Контрольна робота
Мотивування
персоналу
1. Винагороди як складова процесу мотивації, типи винагород
У ході аналізу проблем мотивації необхідно посилатися на застосування винагород для спонукання людей до ефективної діяльності. У розмові про мотивації слово «винагорода» має більш широкий зміст, ніж просто гроші або задоволення, з якими найчастіше це слово асоціюється.
Винагорода - це все, що людина вважає цінним для себе. Але поняття цінності у людей специфічні, а отже, і різна оцінка винагороди та її відносної цінності [1, с. 236].
Розрізняють внутрішню і зовнішню винагороди. Внутрішню винагороду людина одержує від самої роботи. Це задоволення від спілкування з колегами, почуття досягнення результату, задоволення від корисності зробленого продукту. Внутрішня винагорода забезпечується шляхом створення гарних умов праці і точною постановкою завдань [2, с. 113].
Зовнішню винагороду дає організація (підприємство, фірма).
Вона може виступати як у вигляді матеріальної винагороди, так і моральної. Матеріальна - зарплата, додаткові виплати, премії, оплата визначених витрат. Моральна - присвоєння звання «кращий працівник», похвала, оцінка в наказі тощо.
Винагорода також може бути індивідуальною або груповою, позитивною чи негативною [3, с. 208].
Так, позитивним зовнішнім мотивом (винагородою), що спонукатиме працівника ще краще виконувати завдання в організації, є премія за успішну роботу.
Позитивним внутрішнім мотивом (винагородою) є захопленість роботою, змістовність та можливість творчого підходу при її виконанні.
Негативним зовнішнім мотивом є покарання за невиконану роботу (чи виконану неякісно, неналежним чином).
Негативним внутрішнім мотивом є рутинна, одноманітна робота, якої людина намагається позбутися [4, с. 88].
Матеріальні винагороди зокрема включають:
ставку заробітної плати;
додаткові виплати;
участь в акціонерному капіталі;
участь у прибутках: додаткові стимули;
плата за навчання;
гарантія на одержання кредиту на придбання великої купівлі (квартира);
медичне обслуговування;
страхування;
відпочинок за містом.
Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід.
За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу.
Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців.
Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.
Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральні заохочення.
До моральних відносяться такі заохочення, які не пов’язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків [5, с. 312].
Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є:
оголошення, подяки;
нагородження Почесною грамотою;
занесення прізвища працівника до Книги пошани;
поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави;
присвоєння почесних звань;
похвала;
можливість роботи у групах близьких за інтересами чи соціальними потребами.
Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання «Відмінник якості» з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання «Кращий за професією», «Майстер - золоті руки», вручення листів подяки сім’ям працівників - відмінників якості праці, присвоєння звання «Кращий цех за якістю» [5, с. 206].
Одним із напрямків поліпшення мотивації трудової діяльності є удосконалення організації праці. Він містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.
Винагорода вільним часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він буде виконувати роботу раніш відведеного терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з’являється спокуса збільшити обсяг роботи.
Взаєморозуміння і прояв інтересу до працівника як спосіб моральної винагороди найбільш значимий для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має велике значення. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює й цікавить.
Такий спосіб винагороди
як просування по службовій драбині та особистий ріст вимагає серйозних
фінансових витрат вищого керівництва, проте є суттєвим мотиватором для покращення
результатів праці [6, с. 54].
2.
Організаційно-економічний механізм удосконалення нормування праці
Радянська організація праці й виробництва, а також нормування праці ніколи не відзначалася високою якістю. Постійні дефіцити, простої й аврали - її родові ознаки. А тому й не дивно, що за таких умов нормування виконувало зовсім не властиву для нього роль «виведення» запланованого рівня заробітної плати попри всі недоліки в організації виробництва і праці.
За нових економічних умов організація нормування праці мала відродитися. Адже першочерговим завданням для більшості підприємств нині є пошук своєї «ніші» в ринковому середовищі, закріплення й розширення своїх позицій. Виконання цих завдань є можливим тільки за умов випуску якісної й відносно дешевої продукції, що потребує підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості, забезпечення високого рівня нормування праці. Таким чином, без якісних норм трудових затрат неможливо забезпечити довготривалої конкурентоспроможності підприємства, його прибутковості [7, с. 64].
