Содержание
Введение
Основная часть
Глава 1. Теоретические аспекты повышения квалификации персонала организации
1.1 Основные подходы к повышению квалификации персонала в организации
1.2 Особенности повышения квалификации персонала предприятий железнодорожного транспорта
1.3 Факторы успешной реализации повышения квалификации персонала предприятий железнодорожного транспорта
Глава 2. Анализ и совершенствование системы повышения квалификации персонала в Северной дирекции тяги эксплуатационном локомотивном депо Няндома
.1 Общая характеристика ОАО «РЖД»
.2 Анализ и оценка системы повышения квалификации в Северной дирекции тяги эксплуатационном локомотивном депо Няндома
.3 Направления совершенствования системы повышения квалификации персонала в Северной дирекции тяги эксплуатационном локомотивном депо Няндома
Список использованной литературы
Приложение
Введение
По выражению одного из самых успешных бизнесменов на планете Билла Гейтса, «управление знаниями» - это процесс, при котором нужные сведения в нужное время попадают к нужным людям в компании, чтобы они могли вовремя предпринять нужные действия. Труд как активный элемент производственного процесса обеспечивает развитие экономики и социальной сферы государства. Трудовые ресурсы формируют доходы, расходы и прибыль отраслей и предприятий. В двадцать первом веке самым ценным для предприятия являются не новейшие техника и технологии, а персонал, от деятельности которого зависит эффективность деятельности организации.
Стремительно меняющиеся экономические условия, новые достижения в науке и технике, внедрение информационных технологий постоянно ставят перед организациями задачу соответствия квалификации сотрудников современным требованиям. Согласно известному закону природы, организм выживает только тогда, когда темпы обучения равны темпам изменений в окружающей среде или превосходят их. Желая быть успешными в бизнесе, большинство людей сталкиваются с необходимостью непрерывно обновлять знания. Идея «обучения в течение всей жизни» постепенно осознается современными руководителями, озабоченными развитием собственной способности успешно действовать в изменяющемся окружении как жизненная потребность.
В связи с этим актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы является весьма значительной для любого предприятий железнодорожного транспорта на каждом этапе их развития. Эффективное функционирование железнодорожного транспорта имеет важное значение для инновационного развития и устойчивого роста экономики страны, способствует повышению мобильности населения и укреплению региональных связей. Развитие кадрового ресурса ОАО «РЖД» дает мультипликативный эффект, многократно усиливающий последующие результаты проводимых организационных мероприятий.
На сегодняшний день существует противоречие между темпами научно-технического прогресса, необходимостью, в связи с этим, непрерывного повышения квалификации персонала организации и дискретным повышением квалификации персонала предприятий железнодорожного транспорта.
Проблема исследования - как реализовать процесс повышения квалификации персонала на предприятии железнодорожного транспорта.
Цель исследования - рассмотрение условий реализации процесса повышения квалификации персонала на предприятии железнодорожного транспорта.
Объект исследования - процесс повышения квалификации персонала на предприятии железнодорожного транспорта.
Предмет исследования - выявление условий способствующих повышению квалификации персонала на предприятии железнодорожного транспорта.
Гипотеза исследования - реализация процесса повышения квалификации персонала на предприятии железнодорожного транспорта способствуют:
целенаправленная работа по повышения квалификации персонала;
мотивированность персонала на повышение квалификации.
Исходя из цели и выдвинутой гипотезы, были определены следующие задачи исследования:
. Изучить теоретические аспекты повышения квалификации персонала организации;
. Проанализировать и оценить систему повышения квалификации в Северной дирекции тяги эксплуатационном локомотивном депо Няндома;
. Выявить факторы, способствующие реализации процесса повышения квалификации персонала в Северной дирекции тяги эксплуатационном локомотивном депо Няндома;
. Разработать рекомендации по усовершенствования процесса повышения квалификации персонала в Северной дирекции тяги эксплуатационном локомотивном депо Няндома.
Методы исследования:
1. Теоретические: анализ, синтез.
2. Эмпирические: наблюдение, сравнение.
анализ и систематизация литературы по теме исследования, изучение нормативно - правовых документов организации, беседа с руководителем, SWOT - анализ.
