Социальное объединение призвано выполнять разнообразные социальные программы, чтобы работники, члены их семей чувствовали себя лучше. В состав программ социального развития включаются следующие мероприятия: оказание автотранспортных услуг, ремонтно-строительных услуг, профилактические мероприятия и лечение работников предприятия, оказание ритуальных услуг, различные мероприятия в области культуры и спорта.
Социальные мероприятия финансируются из фонда социальной сферы, который формируется из прибыли предприятия в размере 40%.
3.2 Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления в ООО "Служба пассажирских перевозок Томск (СППТ)
Для успешного управления персоналом, можно выделить следующие рекомендации по более эффективному использованию социально-психологических методов управления персоналом:
1. Проведение психологических тренингов с руководящим составом предприятия;
2. Создание и развитие службы психологической поддержки и помощи персонала, которой необходимо сотрудничать с руководством предприятия;
3. Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки, но и является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
4. Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.
5. Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, при этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то, что не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.
Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.
Меры по развитию системы мотивации персонала на ООО "Служба пассажирских перевозок Томск(СППТ)" неизбежно требуют усовершенствования, применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить основные направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:
1.Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами, утверждение норм и правил трудовой дисциплины и меры ответственности за нарушение, устранение барьеров общения между сотрудниками и руководством.
2.Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.
3.Реализация предложенной программы позволит существенно поднять уровень организации в лице ее сотрудников, увеличится престиж и заинтересованность работы в данной компании. В подразделениях выявятся наиболее ценные сотрудники, что позволит провести кадровые перестановки и обоснованно распределить посты.
4.Повышение социальных гарантий увеличит уровень жизни работников и позволит привлекать к работе профессионалов с высокими требованиями к месту работы.
Все эти мероприятия неизбежно приведут к увеличению работоспособности персонала, соответственно повлияют на выработку и товарооборот.
Заключение
Приоритетность вопросов качества продукции или услуг и обеспечение их конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой фирмы и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.
Проведенный анализ позволяет сделать некоторые выводы:
Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
Роли менеджера можно классифицировать по трем основным категориям: межличностные, информационные и управленческие. Данные роли менеджера тесно связаны одна с другой, вместе взятые, они определяют объем и содержание работы по управлению персоналом и производством независимо от особенностей деятельности организации. Менеджеры вырабатывают стратегию развития предприятия, направляют его деятельность с учетом рыночных требований, выполняют самые разнообразные управленческие и функциональные обязанности.
При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.
В системе управления персоналом следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.
На сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.
Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.
Список литературы
1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка.-М.:Дело,2010.
2. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М.:Гардарики,2012.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник-М.: ИНФРА-М,2009.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.:Юристъ,2010.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-М.:Высшая школа,2012.
6. Гастев А.К. Трудовые установки.-М.: Ось-89, 2012.
7. Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2014.
8. Десслер Гари. Управление персоналом.-М.:Дело,2009.
9. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж,2011.
10. Еропкин А.М. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М,2010.
11. Жариков Е.С. Психология управления.-М.:МЦФЭР,2013.
12. Занковский А.Н. Организационная психология.-М.,2012.
1. 13.Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления:основы управления персоналом.-М.:Дело,2010.
13. Книга делового человека: Справочник/ под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.:Дело,2010.
14. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М.:Дело,2010.
15. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом.-М.:ИНФРА-М,2015.
16. Кричевский Р.А. Если вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.,2011.
17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом,М.:Экономика,2016.
18. Основы управления персоналом. Учебник/под ред. Б.М. Генкина.-М., Высшая школа,2017.