Министерство культуры Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
«Санкт-Петербургский государственный
Университет кино и телевидения»
Институт экономики и управления
Кафедра управления
экономическими и социальными процессами
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление персоналом»
на тему
«Сущность адаптации персонала на примере деятельности ОАО «Эпос»
Проверил: ассистент кафедры управления
экономическими и социальными
процессами
Смирнов
К.Б.
Санкт-Петербург
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала
.1 Сущность и основные аспекты адаптации персонала
.2 Этапы и структура процесса адаптации
Глава 2. Адаптация персонала в ОАО «Эпос» 2
.1 Сущность ОАО «Эпос» и способы адаптации его персонала
.2 Анализ способов адаптации персонала, применяемых в ОАО «Эпос»
Глава 3. Пути совершенствования системы адаптации персонала ОАО «Эпос»
.1 Дерево целей ОАО «Эпос» и его организационная структура
.2 Разработка новых способов адаптации персонала в ОАО «Эпос»
Заключение
Список использованных источников
Введение
Каждый год в мире появляется большое количество новых предприятий, стремящихся занять свое место на рынке товаров и услуг. От того, насколько профессионально и оперативно сотрудники компаний будут выполнять поставленные им руководством задачи, во многом будет зависеть, удастся ли компании занять лидерские позиции. В связи с этим возникает необходимость построения эффективной и качественной системы адаптации персонала, чтобы новые сотрудники как можно быстрее могли в рамках предложенных им возможностей реализовать себя и тем самым принести пользу компании.
Актуальность данной работы состоит в том, что в эпоху жесткой конкуренции каждое предприятие должно уметь быстро и эффективно проводить процесс адаптации персонала, чтобы новые участники коллектива могли качественно и оперативно выполнять поставленные им задачи, тем самым своим трудом делая вклад в усиление конкурентоспособности организации.
От того, насколько грамотно построена система адаптации на предприятии, зависит развитие предприятия. Для правильного построения такой системы необходимо четко понимать нюансы организационной структуры предприятия, в качестве которого в данной работе будет выступать ОАО «Эпос».
Целью курсовой работы является разработка новых способов адаптации персонала на исследуемом нами предприятии - ОАО «Эпос».
Задачи курсовой работы:
1. Изучить сущность и основные аспекты адаптации.
2. Разобрать этапы и структуру процесса адаптации.
. Рассмотреть особенности ОАО «Эпос» и способы адаптации его персонала.
. Проанализировать способы адаптации персонала, применяемые в ОАО «Эпос».
. Построить дерево целей ОАО «Эпос» и его организационную структуру.
. Разработать новые способы адаптации персонала в ОАО «Эпос».
Объектом нашего исследования является открытое акционерное общество «Эпос», известное как сеть кинотеатров «Кронверк Синема».
Предметом нашего исследования являются способы
адаптации персонала, применяемые в ОАО «Эпос».
Глава 1. Теоретические основы адаптации
персонала
.1 Сущность и основные аспекты адаптации
персонала
В процессе своего развития любая организация нуждается в новых кадрах: в новых исполнителях, в новых управленцах, в новых генераторах идей. От того, насколько компетентны, активны и профессиональны будут эти люди, зависит будущее компании: смогут ли они поддерживать должный уровень компании и совершенствовать ее, чтобы соответствовать времени. Чтобы новички за максимально короткий срок вникли во все нюансы нового места работы, возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.
Наталия Александровна Володина, директор по персоналу Silvano Fashion Group, под адаптацией понимает процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.[5]
Председатель Московского отделения межрегиональной общественной организации - Академии труда и занятости Юрий Геннадьевич Одегов считает, что адаптация - это процесс взаимного сближения нового сотрудника и организации, происходящий всегда при приходе нового сотрудника в организацию.[10] От его эффективности зависит вся дальнейшая деятельность сотрудника, то, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль.
Адаптация работника - процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной и социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Он включает в себя:
адаптивную потребность (осознанное желание адаптироваться к новым условиям);
адаптивную ситуацию.[16]
Процесс адаптации (обычно первые три-шесть месяцев на новой работе) - самое трудное время. Большое число новичков покидает организацию именно в этот период.[8] Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:
несовместимость с остальными сотрудниками;
недовольство стилем руководства;
не оправдавшиеся представления об организации и условиях работы - утрата иллюзий;
непонимание работником предъявленных к нему требований;
высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.[4]
Роль адаптации:
в профессиональном плане - в адекватном применении в трудовой деятельности специальных знаний, умений, навыков;
в организационном плане - в формировании представления об основных целях и задачах главка и его структурных подразделений, о функциях своего управления и собственных должностных обязанностях;
в социальном плане - в формировании у нового работника чувства причастности к организации, вхождения в трудовой коллектив подразделения.[7]
Специальный набор процедур, составляющих процесс адаптации работников, может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.
Процесс активного приспособления новых работников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора.[9] В процессе приспособления человека к производственной среде возникает множество вопросов: о принятии среды и приспособления к ней, о путях и средствах воздействия человека на среду и т.д. Недостаточное внимание компании к вопросам закрепления новых работников в организации может свести на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер.[14]
Процесс адаптации - это двусторонний процесс. С одной стороны, за приходом человека в организацию стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы.[2]
Конечная цель процесса адаптации - это скорейшая
интеграция нового сотрудника в организацию, создание у него мотивации для
дальнейшей успешной работы и тем самым повышение эффективности его деятельности.
.2 Этапы и структура процесса адаптации
Для каждой категории сотрудников желательно применять свой набор адаптационных инструментов. До начала адаптации требуется понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных мероприятий.[18] Если есть возможность дифференциации, то наполнение адаптационной программы лучше всего сделать разным.
