Контрольная работа: Мотивування персоналу

Важливу роль в удосконаленні нормування праці має відігравати соціальне партнерство на виробничому рівні. У колективних договорах підприємств, які закріплюють домовленості сторін соціального партнерства, мають відображатися:

взаємні зобов’язання адміністрації і трудового колективу з удосконалення нормування праці, створення сприятливих умов для дотримання робітниками і службовцями чинних норм трудових затрат;

форми і методи роботи з підвищення якості норм трудових затрат - запровадження нової системи організації праці, календарних планів заміни (перегляду) чинних норм або заводської системи управління трудомісткістю продукції;

порядок розробки, установлення і застосування науково обґрунтованих норм, які забезпечують найраціональніше використання технічної бази виробництва, робочого часу, збереження здоров’я виконавців, рівнонапруженість виконання трудових функцій;

характер участі робітників і службовців в управлінні нормуванням праці;

порядок перегляду і заміни норм трудових затрат, який би не припускав зниження норм часу (обслуговування, чисельності тощо) без відповідної зміни організаційно-технічних умов виробництва;

нормативна база нормування на підприємстві.

Складовою заходів, спрямованих на повсюдне поліпшення рівня нормування праці має стати перегляд моральних і етичних уявлень про норми праці, їхню роль і місце в механізмі господарювання. Незадовільний стан нормування праці суспільство має розглядати як ненормальне явище і засуджувати так само, як воно засуджує неуцтво, свавілля, беззаконня тощо. Водночас усіма засобами слід пропагувати надбання тих підприємств і їхніх менеджерів, де соціально-трудові відносини регламентуються досконалими нормами трудових затрат, де панує справедливий розподіл результатів виробництва і має місце взірцева організація праці [10, с. 54-56].

Необхідно усвідомити, що брак належного нормування праці унеможливлює створення ефективного механізму мотивації трудової діяльності.

3. Співвідношення та взаємозв’язок матеріальних і нематеріальних мотивів

Мотивація персоналу і мотивація праці - один з найважливіших аспектів, що впливає на ефективність роботи кожного підприємства незалежно від сфери діяльності, кількості і повноважень персоналу. Розуміння змісту мотивацій - головний показник професійної майстерності доброго керівника.

У загальному вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, спонукаючих людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться зовні і усередині людини і заставляють її усвідомлено або ж не усвідомлено здійснювати деякі вчинки. При цьому зв’язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, внаслідок чого різні люди можуть абсолютно по різному реагувати на однакові дії з боку однакових сил.

Мотивація - це найважливіший фактор підвищення ефективності діяльності усієї організації, адже процес діяльності організації можна добре спланувати і організувати, але якщо працівники цієї організації не відповідально ставляться до своїх обов’язків і не зацікавлені особисто у розв’язанні проблем і задач, що постали перед організацією, то результати контролю і підбиття підсумків не будуть втішними.

Мотивація - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання особи до діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей чи цілей організації [11].

Мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих результатів.

Матеріальна мотивація - це найбільш очевидний спосіб винагороди працівників. Вона являє собою систему матеріальних стимулів праці, ціллю якої є забезпечення співвідношення заробітної плати працівників з кількістю і якістю праці.

Проблема підвищення матеріальної мотивації трудової діяльності є однією з «одвічних» проблем, що їх мають розв’язувати економічна наука та господарська практика.

Особливо актуальною є проблема матеріальної мотивації для країн з нестабільною економікою, а також для України. Це зумовлене принаймні двома причинами:

) Низьким рівнем доходів, деформаціями в їхній структурі та диференціації.

) Необхідністю становлення нових за змістом форм і методів матеріального стимулювання зайнятих в економіці [12, с. 18-22].

Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Також ефективною формою матеріального заохочення є одноразові премії та винагороди.

Поряд з матеріальним заохоченням використовується система нематеріального стимулювання персоналу, яка підсилює позитивний вплив матеріальної мотивації і дає змогу одночасно задовольняти різні потреби працівників.

До нематеріальної мотивації можна віднести такі види заохочувань, як просування по кар’єрі, подяки, грамоти, медалі, спеціальні звання, а також навчання, підвищення кваліфікації, оплата комунікацій, обіди, путівки та ін. Похвала, як самий простий засіб модифікації поведінки, з успіхом використовується в багатьох фірмах. Іноді, визнання працівника керівництвом та підвищення його морального статусу в колективі ефективніше діє на його продуктивність праці, ніж матеріальна винагорода.

Не зважаючи на те, що в сучасному суспільстві особлива увага приділяється матеріальному аспекту винагороди праці, на мій погляд, нематеріальна мотивація більш важлива, ніж матеріальна. Гроші дозволяють залучити і утримувати співробітників лише на деякий час, тоді як нематеріальна мотивація надихає їх на досягнення найкращих результатів тривалий час, дозволяє їм максимально розкрити і реалізувати свій потенціал. Адже, гроші є досить сильним мотиватором лише в тому випадку, якщо працівник вважає оплату своєї праці справедливою і бачить зв’язок між результатами своєї роботи і оплатою праці.

