КУРСОВАЯ РАБОТА
Понятие организационной культуры, ее задачи и функции, структура и основные компоненты
Введение
Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Поэтому организационная культура - сегодня популярная и актуальная тема.
Кроме того, организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.
Цель курсовой работы заключается в изучении организационной культуры, ее задач и функций.
Задачи курсовой работы:
) Раскрыть понятие организационной культуры;
) Указать задачи и функции организационной культуры;
) Описать методы и подходы к изучению организационной культуры;
) Охарактеризовать российский и зарубежный опыт влияния организационной культуры на деятельность организации;
) Дать общую характеристику ОАО «Кемеровохлеб»;
) Изучить организационную культуру ОАО «Кемеровохлеб»;
) Исследовать проблемы организационной культуры ОАО «Кемеровохлеб»
) Предложить рекомендации по улучшению организационной культуры исследуемого предприятия и оценить их эффективность.
Объектом курсовой работы является организационная культура.
Предмет курсовой работы - влияние организационной культуры на поведение организации, а не на ее развитие, на примере ОАО «Кемеровохлеб». Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджер может оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, но для этого он должен уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.
Информационной базой для написания курсовой работы являлась учебная и научная литература по организационному поведению. Также курсовая работа содержит практический материал ОАО «Кемеровохлеб»: бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках, отчет об изменениях капитала, справка по кадрам и другие данные. Чтобы провести исследование в организации и выявить проблемы были использованы различные тесты и анкеты.
Методы исследования - анкетирование, тестирование, интервью, беседа с работниками предприятия.
Нормативно-правовая база - отчетная документация, должностные инструкции, устав организации.
1. Теоретические аспекты организационной культуры
.1 Сущность организационной культуры, ее задачи и функции
Организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. [38]
Формирование культуры организации происходит под влиянием делового окружения, национально-государственных и этнических факторов.
Культура находит отражение на всех ступенях работы организации и влияет на общение, логику мышления, восприятие и интерпретацию информации. Организационная культура выполняет в организации внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию.
Организационная культура состоит:
) из субкультур подразделений и отделов, сотрудники которых могут ее развивать, существовать параллельно или разрушать ее;
) из субкультур направлений деятельности управления, которые выбраны данным предприятием. [38]
Классификация организационной культуры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект:
) бесспорная культура включает в себя небольшое количество основополагающих ценностей и норм и предполагает неукоснительное их исполнение. Данная культура не предполагает изменений ни со стороны работников и внутренних условий, ни со стороны внешних факторов. В рамках данной культуры создается иллюзия сплоченности, но в реальности обостряются конфликтность и неудовлетворенность персонала. Данная культура может быть оправдана только на закрытых военных предприятиях, где главное - это дисциплина и четкое следование уставу. В рыночных условиях, в которых работает большинство предприятий в настоящий момент, следование такой культуре приведет к деградации и разорению;
) слабая культура не предполагает общих ценностей и норм поведения у работников, что вносит противоречия в их работу. Нормы и ценности такой культуры хаотически изменяются как под влиянием внешних, так и внутренних факторов;
) сильная культура обращает внимание на изменения во внешней и внутренней среде и корректирует свою деятельность в соответствии с ними, прививая все лучшее и прогрессивное. [39]
Сущность и содержание организационной культуры на практике проявляется через её функции. Функции организационной культуры:
) охранная - основана на создании барьеров (запретов, ограничительных норм) от нежелательных внешних воздействий;
) интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяет людей в их повседневной деятельности;
) регулирующая - способствует поддержанию правил и норм поведения сотрудников как между собой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности;
) адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения;
) ориентирующая - корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными;
) мотивационная - создает стимулы для работы организации;
) формирование имиджа - создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих. [39]
В функциональном отношении организационная культура помогает решить следующие задачи:
) координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;
) мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;
) профилирования, позволяющего обрести характерное отличие от других предприятий;
) привлечение кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия. [42]
В принципе организационная культура в состоянии реализовать перечисленные и другие функции, однако не всякая культура располагает соответствующим потенциалом. Так, многие предприятия обладают такой фирменной культурой, которая не только тормозит достижение успеха в хозяйственном плане, но и не позволяет распознать себя и использовать свои возможности в интересах фирмы.
организационный трудовой коллектив культура
1.2 Методы и подходы к изучению организационной культуры
Организационную культуру можно рассматривать по следующим взаимодополняющим друг друга направлениям:
) Организационная культура как среда, где взаимодействуют элементы организации и осуществляются основные организационные процессы: она определяет модели мышления и поведения сотрудников организации в ответ на изменения внутри нее, а также во внешней среде;
) Организационная культура как специальный управленческий инструмент, при помощи которого можно влиять на параметры организации и изменять их;
) Организационная культура как объект управления, который подвержен воздействию со стороны субъекта управления. [23]
Кроме того, организационную культуру можно понимать как «социальный факт», т.е. то, что Э. Дюркгейм охарактеризовал как особую реальность, которая существует объективно, независимо от индивида и оказывает на него принудительное воздействие, регулирует его поведение. В этом контексте организационная культура является непредвиденным результатом совместной деятельности людей.
Для комплексного осознания феномена организационной культуры необходимо ответить на ряд ключевых вопросов:
) Познаваемо или не познаваемо явление организационной культуры в научном плане?
) Научные знания в области изучения организационной культуры имеют чисто познавательное значение или могут быть использованы также в прагматических целях?
) Какие научные методы наиболее полно позволяют изучить и раскрыть феномен организационной культуры?
) Каково происхождение организационной культуры?
