Материал: Организационная культура команды проекта

Что даст строительство 1-2 веток метро - от центра до Южного и от центра до Северного микрорайонов:

a Масса людей пересядут с общественного транспорта на метро, в котором можно будет быстро добраться с окраин города в центр и обратно.
Это и студенты (в Северном округе расположены наши крупнейшие вузы), и дачники, и отдыхающие.

a Метро - это экологически чистый вид транспорта. Значит, на улицах станет легче дышать, а также метро по сравнению с автобусом и трамваем более комфортабелен: зимой не холодно, летом не жарко.

a Перенос жилой застройки на так называемые окраины стирает грань между районами престижности и непрестижности.

a Строительство метро создаст постоянные рабочие места на многие годы вперед не только для работников неквалифицированного труда, но и для инженеров и других специалистов.

Исходя из выше перечисленного, заключаем, что постройка метрополитена положительно скажется на населении и экономики города. Возвращаясь к риску низкой окупаемости, стоит отметить, что проект все же окупиться в ближайшие 4-5 лет.

2. Проблема строительства. Эксперты отмечают, что строительство метрополитена будет затруднительно из-за местности города, имеется в виду сложной сети подземных рек, наличие рядом полноводной рекиАмурс его притоками, а также сложный гористый рельеф местности. Для сравнения возьмем город Санкт-Петербург, город, который соседствует с Балтийским морем (Финский залив) и имеет множество водных притоков, а также есть наличие реки Невы. Несмотря на это, метрополитен в городе был все же построен, путем обхода подземных каналов, из чего следует, что у Хабаровска также есть шанс на строительство метро. В противном случае, существует другой вариант постройки метро – наземный.

6. Укрупненное расписание основных событий:

· Выявить статистику по частоте возникновения пробок и по основным локациям.

· Провести референдум среди населения, заинтересованы ли они в постройке метро.

· Провести исследование местности.

· Начать реализацию проекта.

7. Распределение основных функций исполнителей:

Инвестор проекта: государство.

Исполнители:

· Руководитель, который отвечает за проведение референдума, постройку метро и дополнительных развязок на дорогах;

· Руководитель, отвечающий за повышение оперативности работы ДПС;

· Руководитель, который отвечает за организацию научной деятельности, связанной с созданием препарата, с помощью которого проблема с оледенением дорог исчезнет.

8. Укрупненный список расходов:

· Метрополитен: 6 млрд. руб.

· Дополнительные развязки: 10 млн. руб.

· ДПС: 3 млн. руб.

· Научная деятельность: 2 млн. руб. (при дальнейшем ходе разработок планируется дополнительное финансирование).

2.2. Организационная культура команды «Проекта по снижению пробок на дорогах г. Хабаровска»

Правильно сформированная команда проекта будет давать большую эффективность от своей работы. А команда будет правильно сформирована в том случае, если у нее хорошо налажена организационная культура. Ранее, в данной работе, мы отметили, что организационная культура включает в себя несколько элементов. Рассмотрим на примере нашего проекта каждый из них.

· Стереотипы поведения сотрудников: корпоративный язык, стиль общения, традиции компании.

При формировании команды, мы будем набирать только квалифицированных специалистов, настолько, чтобы они понимали процессы, происходящие при реализации проекта, а также понимали терминологию. Стиль общения задан лидером команды, их руководителем - официальный. Традиции данной команды: это дни рождения членов команды и премирование за выполнение сроков.

· Нормы поведения в команде: правила, регулирующие взаимодействие членов команды.

У каждого члена команды есть своя роль в процессе работы, при этом, дополнительная помощь своему коллеге поощряется либо денежным вознаграждением, либо предоставлением бонусного выходного дня.

· Ценности: ценности, которые стремится осуществить компания.

Полная отдача (быть преданным делу), ответственность (нести ответственность запроделанную работу), сотрудничество (приветствуется помощь коллегам).

· Философия компании: идеологические принципы организации.

Главный идеологический принцип – выполнять работу качественно, потому что сам проект направлен на повышение комфортности и безопасности передвижения населения.

· Внутренний климат организации: психологические принципы взаимоотношений в команде, манера общения.

Несмотря на официальный стиль общения в команде, который необходим для сосредоточенности на работу, в перерывах, корпоративах и выездных мероприятиях существует неформальная обстановка, с помощью которой, сотрудники лучше узнают друг друга, налаживают взаимоотношения, при этом, они могут поделиться профессиональными навыками.

Также, для единения команды, в рамках проекта, для сотрудников создана общая униформа с эмблемой проекта.

Таким образом, на основании вышесказанного формируется организационная культура команды проекта, то есть можно сказать, что члены команды объединены общими намерениями, целями и задачами и члены команды взаимозависимы, они нуждаются друг в друге для достижения командных и личных целей.

По мере продвижения прогресса работы проекта, будет определенно, эффективна работа команды или нет. Эффективность команды имеет две составляющие:

·степень реализации ее целей;

·удовлетворение, которое испытывают люди от принадлежности к данной команде.

Также, стоит подчеркнуть, что принадлежность к команде помогает человеку удовлетворить свои социальные потребности, такие как:

- сформировать себя как личность,

- получить помощь и поддержку при достижении своих собственных целей, которые не всегда могут совпадать с целями команды или организации,

-получить возможность психологической разгрузки, находя взаимопонимание с другими членами команды,

- получить право участвовать в совместной деятельности, приносящей определенную, не обязательно финансовую, выгоду.