Проте на більшості підприємств України, на жаль, нині нормування праці вкрай занедбано. Через низку об’єктивних і суб’єктивних причин знижено рівень економічної роботи, скорочено служби нормування й організації праці, послаблено роботу зі зниження трудомісткості продукції.
Держава нині не надає підприємствам ні методичної, ні нормативно-інформаційної допомоги. Існує реальна загроза втрати здобутків вітчизняних учених і фахівців у цій галузі. Значною мірою залишаються незатребуваними результати наукових і прикладних досліджень з питань атестації робочих місць, раціоналізації трудових процесів.
Недоліки в нормуванні праці призводять до того, що відносини між роботодавцями і найманими працівниками втрачають будь-яку об’єктивну основу, не дають змоги останнім переконливо довести, що їхня заробітна плата є справді заробленою ними, а не «подачкою», яку роботодавець будь-коли може зменшити з власного бажання.
Безумовно, нестабільне економічне середовище, спад виробництва, погіршання ринкової кон’юнктури, об’єктивна необхідність проведення реструктуризації виробництва не сприяють максимальному використанню його резервів, у тому числі і через підвищення якості нормування та розширення його сфери. Але навіть за таких умов чинні норми трудових затрат мають повноцінно виконувати функцію міри праці, бути невід’ємною складовою організації заробітної плати, основою налагодження організації виробництва [8, с. 74].
Заходи, що мають бути спрямовані на вдосконалення нормування праці, умовно можна розподілити на дві групи.
Перша - це заходи, пов’язані з посиленням державного впливу на використання ресурсів праці, з коригуванням курсу економічних реформ, внесенням змін до цінової, податкової, фінансово-кредитної політики з метою створення механізму заінтересованості суб’єктів господарювання в ресурсозбереженні, реструктуризації елементів ціни, зниженні її витратної складової.
Друга група заходів безпосередньо пов’язана з удосконаленням нормативного, організаційного, кадрового, фінансового, інформаційного забезпечення розширення сфери нормування праці й підвищення якості нормування.
Нині постала нагальна потреба посилення державного впливу на налагоджування та забезпечення ефективного функціонування системи встановлення та перегляду норм трудових затрат. Досить поширений погляд, що нормування праці - це справа самих тільки підприємств, і втручання держави у функціонування цього елементу механізму господарювання має бути мінімальним або й зовсім непотрібним, на наше переконання, є помилковим.
Нормування праці відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу використання переданої, сказати б, в «оренду» на певний термін та на певних умовах робочої сили. На відміну від інших виробничих ресурсів, які після їх придбання стають власністю підприємця і можуть бути використані ним на власний розсуд, ресурс «робоча сила» після акту його купівлі не змінює свого носія, а його використання має здійснюватися з обов’язковим урахуванням заведених у суспільстві соціально-трудових і етичних норм. За цих обставин процес формування норм праці передбачає врахування суспільних критеріїв, опрацювання яких, безперечно, має відбуватися за активної участі держави.
До відомих класичних причин, що зумовлюють участь держави у формуванні загальних засад, принципів нормування праці, додамо й ті, що пов’язані з умовами перехідної економіки.
Справжні ринкові умови господарювання забезпечують на практиці високий рівень нормування праці, що стає одним з головних чинників мінімізації витрат та максимізації продуктивності.
З-поміж заходів першої групи чільне місце належить також удосконаленню системи оподаткування. Дефіциту пропозицій науковців і практиків щодо перегляду системи оподаткування нині не спостерігається. Проте більшість із них стосується зменшення ставок оподаткування й кількості податків. Це й насправді є дуже важливим. Проте зменшення ставок оподаткування, на мій погляд, не є панацеєю від усіх негараздів.
Для досягнення головних цілей реформування системи оподаткування (стимулювання розширення виробництва через зниження податкового тягаря, матеріальне забезпечення відтворювальних процесів) необхідно разом зі зниженням ставок податків і нарахувань врахувати важелі, що забезпечать позитивні зрушення у структурі ціни, обмежать можливість заміщення податків і нарахувань надмірним ресурсоспоживанням.