Этап 1. Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим распорядком, традициями, политикой в области управления персоналом и т.д.[17]
Инструменты, применяемые на первом этапе, - проведение вводных тренингов и инструктажей, ознакомление с корпоративной документацией.
Этап 2. Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами.
Этап 3. Действенная ориентация. У нового сотрудника проявить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через неделю после его выхода на работу.
Этап 4. Функционирование. В любой компании полезно иметь статистику по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, т.е. следует представлять, через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу. Такие данные относительно позиций высшего звена собрать довольно сложно, но если речь идет о более распространенных должностях, то накапливать подобные сведения нужно обязательно. В противном случае многие мероприятия по подбору и адаптации могут оказаться совершенно невыгодными с финансовой точки зрения. В содержательной части адаптации традиционно выделяют три основных направления:
Введение в организацию - направленный на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписаных», по которым живет организация. Он занимает 1-2 месяца работы, способствует усвоению принятых норм и правил. Предполагает обеспечение основной информацией об организации, перспективах, которые работник может иметь, сведениями об истории, структуре компании, общем порядке работы. Многие организации имеют буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с введением работника в организацию.[15]
Введение имеет четыре цели:
смягчить предварительные стадии, когда, вероятно, все кажется новичку странным и незнакомым;
быстро выработать доброжелательное отношение к компании у нового сотрудника, с тем, чтобы он с большей вероятность остался в ней;
получить от новичка полноценный результат в кратчайшие сроки;
снизить вероятность скорого увольнения нового работника.[1]
Для знакомства с организацией может быть полезна настольная книга работника, в которой необходимо представить следующую информацию:
краткое описание компании - ее история, продукция, организация и руководящий состав;
основные условия трудового найма - рабочий день, отпуска, пенсионные программы, страхование;
оплата - шкала оплаты, когда и как выплачивают зарплату, вычеты, запросы о зарплате;
болезни - информирование об отсутствии, больничные листы, оплата, отпуск;
правила внутреннего распорядка компании, дисциплинарные процедуры;
правила вынесения дисциплинарных взысканий;
процедуры оценки соответствия работника;
правила карьерного продвижения сотрудников;
медицинская и скорая помощь; командировочные расходы и суточные и т.д.[13]
Введение в подразделение направлено, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности. Одним из первых шагов в этом направлении (социально-психологической адаптации) является знакомство только что пришедших сотрудников между собой и с коллективом. Представление «новичка» бригаде, создание дружеской атмосферы, в которой он чувствовал бы себя свободно - все это является прямой обязанностью менеджера. Но, к сожалению, не всегда у менеджера находится для этого время. Выход из положения - введение должности наставника. Кандидат на роль наставника должен обладать тремя основными компетенциями:
1. экспертное владение передаваемыми профессиональными навыками;
2. отличные коммуникативные навыки - умение находить общий язык с людьми;
. хорошие административные навыки - умение формулировать и ставить задачи, организовывать и контролировать выполнение работ, анализировать результаты и проводить корректировку.[18]
В одних компаниях («Кронверк Синема», «Каро Фильм») наставник ответственен за новичка лишь на период его испытательного срока, в корпорации «McDonalds» придерживаются иного принципа: наставник закрепляется за новым сотрудником окончательно и бесповоротно, он будет курировать его работу и отвечать в том числе перед руководством за его успехи и промахи.[12] На наш взгляд, весьма успешная идея, ведь данная система коучинга позволяет опытным сотрудникам формировать необходимые навыки руководителя, а у новичков появляется уважение к своему непосредственному начальнику: всегда проще воспринимать критику не от того, кто сидит в кабинете и занят стратегическими решениями, а от того, кто непосредственно является эдаким «боевым командиром», то есть постоянно находится со своим учеником в оперативной работе. Тем не менее, бытует мнение, что многие наставники боятся, что их ученики однажды обгонят их на карьерной лестнице. Ни в коем случае не оправдывая обманные способы завоевания власти в компании, заметим, что конкуренция между сотрудниками может весьма положительно влиять на производительность труда и его качество.
По мнению генерального директора канала СТС, генерального продюсера холдинга «СТС-Медиа» Вячеслава Муругова, для того, чтобы новый сотрудник максимально эффективно работал, нужно мотивировать его, показывая, что руководство верит в него, даже если на первых порах новичок совершает ошибки, при этом выстраивая с подчиненными отношения не на контроле, а на доверии, давая им возможность выстроить нормальный рабочий процесс самостоятельно.[6]
Подводя итоги, хочется сказать, что мы выяснили наиболее важные понятия и определения, связанные с процессом адаптации персонала. Накопленных нами теоретических знаний вполне достаточно, чтобы применить их в процессе изучения систем адаптаций, применяемых в ОАО «Эпос».
Глава 2. Адаптация персонала в ОАО «Эпос»
.1 Сущность ОАО «Эпос» и способы адаптации его
персонала
Поскольку адаптация персонала, как было выяснено нами в первой главе, представляет собой важный и при этом сложный процесс, необходимо проследить его на конкретном примере, в качестве которого нами будет использована деятельность открытого акционерного общества «Эпос», больше известного как сеть «Кронверк Синема», насчитывающая, по состоянию на 4 ноября 2013 года, 9 кинотеатров в Российской Федерации.[11] Данная компания нам интересна не только произошедшими и планирующимися в ней организационными изменениями, но и тем, что в период с 5 июля по 29 ноября 2012 года мы работали в изучаемой организации в должности менеджера и на своем опыте столкнулись с достоинствами и недостатками адаптации персонала в «Кронверк Синема».