Особенности команды данного проекта:

1. Команда часто использует простые методы принятия решений, например такие, как голосование большинством, компромисс или жеребьевка. Что позволяет не разгореться внутригрупповым конфликтам и использовать потенциал наиболее творчески мыслящих членов команды.

Наиболее приемлемым методом принятия групповых решений является мозговой штурм, позволяющий избегать критики и конфликтов, не сдерживающий творчества, и требующий на свою реализацию определенных временных затрат.

2. За счет того, что решение принимается командой проекта, оно становится более конкретизировано, так как присутствует, всестороння оценка.

3. Команда принимает более смелые и неординарные решения, так как проявляется коллективная ответственность, и ощущение взаимной поддержки способствуют снижению защитных реакций человека.

Для определения статуса членов команды проводим социометрическое исследование, согласно которому мы определим кто из сотрудников является «звездой», «популярным», «отвергаемым» или «изгоем». Лидер в команде выявляется по своим личным качествам, а также по системе целей, ценностей и норм, присущих команде. Именно на их основе выдвигается лидер, олицетворяющий ожидания и ценностные ориентации команды и являющийся их носителем, активным проводником в жизнь. За ним признается право вести команду за собой и обладать правом «последнего слова».

Также, происходит развитие коммуникативной культуры будущих специалистов:

• совершенствование личностных и профессиональных качеств;

• формирование умений конструктивно общаться на всех этапах производственного процесса.

Таким образом, можно сказать, что создание проекта по снижению пробок на дорогах г. Хабаровска даст людям возможность более оперативно передвигаться в любой конец города за счет строительства метрополитена, повышения оперативности работы ДПС, дополнительных развязок и улучшения качества дорожных покрытий при обледенении дорог. Одной из основных тенденций развития современного общества является динамичное развитие сферы услуг, а степень развития сферы услуг влияет на статус государства на мировом рынке и влечет за собой увеличение количества рабочих мест. Работа с людьми предъявляет особые требования не только к личным качествам работников (персонала), но также к формированию корпоративной культуры проекта, служебному этикету и культуре. «Проект по снижению пробок на дорогах г. Хабаровска» нацелен на улучшение качества и комфорта транспортных перевозок, чему и способствует организационная культура команды проекта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе была поставлена цель изучения организационной культуры команды проекта на примере «Проекта по снижению пробок на дорогах г. Хабаровска». Цель была достигнута через поставленные ранее задачи. Таким образом, в первой главе были рассмотрены и изучены теоретические основы организационной культуры команды проекта, в частности сущность и параметры, а также принципы и особенности. Сущность организационной культуры команды проекта состоит в том, чтобы сплотить команду, направить ее на достижение единой цели для эффективного выполнения работы. Мы рассмотрели параметры, по которым характеристики команды можно разделить на характеристики самой команды и характеристики, определяющие положение человека в команде. Основными особенностями организационной культуры команды проекта является многоуровневость и многогранность.

Во второй главе мы ознакомились с содержанием «Проекта по снижению пробок на дорогах г. Хабаровска» и провели исследование формирования культуры команды на примере данного проекта. Проект направлен на улучшение комфортности перемещения в транспортных средствах населения, посредством постройки метрополитена, повышения оперативности работы ДПС, а также улучшения качества дорожных покрытий при обледенении дорог. Формирование организационной культуры команды проекта играет немаловажную роль в процессе реализации самого проекта. Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к «образцовому», чем больше сотрудник чувствует свою необходимость и значимость в команде, тем выше степень реализации целей и задач самой организации, так как это обеспечивает повышение эффективности работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления. - СПб. : Гуманистика, 2008. - 12 с.

2. Галинская Е.А., Половинкина А.И., Рентеева Е.Л. Модель минимизации затрат при формировании команды информационного проекта : Статья. – Институт проблем управления им. В.А. Трапезникова РАН. : Москва, 2008. – 33 с.

3. Гостева, О.В. Эффективная работа команды проекта как условие успешной реализации стратегических целей предприятия : Статья. – СГАУ. : Красноярск, 2009. – 144 с.

4. Гончаренко, С. Управление проектами // Управление качеством. - №8,- 2011. – 46 с.

5. Калинина, Н. Ю. Особенности проектной культуры в контексте жизненного цикла проекта : Статья. - Новосибирск, 2013. - 4 с.

6. Локк,Д. Основы управления проектами. - М. : HIPPO, 2008. - 239 с.

7. Миненкова В.В., Пунько И.М. Влияние человеческого фактора на оказание услуг : Статья. – ФГБОУВПО «Кубанский государственный университет». : Краснодар, 2012. – 191 с.

8. Пигалов, В. Секреты успешного управления проектной командой // БОСС. Бизнес : организация, стратегия, системы. - №7, 2011. - 65 с.

9. Руденко, Л.А. Формирование коммуникативной культуры будущих специалистов в контексте инновационной образовательной деятельности : Статья. – Институт стратегии и теории образования Российской академии образования. : Москва, 2014. – 122 с.

10. Титов, С.А. Организационное обучение и адаптация в контексте управления проектами. // Вестник Университета (Государственный университет управления).- №7, 2011. - 142.

11. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство. - Спб. : Питер, 2008. - 336 с.

12. Шорохов, Ю. Эффективность организаций: системные, организационные и психологические факторы : Статья - 2008. - 7 с.

13. #"all">