Таблица 2 Виды обучения специалистов
|
Критерий |
Виды обучения специалистов |
|
|
Уровень образования |
Начальная профессиональная подготовка |
|
|
Специализированная профессиональная подготовка |
||
|
Повышение квалификации (профессиональное совершенствование) |
||
|
Связь с организационными процессами |
Первичная подготовка - обучение специалиста в процессе приема на работу |
|
|
Адаптационное обучение - обучение специалиста с целью профессионально-корпоративной адаптации |
||
|
Профессиональная переподготовка - обучение специалиста новой специальности |
||
|
Наличие/ отсутствие предварительного замысла |
Плановое |
|
|
Внеплановое |
||
|
Использование внутренних резервов/ привлечение внешних резервов |
Внешнее |
|
|
Внутреннее |
||
|
Вовлеченность в процесс обучения обучающего |
Обучение |
|
|
Самообучение |
||
|
Совмещение работы и обучения |
С отрывом от производства |
|
|
Без отрыва от производства |
||
|
Время обучения |
Краткосрочное |
|
|
Среднесрочное |
||
|
Долгосрочное |
||
|
Количество обучающихся |
Общекорпоративное |
|
|
Групповое |
||
|
Индивидуальное |
||
|
Вид контактов обучающего и обучаемого |
Очное |
|
|
Заочное |
||
|
Дистанционное |
||
|
Дискретность / непрерывность |
Непрерывное |
|
|
Периодическое |
Что касается инвентаря компетенций, то он довольно обширен. Названия компетенций и их содержательное наполнение варьируется в самом широком диапазоне.
Например, мировой экономический форум в 2015 г. сделал прогноз 10-ти ключевых профессиональных компетенций 2020 года, в числе которых были названы: умение решать комплексные задачи, критическое мышление, креативность, управление людьми, навыки координации, взаимодействия, эмоциональный интеллект, суждение и принятие решений, сервисная ориентация, умение вести переговоры, когнитивная гибкость [2].
Т. Ананьева предлагает следующий список 10-ти базовых профессиональных компетенций: системное мышление, межотраслевая коммуникация, управление проектами и процессами, работа с ^-системами, ориентированность на клиентов, работа с людьми и работа в команде, работа в условиях неопределенности, мультикультурность и открытость, осознанность, коммуникация [1].
Перечни компетенций, как видно из приведенных примеров, отличаются разнообразием как количественно, так и качественно. Простое перечисление компетенций не имеет особой ценности. Гораздо более удачным представляется построение классификации компетенций, основанной на четко определенных критериях. Так, сотрудники сайта HR-portal.ru составили «Словарь компетенций». К разработке словаря привлекались многочисленные специалисты, теоретики и практики, руководители компаний, специалисты в области управления персоналом. В результате была отобрана 31 компетенция. Значимость данного словаря-справочника состоит в том, компетенции не только перечислены, а объединены в 6 групп: адаптивные компетенции, личная и корпоративная эффективность, инновационность, командная эффективность, социальная чуткость, решение проблем. Каждая компетенция внутри группы оценивается при помощи 5-ти индикаторов [11].
Мы полагаем, что специалисты различных отделов должны обладать не абсолютно одинаковыми, а различающимися в той или иной мере компетенциями. В связи с этим мы предлагаем составить компетентностную модель специалиста. В нашей модели компетенции отражают три момента: основные направления деятельности специалиста, ценностные ориентации организации и личности специалистов. Из этого следует, что основными компетентностями специалиста являются: организационно управленческая, информационно-аналитическая, расчетная и проектноэкономическая, коммуникативная, когнитивная, ценностно-корпоративная, ценностно-личностная. Каждая компетенция оценивается несколькими критериями (табл. 3).
