Контрольная работа: Документация по учету труда и оплаты

Документация по учету труда и оплаты

Контрольная работа

Документация по учету труда и оплаты

Введение

Любая организация не может функционировать без трудовых ресурсов. Даже если есть всего несколько человек, все же процесс управления персоналом требует определенного законодательного нормирования и регулирования труда.

Так как любой нанятый работник совершает определенную работу, соответственно у предприятия или организации возникают отношения с работниками, которые должны быть оплачены.

Заработная плата - основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.

В Российской Федерации учет труда и заработной платы ведется на основе Трудового Кодекса РФ, а также других федеральных, региональных, отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и работодателя.

Актуальность данной работы заключается в том, что в настоящих условиях социально-экономического развития РФ существенно меняется и политика в области оплаты труда. Многие функции по данному вопросу переданы в ведомство организаций и непосредственных работодателей, которые устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда самостоятельно. Отсюда следует, что учет и оплата труда в каждой компании приобрели важнейшее направлении функционирования и деятельности бухгалтеров.

Цель контрольной работы заключается в исследовании документов по учету труда и его оплате.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

.        Изучить законодательство РФ в сфере нормирования труда.

.        Охарактеризовать системы учета личного состава в организациях.

.        Рассмотреть формы и системы оплаты труда. Дать их общую характеристику.

Предмет исследования - нормативно - правовые акты по регулирования труда и оплаты.

Объект исследования - процесс учета рабочего времени и его оплаты.

Теоретико-методологической основой данной контрольной работы послужили нормативно-правовые акты Российской Федерации, мнения общественных деятелей, социологов, государственных властей, научная литература и интернет-ресурсы.

Контрольная работа состоит из введения, основной части и заключения. основная часть включает в себя рассмотрение трех теоретических вопросов, которые позволяют наиболее полно охарактеризовать процесс документирования учета рабочего времени и его оплаты.

1.      Законодательное регулирование оплаты труда

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают в день заключения трудового договора. Все отношения работника с работодателем регулируются законодательством РФ на основе Конституции Российской Федерации, Федеральных законов, Трудового кодекса и иных нормативно-правовых актов Российской Федерации, содержащими нормы трудового права. Также для регулирования трудовых отношений используются указы и распоряжения Президента РФ и нормативно-правовые акты органов исполнительной власти [5].

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Основным законодательным актом, регулирующим отношения между работником и работодателем (в том числе и по оплате труда), является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, нормативных актах органов государственной власти, а также в локальных нормативных актах хозяйствующих субъектов и трудовых договорах, должны соответствовать ТК РФ [8].

Нормы ТК РФ не могут противоречить Конституции Российской Федерации и федеральным конституционным законам, нормы иных федеральных законов - ТК РФ и т.д. То есть законодательные и нормативные акты, расположенные ниже, не могут противоречить тем, которые принимаются на более высоком уровне. В случае возникновения противоречий применяются законодательные и нормативные акты, имеющие большую юридическую силу. Сказанное не относится к коллективным договорам, соглашениям и локальным нормативным актам, которые в принципе не могут противоречить любому законодательному или нормативному акту, содержащему нормы трудового права [9].

Элементом законодательного и нормативного обеспечения трудовых отношений можно считать также судебную практику.

Кроме того, глава 1 ТК РФ определяет разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, полномочия органов местного самоуправления при принятии актов, содержащих нормы трудового права, общие принципы регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке, а также устанавливает место российского трудового законодательства в системе норм международного права [1].

На уровне федерального законодательства (законов, постановлений Правительства РФ и нормативных актов федеральных министерств и ведомств) устанавливаются [2]:

основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений. Соответствующие направления определены непосредственно в ТК РФ. Кроме того, полномочия федеральных органов государственной власти в данной части реализуются при разработке целевых программ по отдельным направлениям, а также при перспективном планировании экономического и социального развития;

основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности). Основы правового регулирования также определены непосредственно в ТК РФ. Критерии и нормативы, как правило, устанавливаются либо правительственными постановлениями, либо нормативными актами федеральных органов государственной власти;

уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников), обеспечиваемый государством. В этой части, как правило, федеральными законами устанавливаются требования, обязательные к исполнению всеми работодателями, - минимальный размер оплаты труда, минимальная продолжительность основного и дополнительных отпусков, продолжительность рабочей недели и т.п.;

порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров. Общие требования по заключению коллективных и индивидуальных трудовых договоров, а также состав элементов, обязательных к отражению в трудовых договорах, определен соответствующими статьями ТК РФ. Отдельными законодательными и нормативными актами могут устанавливаться особенности заключения и расторжения трудовых договоров с отдельными категориями работников, как правило, с учетом отраслевой принадлежности;

основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;

порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. До принятия ТК РФ данный порядок устанавливался отдельным постановлением Правительства РФ. В настоящее время все основные требования подробно прописаны непосредственно в ТК РФ. С точки зрения оплаты труда знание указанного порядка имеет существенное значение, так как результаты расследования непосредственно влияют на размер выплат пострадавшему работнику, а также нередко определяют источники осуществления выплат [10];

систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда. От результатов аттестации может зависеть уровень дополнительных выплат, например классификация работ как вредных или опасных, со всеми вытекающими последствиями;

порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Общие нормы дисциплинарной ответственности установлены непосредственно ТК РФ. В отдельных отраслях (например, в железнодорожном транспорте) разрабатываются собственные положения о дисциплине [11];

систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда. Формы отчетности по труду (включая оплату труда) и порядок их заполнения разрабатываются и утверждаются федеральным органом в области статистики (в настоящее время Росстат). Для внутренних пользователей бухгалтерской информации в организации могут быть разработаны и дополнительные формы детализации и группировки соответствующих данных;

особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Данные особенности могут регулироваться как постановлениями Правительства РФ, так и отраслевыми и ведомственными нормативными актами.

Законы и иные нормативно-правовые акты в области трудового права принимаются при условии возможности или необходимости установить более высокий уровень защиты прав работников.

Нормативные акты органов местного самоуправления чаще всего устанавливают надбавки и доплаты для работников, финансируемых за счет средств местных бюджетов.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимают работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Как правило, в таких актах конкретизируются порядок расчета и размеры выплат, производимых различным категориям работников. При этом предметом конкретизации являются не только нормы трудового законодательства, но и правила, установленные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами или соглашениями.

Таким образом, состав законодательных документов в области трудового права многоступенчатый и разнообразный, но, как и все юридические документы в РФ, они не должны противоречить Конституции РФ [12].

2.      Формы и системы оплаты труда

Каждое предприятие и организация выбирают зачастую самостоятельно форму и систему оплаты труда. На сегодняшний день используемые для расчета заработной платы формы и системы делятся на [6]:

.        Тарифные - это совокупность элементов, с помощью которых дифференцируется оплата труда различных групп работников с учетом сложности и условий труда, особенностей отдельных отраслей и производств, климатических условий местности. Тарифная система разрабатывается в целях обеспечения единого подхода к оплате труда в стране и состоит из таких элементов:

-       тарифных сеток;

-       тарифных ставок рабочих;

-       тарифно-квалификационных справочников характеристик работ и профессий рабочих;

-       схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

-       квалификационного справочника должностей служащих.

Тарифная система дополняется также различными надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, устанавливаемым для стимулирования работы.

.        Бестарифные

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

-             - заработная плата  - го работника, руб.;

-             - коэффициент -го работника;

-             - сумма коэффициентов по всем работникам;

-             ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда.

3.      Смешанные [11]

Смешанная система оплаты труда включает в себя элементы тарифной и бестарифной систем в различных долях. Это зависит от руководства предприятия.

Суть системы плавающих окладов состоит в том, что с учетом выполнения задания по выпуску продукции и в зависимости от результатов труда работников периодически корректируются тарифные ставки и должностные оклады.

При использовании комиссионной системы оплаты труда сумма заработка увязывается с достижением конкретного показателя. Например, для увеличения дохода работникам устанавливается процент от маржи по контракту.

Дилерская деятельность предусматривает оплату услуг за счет разницы в цене. Так, работник получает партию продукции по фиксированной цене и, продав ее, возвращает эту сумму организации, а разница от продажи этой продукции по более высокой цене составляет его вознаграждение [9].

Выделяют две основных формы оплаты труда - это повременная и сдельная.

При повременной оплате размер вознаграждения за труд зависит от квалификации работника и количества фактически отработанного времени.

Она характерна для работников, у которых результаты работы не поддаются учету либо время ее выполнения от него не зависит. Повременно оплачивается труд управленческого персонала, ремонтников, охранников и т.п.

В основе расчета заработной платы повременщика лежит тарифная ставка или должностной оклад. Тарифная ставка устанавливается для рабочих за час отработанного времени. Для остальных категорий персонала устанавливаются должностные оклады и дневные тарифные ставки [8].

Повременная форма подразделяется на две системы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата исчисляется умножением часовой или дневной тарифной ставки на фактически отработанное время, выраженное в тех же единицах, что и ставка.

Сдельная форма оплаты труда применяется в производствах, где конечный результат напрямую зависит от интенсивности труда работника и имеется возможность измерить количество выпущенной им продукции. Расчет заработной платы при сдельной форме производится по следующим системам: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная [7].

При использовании прямой сдельной системы оплата труда производится по неизменным расценкам, установленным на каждую операцию, деталь или изделие. Сумма заработной платы исчисляется путем умножения сдельной расценки на количество пригодной продукции.

При сдельно-премиальной системе сумма заработка складывается из прямого сдельного заработка и суммы премии, начисленной за достижение определенных, заранее установленных показателей.