Отчет по практике: Анализ системы кадровой политики Отдела образования Муниципального района Куюргазинский район Республики Башкортостан

.1. Исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности; он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.

.2. Исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности, он допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не приводящие к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.

.3. Исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

.4. Исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

Показатели стиля и методов работы:

.1. Сотрудник не работает над совершенствованием стиля методов своей работы, неправильно воспринимает критику в свой адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики.

.2. Сотрудник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов своей работы, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в свой адрес ил недостаточно работает над устранением недостатков.

.3. Работник самокритичен, правильно делает выводы из критики и активно работает над устранением своих недостатков, правильно строит взаимоотношения в работе.

.4. Работник самокритичен, правильно делает выводы из критики и активно работает над устранением недостатков работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации.

.5. Работник делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой высокопроизводительной работы.

Показатели, характеризующие аналитические способности:

.1. Работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации).

.2. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системно характера, что не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления.

.3. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации.

.4. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

Показатели участия в инновационной деятельности:

.1. Работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организацией).

.2. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации.

.3. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок.

.4. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит организации прибыль.

Показатели дисциплинированности:

.1. Работник систематически допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины.

.2. Работник иногда допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины.

.3. Работник дисциплинирован.

Показатели психологической совместимости с коллективом:

.1. Работник психологически не совместим с коллективом, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, тратит свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны.

.2. Работник психологически совместим с коллективом, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших, в результате неправильных взаимоотношений вопросов.

.3. Работник психологически с коллективом совместим, правильно строит рабочие взаимоотношения.

С этой целью при анализе могут быть дополнительно введены так называемые приоритетные цифры:

- показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;

- выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;

- выполнение требования в указанном объеме является желательным;

- выполнение требования в указанном объеме является обязательным;

- выполнение требования в указанном объеме является несостоятельно необходимым.

Результаты деятельности организации в рыночной экономике зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет провести непосредственное сравнение предъявляемых требований и качеств работников.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением принципа разделения и кооперации труда, создают производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личностные качества каждого члена коллектива, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения опытных и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив, состоящий из работников разных возрастов, дает разные типы увлечений, является более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) - одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, что каждому работнику должна поручаться работа, соответствующая уровню его знаний и практического опыта. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда работника. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при выполнении аналогичных работ.

Список использованных источников

1.   Трудовой кодекс РФ.

2.      Положение об оплате и стимулировании труда

.        Положение о подборе и расстановке кадров

4.   Должностная инструкция инспектора отдела кадров Куюргазинского отдела образования.

5.      Должностная инструкция начальника Куюргазинского отдела образования.

6.   Андреева В.И. Создание кадровой службы // Справочник кадровика. - 2014. - №4. - С. 109.

7.      Астахов Ю. Муниципальная служба практика управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - №4. - С.101.

Приложение 1.

Анализ фонда заработной платы по учреждениям отдела образования Куюргазинского района за 2014 г.

Приложение 2

Анализ фонда заработной платы по учреждениям отдела образования Куюргазинского района за 2013 г.

ДНЕВНИК

прохождения преддипломной практики

Студента 5 курса дневного отделения группы 51УП

по специальности «Управление персоналом»

Рахмангуловой Лианы Ришатовны

(фамилия, имя, отчество)

Место прохождения практики

Отдел образования Администрации Муниципального района

Куюргазинский район Республики Башкортостан

Сроки прохождения практики с 16 февраля 2015г. по 19 апреля 2015 г.