Таблица 3 Компетентностная модель специалиста организации
|
Компетенции |
Критерии |
|
|
Организационно управленческая |
Умение планировать и организовывать свою служебную деятельность, осуществлять учет ее результатов |
|
|
Умение взаимодействовать со структурными подразделениями организации для достижения стратегических целей управления и организации |
||
|
Способность находить организационно-управленческие решения и готовность нести за них ответственность |
||
|
Способность участвовать в реализации и управлении проектом |
||
|
Умение осуществлять поэтапный контроль реализации служебных планов и условий заключаемых соглашений, договоров и контрактов |
||
|
Умение документально оформлять решения в управлении операционной деятельности отдела |
||
|
Информационно аналитическая |
Навыки поиска, анализа и использования нормативных и правовых документов в своей профессиональной деятельности |
|
|
Навыки анализа информации о функционировании системы внутреннего документооборота, ведения баз данных по различным показателям и формирования информационного обеспечения бизнес-процессов |
||
|
Способность работать с различными информационными ресурсами и технологиями, применять основные методы, способы и средства получения, хранения, переработки информации |
||
|
Расчетная и проектно-экономическая |
Умение подготавливать исходные данные, необходимые для расчета экономических показателей, характеризующих деятельность отдела |
|
|
Умение рассчитывать экономические показатели, характеризующие деятельность отдела, на основе типовых методик и действующей нормативно-правовой базы |
||
|
Умение осуществлять планово-отчетную работу отдела, разработку проектных решений, вести учетно-отчетную документацию |
||
|
Коммуникативная |
Умение осуществлять деловое служебное общение |
|
|
Умение осуществлять публичные выступления, презентации, вести переговоры, совещания |
||
|
Умение осуществлять деловую переписку и поддерживать контакты в письменной форме |
||
|
Когнитивная |
Знание законодательства, нормативно-правовой базы |
|
|
Знание правил работы с документами, бизнес-процессов организации |
||
|
Критическое мышление |
||
|
Системное мышление |
||
|
Способность творческого преобразования стандартных суждений, положений, решений |
||
|
Ценностно корпоративная |
Умение выполнять профессиональные задачи в соответствии с корпоративными ценностями, нормами морали, профессиональной этики и делового этикета |
|
|
Умение работать в коллективе, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия |
||
|
Умение разрешать конфликтные ситуации при осуществлении межличностных, групповых и организационных коммуникаций |
||
|
Ценностно личностная |
Мотивация на успешную личную деятельность для достижения корпоративных целей |
|
|
Способность к самоорганизации, умение управлять рабочим временем |
||
|
Стремление к образованию и самообразованию |
Компетентностная модель способствует быстрому и качественному оцениванию работы специалиста, его личностных качеств, соответствию корпоративным ценностям и целям. Организации предлагается провести экспертную оценку сформированности компетенций. В качестве экспертов выступают представители университета, руководители подразделений организации. Это еще одна грань отношений в системе образовательного кластера [8].
Другое популярное в настоящее время направление в обучении персонала - выстраивание персональных образовательных маршрутов (треков) [9]. Такие понятия, как персональные (индивидуальные) образовательные маршруты (треки), персональные (индивидуальные) образовательные траектории, зародились в общей педагогике и распространились на многие области общественной практики, занимающиеся человеческими ресурсами, в т. ч. и на управление персоналом.
Персональный образовательный маршрут (трек) специалиста организации - это последовательность освоения содержания образования, выбранная самим субъектом обучения (специалистом), в определенных временных рамках. Особенность такой организации обучения заключается в том, что она адаптируется для конкретного человека и не является жестко определенной до конца срока обучения. Маршрут (трек) может меняться с учетом развития обучающегося, изменения его профессиональных и личных интересов [3]. Основанием для выработки персонального образовательного маршрута специалиста является: цели организации, потребности в обучении самого специалиста и его индивидуальные возможности и способности.
Персональный образовательный маршрут (трек) специалиста организации выстраивается путем постановки целей обучения; отбора содержания образования; выбора технологий, методов, приемов обучения; определения диагностических и оценочных процедур. На наш взгляд, персональный образовательный маршрут (трек) специалиста организации - это сочетание обучения с самообучением. Коррективы в образовательный маршрут (трек) вносятся как обучающим специалистом, так и самим обучающимся. Персональный образовательный маршрут - это описание процесса реализации обучения специалиста в хронологической последовательности.
Управление персональным образовательным маршрутом осуществляется при:
- проведении тестирования и оценки уровня сформированности профессиональных компетентностей по критериям;
- определении приоритетных направлений обучения и развития по результатам тестирования и оценки;
- выборе форм обучения;
- календарном планировании обучения;
- календарном планировании контроля приобретенных знаний и умений;
- подведении итогов обучения (оценка и самооценка);
- планировании обучения на отдаленный период.
Лист персонального образовательного маршрута должен содержать следующие рубрики: наименование пунктов плана, сроки выполнения, отметки руководителя обучения.