До спрямованих на поліпшення нормування праці першочергових заходів, що включені до другої групи, слід віднести:
удосконалення нормативно-правової бази, котре регулює соціально-трудові відносини;
створення системи розроблення й відновлення міжгалузевих, галузевих нормативів трудових затрат, складовими якої є підсистеми фінансового, організаційного, кадрового забезпечення;
удосконалення організації нормування праці на рівні підприємств;
розроблення автоматизованих систем нормування праці;
відновлення методичної бази розроблення нормативів із праці;
реалізація заходів з підготовки й підвищення кваліфікації фахівців з нормування праці;
формування нового уявлення про роль нормування праці за сучасних умов, зміна психології керівників, для яких нормування праці традиційно було і залишається лише засобом підрахунку «можливого» рівня заробітної плати;
підвищення ролі соціального партнерства в удосконаленні нормування праці.
Розгляньмо тільки деякі із зазначених складових удосконалення нормування праці.
Інтереси вдосконалення нормування праці потребують закріплення в нормативно-правовій базі, що регулює соціально-трудові відносини, таких засадничих положень:
покладення на органи законодавчої та виконавчої влади обов’язку сприяння створенню і функціонуванню організацій, зайнятих розробкою нормативних матеріалів з нормування праці та координації діяльності підприємств і організацій зі створення міжгалузевих, галузевих і регіональних банків трудових затрат;
обов’язкового внесення до чинної системи угод і колективних договорів умов, за якими брак норм трудових затрат або опису трудових обов’язків працівників розглядатиметься як порушення роботодавцем законодавства про працю, що може бути підставою для застосування до нього відповідних санкцій;
покладання на органи державної інспекції праці контролю за рівнем обґрунтованості на підприємствах і в організаціях норм трудових затрат;
обов’язкове включення в колективні договори та угоди всіх рівнів взаємозобов’язань сторін соціального партнерства стосовно розширення сфери нормування праці і поліпшення якості чинних норм трудових затрат [9].
Якість нормування праці безпосередньо залежить від організаційних форм управління процесом визначення норм трудових затрат. На підприємствах різних галузей України користуються такими трьома формами управління нормуванням: централізованою, децентралізованою і змішаною.
Централізованою називають таку форму, коли управління нормуванням, відповідальність за якість норм і кадри нормувальників сконцентровано в одному центрі (відділі, бюро, лабораторії, групі). Найчастіше централізована форма управління нормуванням праці застосовується на таких підприємствах, де є централізована підготовка виробництва, зокрема конструкторська, технологічна та інструментальна. Вона виправдовує себе на малих і середніх за кількістю працівників підприємствах з вузькою номенклатурою продукції.
Децентралізована форма управління нормуванням праці передбачає наявність кількох автономних центрів нормування. Вона виправдовує себе лише на великих, добре структурованих підприємствах (об’єднаннях), коли окремі виробничі підрозділі мають замкнутий цикл і виробляють готову продукцію. За цих умов нормувальні підрозділи мають тісніші контакти з безпосередніми виробниками, оперативніше реагують на їхні запити і потреби, але при цьому іноді страждає якість норм, бо бракує єдиного організаційного й методичною центру. Негативні наслідки може також мати залежність нормувальників від адміністрації цехів і дільниць, для яких «місцевий» інтерес важить більше ніж інтереси всього підприємства в цілому.
Змішаною є така форма управління нормуванням праці, коли разом з єдиним організаційно-методичним центром у великих цехах створюються бюро організації й нормування праці. Між центром і цеховими бюро функції розподіляються в такий спосіб. Наприклад, відділ організації праці і заробітної плати здійснює загальне й методичне керівництво, установлює норми на нову продукцію, а цехові бюро виконують усю поточну роботу з організаційно-нормативного обслуговування виробничого процесу: запроваджують нові норми, переглядають застарілі, вносять оперативні зміни до чинних норм, проводять облік рівня виконання норм, облік трудомісткості, аналізують ефективність використання робочого часу тощо. За умов кваліфікованого управління змішана форма поєднує переваги централізованої й децентралізованої.
З огляду на нагальну потребу повсюдного застосування автоматизованих систем нормування праці необхідно внести зміни до методичної бази розроблення нормативів із праці - нормативів часу, обслуговування, керованості тощо. Ці нормативи нині мають вигляд нормативних таблиць, нормувальних карт, систем корекційних коефіцієнтів, які використовуються для обґрунтування норм.