализа и др.
Предмет исследования - управленческая деятельность предприятия ОАО "Соликамскбумпром" за 2010 - 2012 года.
1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии
.1 Принципиальные положения концепции управления персоналом предприятия
Концепция управления персоналом - система теоретико - методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно - практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом [8, с. 143].
Методология управления персонала предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуру управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно - профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и другое. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасности персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [5, с. 243].
.2 Разработка и проведение кадровой политики
Кадровая политика - это общие ориентиры для действий и принятия решения относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей предприятия [7, с. 14].
Кадровая политика основана на следующих принципах:
· Обеспечения систематического общения руководителей с подчиненными, установление обратной связи, своевременного доведения информации до всех категорий работников;
· Признания, соблюдения и пропагандирования корпоративных ценностей и норм трудовой этики;
· Удовлетворения потребностей работников в стабильности, безопасности и социальных гарантиях;
· Недопущения дискриминации в трудовых отношениях;
· Формирования системы оплаты труда и материального стимулирования в зависимости от результатов деятельности предприятия;
· Создания условий для профессионального совершенствования работников и наращивания трудового потенциала;
· Улучшения морально - психологического климата в коллективе;
· Соблюдения принципов и норм трудовой этики;
· Полное доверие к сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности;
· В центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива.
1.3 Оплата и стимулирование труда
Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия [21, с. 187].
В экономике различают следующие виды заработной платы:
· Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная наемным работником за определенный период (час, день, месяц);
· Реальная заработная плата - это эквивалент количества потребительских товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Эта заработная плата зависит от двух факторов, т.к. номинальная заработная плата и уровня цен на товары и услуги.
Размер её зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия.
Отношения в области заработной платы затрагивают интересы всех членов общества и регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях [15, с. 253].
Так Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда [1, ст.37].
При этом государство выполняет функции работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы.
На предприятиях размер заработной платы устанавливается на основе определенной организации труда, которая складывается из трех основных элементов:
· Технического нормирования труда;
· Тарифного нормирования заработной платы;
· Форм и системы оплаты труда.
Техническое нормирование труда есть процесс установления технически обоснованных норм затрат труда, необходимых для количественной оценки затрат труда и его результатов [17, с. 133].
К количественным оценкам относятся нормы времени, численность персонала, выработка нормированных заданий.
Основу организации заработной платы составляет тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов, с помощью которых предприятие регулирует уровень заработной платы в зависимости от квалификации рабочего, сложности и условий труда, интенсивности работы и значимости отдельных видов труда [14, с. 213].
Тариф - это ставка платы, за какие - либо услуги, в том числе и ставка заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы - установление ставок заработной платы рабочих и служащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно - квалификационных справочников) [21, с. 190].
Тарифно - квалификационные справочники - нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда каждой специальности.
Тарифная ставка 1-го разряда является исходной величиной в формировании тарифной оплаты труда и представляет собой минимальный уровень оплаты наиболее простого труда (не может быть ниже МРОТ). Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов рассчитываются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент.
Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше 1-го. Тарифные сетки являются частью организации заработной платы на предприятии.
Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше ставки 1-го разряда, при этом тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.
Тарифные разряды характеризуют уровень сложности труда или квалификации работников. Рабочим с низким уровнем квалификации, выполняющим наиболее простые работы, присваивается 1-й разряд. Высшим разрядом тарифицируются работники, выполняющие наиболее сложные работы.
Соотношение высшего и низкого разрядов тарифной сетки называется её диапазоном. Диапазон устанавливает соотношение в сложности и оплате труда работающих высшей и низшей квалификации.
Районные коэффициенты к заработной плате - это нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.
Надбавки и доплаты к тарифным ставкам за отклонение от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, праздничные дни и т.д., определяются предприятием самостоятельно и включаются в себестоимость продукции как затраты на оплату труда.
Ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которые определяют порядок начисления заработной платы по каждой категории работников и дополняют тарифную систему [12, с. 160].
Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда.
Под системой оплаты труда понимается способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (или затратами).
Формы и системы оплаты труда должны обеспечивать:
· Учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка;
· Материальное стимулирование работников, а также их заинтересованность в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия;
· Реализацию умственных и физических способностей каждого работника;
· Равную оплату за равный труд на предприятии.
На предприятиях разных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом [21, с.195].
Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует выработке, улучшению качества изделий, снижению их себестоимости, получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работника с интересами коллектива предприятия.
Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы:
· Прямая сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции;
· При сдельно - премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественный и качественный показатели работы;
· Сдельно - прогрессивная система оплата труда работника осуществляется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам;
· При косвенной сдельной системе уровень заработка работника становится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им рабочих - сдельщиков;
· При аккордной системе расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.
Повременная заработная плата бывает простой повременной и повременно - премиальной.
Повременная заработная плата - денежное вознаграждение работника в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифной системы.