В умовах кризи керівникам варто звернути увагу саме на нематеріальну мотивація, адже зараз не кожна компанія може собі дозволити суттєво підвищити матеріальні винагороди.

Також слід враховувати, що для високооплачуваних категорій службовців, які займають відповідальні посади або володіють унікальними навиками та мають достатньо високу самооцінку буде замало лише матеріальної мотивації, на відміну від низько - та середньо оплачуваних категорій персоналу, які зазвичай не задоволені рівнем свого доходу, і будь-яку можливість його підвищення, що не вимагає великих зусиль, сприймають як благо. Слід зазначити, що керівникові важливо знайти баланс між матеріальною та нематеріальною мотивацією [13].

Отже, мотивація праці - це цілеспрямоване спонукання працівника до високоефективної праці шляхом стабільного впливу на його потреби, інтереси, цілі. Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань. Можна сказати, що до кожного робітника необхідний особливий підхід щодо винагороди його праці. Керівник, в залежності від випадку, сам визначає вид мотивації: матеріальної чи нематеріальної. Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості своєї роботи, повної реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці.

4. Задача

До складу бригади входять 9 робітників-відрядників. Відрядна заробітна плата кожного робітника визначається на основі поопераційних розцінок. За результатами роботи за місяць бригаді нарахована премія в сумі 2531,2 грн. Розподілити з врахуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ) колективну премію між робітниками бригади і визначити загальну суму заробітної плати кожного робітника. Навести докладні розрахунки до задачі, результати розрахунків оформити у вигляді таблиці 2.

Для кожного варіанту в таблиці 3 наведено розміри заробітної плати робітників.

Результати розрахунків загальної заробітної плати

ЗП_від - відрядна зарплата за індивідуальними розцінками, грн.; КТУ_ф - фактичний коефіцієнт трудової участі.

Розміри заробітної плати робітників за варіантами

Відповідь:

. Визначаємо розрахункову величину для розподілу премії. Для цього відрядна заробітна плата кожного робітника множиться на фактичний розмір КТУ, результат записується у графу 4 (табл. 2), а потім знаходиться сума цих величин. Наприклад:

Багрій О. - розрахункова величина для розподілу премії дорівнює:  грн.;

Бондар А.:  грн. і т.д.

. Визначаємо величину премії, що припадає на одиницю розрахункової величини. Для цього сума премії, що підлягає розподілу, ділиться на суму розрахункових величин, тобто на підсумок графи 4 (табл. 2) (2531,2: 11340 = 0,223).

. Визначаємо премію кожного члена бригади. Для цього премія, яка припадає на одиницю суми розрахункової величини (результат розрахунку другого кроку розв’язку), множиться на розрахункову величину для розподілу премії кожного робітника графа 4 (табл. 2). Результат записується у графу 5 (табл. 2).

Наприклад:

Багрій О.:  грн.;

Бондар А.:  грн. і т.д.

. Загальна сума заробітної плати кожного робітника визначається сумуванням його відрядної заробітної плати та премії - графа 2 + графа 5 (табл. 2).

Наприклад:

Багрій О.:  грн.;

Бондар А.:  грн. і т.д.

Усі отримані дані зводимо в таблицю:

Список використаної літератури

нормування праця мотивація винагорода

1. Краснокутська Н.В. Інноваційний менеджмент: навч. посібник / Н.В. Краснокутська. - К.: КНЕУ, 2003. - 504 c.

. Посилкіна О.В., Євтушенко В.А., Єгорова О.Ю. Економіка праці: навч. посібник / О.В. Посилкіна., В.А. Євтушенко., О.Ю. Єгорова. - К.: Атіка, 2004. - 480 с.

. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: учебн. пособие / В.А. Дятлов. - М.: Генезис, 2001. - 365 с.

. Виханский О.С. Менеджмент: учебн. пособие / О.С. Виханский., А.И. Наумов. - М.: Вече, АСТ, 2008 - 450 с.

. Корінко М.Д. Внутрішній контроль господарської діяльності підприємства: навч. посібник для студентів вищ. навч. закладів / М.Д. Корінко - Фастів: Поліфаст, 2006. - 440 с.

. Яценко В.М. Внутрішній контроль на підприємствах України: проблеми розвитку та шляхи вирішення. Бухгалтерський облік і аудит / В.М. Яценко. - К.: Каравела. 2010. - 307 с.

. Богиня Д.П. Основи економіки праці: навч. посіб. / Д.П. Богиня, О.А. Грішнова. - К.: Знання Прес, 2000. - 219 с.

. Багрова І. В. Нормування праці: навч. посіб. / І. В. Багрова. К.: Центр навчальної літератури, 2003. - 212 с.

. Абрамов В.А. Нормування праці / В.М. Абрамов., В.М. Данюк., А.М. Гриненко., А.М. Колот., В. І. Чернов. - К.: ВІПОЛ, 2011. - С. 19 - 25.

. Ігумнов Б.Н. Автоматизовані системи проектування і нормування праці / Б.Н. Ігумнов. Львів: Світ, 2008. - 210 с.

. Живко З.Б. Проблематика матеріальної мотивації праці в сучасному менеджменті підприємства. [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://vlp.com.ua/node/3173