Обучение специалиста по персональному образовательному маршруту может включать в себя:
- вебинар (лекция, семинар) по изучению изменений в законодательстве, новых методик ведения учета и контроля показателей бизнес- процессов, по формированию умений целеполагания;
- контроль знаний (по изменениям в законодательстве, новым методикам ведения учета и контроля показателей бизнес-процессов);
- определение целей профессиональной деятельности и составление плана работы на определенный период (квартал, полугодие, год);
- мастер-класс по проведению презентации;
- практическое выполнение и оценивание презентации;
- тренинг по развитию коммуникативных умений, повышению уровня мотивации, формированию стрессоустойчивости, развитию навыков межличностного взаимодействия;
- определение динамики развития коммуникативных умений, повышения уровня мотивации, развития навыков межличностного взаимодействия.
Прохождение персональных образовательных маршрутов (треков) специалистами организации, формирование и развитие профессиональных компетенций в настоящее время невозможно без IT-сопровождения. Сегодня предлагается большое количество систем управления обучением (Learning Management Systems), позволяющим размещать учебные материалы, оценивать знания, проводить тестирование, общаться с обучающим специалистом в режиме 24/7.
Из всего многообразия электронных систем управления обучением (систем электронного обучения, электронных образовательных систем) [7] организация должна выбрать такую, которая соответствует финансовым возможностям организации, целям обучения и предлагает необходимый и достаточный набор функций для осуществления процесса обучения и оценивания его результатов.
Введение электронной системы управления обучением требует не только финансовых расходов, но временных затрат на обучение тому, как ею пользоваться. Все это должно учитываться при выборе электронной системы управления обучением.
Предлагаемые электронные системы управления обучением отличаются большим разнообразием. Выбор электронной системы управления обучением остается за руководством организации. Электронная система управления обучением может быть интегрирована в корпоративную ИТ- структуру, может использоваться автономно. ЭСУО может предусматривать ведение статистики и аналитики результатов обучения каждого специалиста. ЭСУО может быть спроектирована так, что обучающие курсы могут создавать:
- только внутренние тренеры;
- только внешние тренеры;
- и внутренние, и внешние тренеры.
Таким образом, набор опций, доступность информации в системе, степень сложности использования и администрирования, цена влияют на выбор определенной ЭДУ. Чтобы клиент мог определиться с выбором, компании-разработчики предлагают пробные (триальные) версии. Существуют и бесплатные платформы, но срок их использования ограничен, и конфиденциальность организации может быть нарушена.
Многие ЭДУО хорошо сочетаются с персональными образовательными маршрутами, однако оценивание специалистов ведут по собственным критериям. Существуют и отдельные автоматизированные системы оценки компетенций персонала, которые можно настроить на собственные параметры. Мы остановили свой выбор на облачной системе iSpring Online по принципу соотношения цены и набора необходимых и достаточных опций.
Выводы
Выстраивая систему обучения специалистов, организация в целом и служба персонала в частности вступают в институциональные отношения с учреждениями, оказывающими образовательные услуги, формируя тем самым образовательный кластер. Вуз, проанализировав современные тенденции в обучении персонала и изучив состояние системы обучения специалистов организации, рекомендует использовать компетентностный подход для разработки компетентностой модели специалиста, персональных образовательных маршрутов и внедрение электронных систем управления обучением.
Литература
1. Ананьева Т. 10 ключевых компетенций XXI века: чему учить и чему учиться? / Т. Ананьева [Электронный ресурс]: http://hr-portal.ru/article/10-klyuchevyh-kompetenciy- xxi-veka-chemu-uchit-i-chemu-uchitsya [дата обращения 15.03.2019].
2. Ананьева Т. 10 компетенций, которые будут востребованы в 2020 году. / Т. Ананьева [Электронный ресурс]: http://hr-portal.ru/article/10-kompetenciy-kotorye-budut- vostrebovany-v-2020-godu [дата обращения 15.03.2019].
3. Жданко Т.А. Проектирование индивидуальных образовательных маршрутов (ИОМ) студентов в вузе / Т.А. Жданко, Т.В. Живокоренцева, О.Ф. Чупрова // Magister Dixit. № 1 (13). 2014. - С. 140-147.
4. Кузнецов В.В. Механизм экономического и правового регулирования сельского хозяйства в условиях нестабильности / В.В. Кузнецов, А.А. Пахомова, А.П. Пахомов // Никоновские чтения. 2015. - С. 152-155.
5. Лебединцев В. Б. Теоретико-дидактические предпосылки создания новых систем обучения / В.Б. Лебединцев // Инновации в образовании. 2012. № 3. - С. 5-19.
6. Нижегородцев Р.М. Роль интеллектуального капитала в современных экономических системах: адаптивность, эффективность, управление изменениями / Р.М. Нижегородцев, Т.П. Витушкина // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 18 (347). - С. 41-52.