Материал: Выпускная квалификационная работа совершенствование технологий оценки персонала при найме в организацию Содержание

В 3-м квартале 2017 года Банк стал дочерним банком ПАО Банк «ФК Открытие».

В 2018—2019 годах обсуждались планы присоединения банка к банку «Открытие», но от них отказались и банк продолжил работу как самостоятельное юридическое лицо. «РГС Банк» объявил о смене бизнес-стратегии, решив сфокусироваться на привлечении и комплексном обслуживании автолюбителей и компаний из сферы автобизнеса.

В марте 2020 года «РГС Банк» увеличил уставный капитал с 3,482 млрд до более чем 5,991 млрд рублей (рост на 72%) за счёт допэмисии обыкновенных именных акций в пользу банка «Открытие»

Для того чтобы сделать жизнь клиентов еще более комфортной, Банк, через широкую сеть своих отделений начал предоставлять новые услуги от своих партнеров. В офисах банка стало возможно не только оформить кредитные и депозитные продукты, но и застраховать свою семью от несчастного случая, приобрести страховой полис на автомобиль.

Структура представительства Банка имеет следующий вид – рисунок 2.




Рис. 2. Структура представительства «РГС Банк».

Назначение органов управления - обеспечить эффективное руководство коммерческой деятельностью банка. Основной орган управления - собрание акционеров банка. Он решает стратегические задачи деятельности банка. Эти задачи реализуются через исполнительные и контрольные органы.

Директор банка в соответствии с уставом избирается собранием акционеров и является членом его исполнительного органа. Также уставом определяются права, обязанности и ответственность председателя правления. Он должен постоянно информировать совет директоров о положении банка и о практической реализации принятой политики. Кроме того, в его компетенцию входят планирование, связи с общественностью, разработка политики банка.

Заместители директора возглавляют ведущие управления банка:

• 
  по работе с акционерами и населением;
  
• 
  по кредитной работе;
  
• 
  по валютной работе (внешнеэкономической деятельности);
  
• 
  по общим вопросам.
  

Организационная структура банка состоит из функциональных подразделений и служб, каждая из которых имеет определенные права и обязанности. Количество подразделений зависит от величины и характера деятельности банка. Они реализуют как оперативные, так и вспомогательные функции.

К первым относятся функции, непосредственно связанные с выполнением поставленных перед банком задач, - это такие виды деятельности, как кредитование, доверительные операции, международные расчеты, расчетно-кассовое обслуживание, а также прием и обслуживание вкладов.

Прочие подразделения составляют службы банка, обслуживающие его основную коммерческую деятельность. Они осуществляют бухгалтерский учет и анализ хозяйственной деятельности, прием на работу, маркетинг, контроль, планирование строительства и ремонт, другие функции.
2.2. Анализ кадрового потенциала и технологии управления персоналом исследуемой организации

Для оценки структуры, динамики и движения персонала представительства Банка проведем расчет абсолютных, относительных и средних показателей. Анализ начнем с оценки динамики численности и структуры персонала представительства Банка – таблица 8.

Таблица 8 - Анализ структуры и динамики численности персонала представительства «Росгосстрах банка»

Категории персонала	Численность, чел.				Удельный вес, %
	2018	2019	2020	2018		2019	2020
Администрация	2	3	3	4,76		7,32	7,32
Служащие	4	3	3	9,52		7,32	7,32
Специалисты	36	35	35	85,71		85,37	85,37
Всего работников	42	41	41	100,00		100,00	100,00

Как видно из таблицы 6, на конец 2020 года численность персонала (в сравнении с 2018 годом) сократилась на 1 человека, и составляет 41 человек. Большую часть персонала составляет категория «Специалисты» - 85,71 и 85,37 % от общей численности на конец 2018 и 2020 годов. При этом, в 2019 году произошло сокращение численности персонала (по 1 человеку) в категориях «Служащие» и «Специалисты», а также увеличилась численность персонала по категории «Администрация». В 2020 году изменения численности персонала не происходило.

Анализ персонала по половому признаку представлен в таблице 9.

Таблица 9 – Анализ персонала Банка по половому признаку

Год	2018	2019	2020
Абсолютные показатели, чел.
Мужчины	18	16	17
Женщины	24	25	24
Всего работников	42	41	41
Удельный вес, %
Мужчины	42,86	39,02	41,46
Женщины	57,14	60,98	58,54
Всего работников	100	100	100

Как видно из расчетов, большая часть коллектива – женщины. Это связано с тем, что руководство представительства проводит в последнее время следующую политику найма персонала – предпочтение при приеме работников отдается женщинам. Это связано (по мнению руководства Банка) с большей коммуникабельностью женщин, с их большей усидчивостью.