База исследования: Северная дирекция тяги эксплуатационного локомотивного депо Няндома.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по экономике и менеджменту, по управлению персоналом: Алавердов, А.Р., Армстронг М., Архипова Н.И., Артемов О.Ю., Аширов Д.А., Басовский Л.Б., Брагина З.В., Бурганова Л.А., Веснин В.Р., Виханский О.С., Гармаш А.Н., Горелов Н.А., Егоршин А.П., Ермакова И.Н., Зайцева Т.В., Золотарева А.В., Кабушкин Н.И., Карташова Л.В., Касаев Б.С., Кибанов А.Я., Лигинчук Г.Г., Маслов Е.В., Мескон М., Овчинникова Н.В., Рофе А.И., Рофе А.И., Спивак В.А., Хафизова Э.Б., Шлендер П.Э. и др.
Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цели и задачи его проведения, определены предмет и объект исследования, гипотеза и методы исследования.
В первой главе «Теоретические аспекты повышения квалификации персонала организации» описаны основные подходы к повышению квалификации персонала в организации, особенности повышения квалификации персонала предприятий железнодорожного транспорта, факторы успешной реализации повышения квалификации персонала предприятий железнодорожного транспорта.
Во второй главе «Анализ и совершенствование системы повышения квалификации персонала в Северной дирекции тяги эксплуатационном локомотивном депо Няндома» отображены Анализ и оценка системы повышения квалификации в Северной дирекции тяги эксплуатационном локомотивном депо Няндома и направления совершенствования системы повышения квалификации персонала в Северной дирекции тяги эксплуатационном локомотивном депо Няндома.
В заключении приведены основные результаты выпускной квалификационной работы.
В приложении дана
справочно-аналитическая информация, поясняющая и дополняющая отдельные моменты
исследования.
Глава 1. Теоретические аспекты повышения квалификации персонала организации
квалификация персонал железнодорожный транспорт
1.1 Основные подходы к повышению
квалификации персонала в организации
Сегодняшнее время породило новые требования к деятельности организаций. В современной быстро меняющейся рыночной среде компании вынуждены работать гибко, динамично, создавая новые системы отношений, вырабатывая адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривая приоритеты в развитии организации. Все больше компаний проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия. Организации способны чему-либо научиться только тогда, когда чему-то учатся их работники [30].
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, умений и компетенций, является результатом самой деятельности организации. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и компетенций, рост мастерства по имеющейся у работника профессии или должности.
Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.
Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому должны систематически анализироваться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения - изменений в технике и технологии выполнения работ, ставящих перед рабочим задачу их освоения.
Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего. Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, должны подвергаться анализу рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологий, школы по изучению передовых методов труда, школы мастеров и бригадиров.
В последнее время в ряде отраслей получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации рабочих, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Цель обучения - дать комплекс органично связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях промышленности различно и устанавливается в зависимости от сложности обучения.
Обучение осуществляется по единым для каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации, как в профессионально-технических училищах, так и на производстве.
Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих. Анализ необходим для выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации персонала.
Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия (фирмы), так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т. п.
Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть тесно увязаны с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а также с целями и проблемами предприятия (фирмы), с его ориентацией на повышение эффективности.
Развитие современных организаций предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быстрое внедрение новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории, работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего профессионального образования страны.
Повышение квалификации служащих и специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.
Организацией работы курсов занимается отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров, служба управления персоналом.
Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, в учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно реагирующих на нужды предприятий и организаций.
Повышение квалификации руководителей и специалистов окажется более эффективным, если будет соблюдаться принцип преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и умений. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии [18].
Систематически организованное повышение профессиональной квалификации стимулирует пересмотр планов, связанных с работой и профессией. Повышение профессиональной квалификации позволяет снимать напряженность и тревожность личности, связанные с профессиональными трудностями, способствует формированию у человека высокой самооценки и основанной на ней большей уверенности в своих возможностях. Это, в свою очередь, приводит к повышению значимости в жизненных планах работы как сферы удовлетворения важнейших социальных потребностей.
Обеспечение благоприятных условий для должностного роста также стимулирует разработку планов трудовой деятельности личности. Важный стимулирующий фактор - уверенность человека в способности по-своему желанию, своими силами изменять собственное профессионально-должностное положение.
Для создания благоприятных условий включения работы в жизненные планы целесообразно создавать типовые пакеты информации, содержащие комплексные сведения о типичных формах должностного и профессионального продвижения. Такого рода пакеты информации позволят каждому выбирать один из приемлемых вариантов жизненного плана, действительно реальных и гарантированных социальными и профессиональными нормами и традициями.
Типовые трудовые пути могут быть представлены в трех вариантах: горизонтальном, ступенчатом и вертикальном. Названия условные и служат, скорее, для обозначения типа, чем для раскрытия его сущности.