В зависимости от ответа на данные вопросы можно определить ряд методологических подходов, формирующих концепцию организационной культуры:
) Все точки зрения на проблему познания организационной культуры в управленческих дисциплинах, по мнению Дж. Мартин, можно объединить в три условные группы: «оптимисты», которые считают, что организационная культура познаваема и управляема; «реалисты», считающие, что организационная культура относительно познаваема, на нее можно влиять, но результаты этого влияния могут оказаться подчас непредсказуемыми; «пессимисты», исходящие из того, что культура слишком сложна, чтобы ее познать, и не подлежит идентификации. Преобладающими в современной теории управления являются первые два подхода.
) Исходя из влияния организационной культуры на эффективность функционирования фирмы, можно определить два методологических подхода - рационально-прагматический (организационная культура может быть использована как фактор повышения конкурентоспособности) и феноменологический (культура выступает как обозначение самой сути организации и в этом плане не может служить источником конкурентных преимуществ). [23]
Большинство работ в области теории управления отталкиваются от рационально-прагматического подхода. Истоки данного подхода необходимо искать, как уже отмечалось раньше, в работе Т. Питерса и Р. Уотермена «В поисках эффективного управления». Именно эта работа предопределила долгое время господствующую установку среди ученых и менеджеров о том, что «правильная» культура повышает вероятность успеха в бизнесе. Аналогичного мнения придерживались и такие известные исследователи, как У. Оучи, Р. Паскаль, Э. Атос, Т. Дил, А. Кеннеди и др. В русле работ этих ученых появилась целая серия исследований по поводу того, как изменить организационную культуру для повышения эффективности фирмы. Сегодня сторонники рационально-прагматического подхода считают, что организационная культура должна использоваться, прежде всего, как технология создания более свободных и ответственных работников. [26]
В свою очередь, представители феноменологического подхода к такому восприятию организационной культуры подошли критически - возникла точка зрения, что связь между организационной культурой и эффективностью организации не столь очевидна. Отмечается, что даже в наиболее тщательно управляющихся организационных культурах непредвиденные последствия этого управления являются вездесущей характеристикой. В связи с неопределенностью феномена организационной культуры даже возникло мнение о принципиальной бесполезности изучения какого-либо влияния организационной культуры на деятельность компании. Однако такая крайняя позиция не получила широкого распространения в управленческой науке. Сегодня большинство исследователей организационной культуры относятся к данной проблеме более взвешенно. Начинают преобладать ситуационный и системный подходы при изучении организационной культуры. Многие ученые исходят из предположения, что организационная культура является ключевым фактором в успехе фирмы, но вместе с целым комплексом других факторов. Была доказана зависимость между организационной культурой и такими специфическими областями деятельности компании, как управление человеческими ресурсами, делегирование полномочий, принятие решений, стратегическое планирование. Рядом исследований была выявлена связь между организационной структурой, организационной культурой и организационными целями. Выделяют области управленческой деятельности, где связь между организационной эффективностью и организационной культурой очевидна. Это, например, ситуация слияния двух компаний.
) Изучение организационной культуры возможно с использованием следующих методов:
а) «Антропологические» методы: организационная культура познается через изучение легенд, мифов, рассказов о жизни организации, деловой отчетности. Благодаря исследованиям с использованием антропологического метода появляются своеобразные образцы деловых организаций с «успешной» культурой. Остальным фирмам остается только копировать компоненты данной культуры для повышения эффективности своего бизнеса. В связи с этим А. Томпсон и А. Стрикланд прямо утверждают, что наилучший способ понимания организационной культуры - это пример;
б) «Количественные» методы: организационная культура познается через интервью, анкетирование, наблюдение. При этом из анализа должны исключаться публичные интервью и отчеты топ-менеджмента организации, т.к. в этом случае будет анализироваться только точка зрения высшего руководства на происходящее;
в) «Комбинированные» методы: при изучении организационной культуры должны использоваться и антропологические и количественные методы. И те, и другие методы имеют свои недостатки и преимущества. Например, при использовании количественных методов (интервью, анкетирование, тестирование) респондент и ученый, являясь продуктами определенной культуры, не могут объективно описать реальность.
г) «Полевые» методы подразумевают «…глубокое погружение исследователя в культуру и действие его в ней … как глубоко сопричастного наблюдателя, а в лучшем варианте - как члена коллектива…». [26]
В мировой практике при изучении организационной культуры используются, как правило, все обозначенные выше методы. Однако в условиях ограниченности финансовых и временных ресурсов наиболее целесообразным представляется использование «количественных» методов.
1.3 Российский и зарубежный опыт
Процесс управления организационной культурой делится на два ключевых момента:
) Представление и согласие - главное руководство должно четко сформулировать свое представление о том, какой бы оно хотело видеть культуру организации. Затем оно должно продемонстрировать свою готовность работать в соответствии с оговоренным представлением;
) Общение - сотрудникам необходимо осмыслить и обсудить логическое обоснование изменений культуры. [10]
Один из ярких примеров влияния организационной культуры на деятельность организации - опыт компании British Airways. Управление British Airways решило изменить культуру компании. Главной сферой изменений оказалось обслуживание пассажиров, а ключом к успеху в этом деле - дать почувствовать работникам уверенность в себе и своей компании, за счет улучшения социально-психологического климата в коллективе. Забота о пассажирах потребовала формирования у работников British Airways новых навыков, которые прежде не развивались.
Программу изменения культуры разделили на три части:
) Двухдневный интенсивный семинар, предназначенный для персонала, осуществляющего контакт с пассажирами. Цель семинара - настроить людей на то, чтобы они думали о важности обслуживания пассажиров. На семинаре рассматривались такие проблемы, как: насколько важна взаимопомощь сотрудников для хорошего обслуживания пассажиров, в чьем ведении находятся проблемы пассажиров, насколько важен язык жестов и мимики при межличностных контактах и т.д. Эту программу изучили все 40000 служащих;