Кроме того, при подборе и найме персонала в Банке в последнее время предпочтение отдается более молодым специалистам – таблица 10.

Таблица 10 – Анализ структуры персонала Банка по возрасту

Возраст	Численность, чел.				Удельный вес, %
	2018	2019	2020	2018		2019	2020
18 – 24 лет	11	12	14	26,19		29,27	34,15
25 – 29 лет	10	10	9	23,81		24,39	21,95
30 – 34 года	9	8	7	21,43		19,51	17,07
35 – 40 лет	6	5	5	14,29		12,20	12,20
41 – 45 лет	4	5	4	9,52		12,20	9,76
46 – 50 лет	2	1	2	4,76		2,44	4,88
Всего работников	42	41	41	100,00		100,00	100,00

Как видно из таблицы 10, большую часть коллектива в 2018 – 2020 годах составляют работники в возрасте 18 – 34 года. При этом расчет и анализ динамики среднего возраста персонала показывает, что в 2020 году в сравнении с 2018 годом произошло снижение значения данного показателя.

При этом как положительный фактор следует отметить рост уровня образованности персонала – таблица 11.

Таблица 11 – Анализ структуры персонала Банка по уровню образования

Возраст	Численность, чел.				Удельный вес, %
	2018	2019	2020	2018		2019	2020
Высшее образование	20	22	25	47,62		53,66	60,98
Среднее профессиональное	20	18	16	47,62		43,90	39,02
Начальное профессиональное	1	1	-	2,38		2,44	-
Среднее (полное) общее	1	-	-	2,38		-	-
Всего работников	42	41	41	100		100	100

Из расчетов видно, что подавляющее большинство работников имеют либо высшее образование, либо среднее профессиональное образование. Так, в 2018 году только около 5 % работников имеют начальное профессиональное, либо среднее общее образование. В 2020 году все работники представительства Банка по Томской области имеют либо высшее профессиональное, либо среднее профессиональное образование. При этом в 2020 году свыше 60 % персонала имеют высшее образование.

Анализ персонала по стажу работы за рассматриваемый период проведем в таблице 12.

Таблица 12 – Анализ структуры персонала представительства Банка по стажу работы

Возраст	Численность, чел.				Удельный вес, %
	2018	2019	2020	2018		2019	2020
До 1 года	12	13	12	28,57		31,71	29,27
От 1 до 3 лет	12	11	12	28,57		26,83	29,27
От 3 до 5 лет	14	12	11	33,33		29,27	26,83
От 5 до 10 лет	4	5	6	9,52		12,20	14,63
Всего работников	42	41	41	100		100	100

Из таблицы 12 видно, что большая часть персонала имеют стаж работы от 1 до 3 лет и от 3 до 5 лет. При этом к концу 2020 года численность персонала со стажем работы от 3 до 5 лет сократилось, а численность персонала со стажем работы от 1 до 3 лет, наоборот, увеличилось.

Кроме того, как положительный момент можно отметить увеличение доли персонала со стажем работы от 5 лет – с 9,52 (2018 год) до 14,63 % (2020 год).
Таблица 13 – Абсолютные показатели движения персонала представительства Банка

Год	2018	2019	2020
Численность на начало года, чел.	41	42	41
Принято, чел.	9	8	7
Уволено, чел.	8	9	7
в том числе по причинам, связанным с текучестью кадров, чел.	4	5	2
Численность на конец года, чел.	42	41	41
Абсолютное отклонение, чел.	1	-1	-

По данным таблицы 13 видно, что в 2018 году численность персонала возросла (за счет превышения количества поступивших над количеством уволенных). В 2019 году – ситуация обратная – выбыло работников больше, чем поступило. В 2020 году численность поступивших была равна численности выбывших, численность персонала не изменялась.

На основании данных таблицы 12 рассчитаем и проанализируем относительные показатели движения персонала – таблица 13.

Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа принятых за отчетный период к средней за этот период списочной численности работников и определяется по формуле:

Кп = Чпр / Чср,

где Кп – коэффициент оборота по приему;

Чпр – количество принятых работников за отчетный период;

Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают, как отношение уволенных за отчетный период к средней за этот период списочной численности работников по формуле: