67
2.3 Построение карьеры персонала филиала ОАО «МРСК Урала» -
«Пермэнерго»
В концепции кадровой политики в энергетике Российской Федерации подчеркивается: «Наиболее важным направлением в организации работы при управлении человеческими ресурсами становится постоянного всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающие работников отрасли постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения вакантных должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства».
Концепция отводит особую роль кадровой политике развитию промышленно-производственного персонала, основанному на долгосрочном и текущем планировании на так называемых программах управления карьерой, которые включают в себя ряд положений.
Электроэнергетика принадлежит к числу малотрудоемких отраслей народного хозяйства. Непрерывный характер производственного процесса обуславливает высокий уровень автоматизации производства и управления технологическим процессом.
Численность персонала определяется установленной мощностью электростанций и объектов электросетевого комплекса и не зависит от выработки и передачи энергии, т.е. от режимных факторов.
Между тем значительная сложность и высокая скорость осуществления технологического процесса вызывают большие психофизиологические нагрузки на промышленно-производственный персонал и органы диспетчерского управления.
Работники должны иметь высокую профессиональную квалификацию, психологическую устойчивость, дисциплинированность.
Причём важное значение придается как
68 производственному опыту отдельных работников, так и четко отлаженному взаимодействию различных подразделений и служб. Здесь очевидна особая роль человеческого фактора в электроэнергетике.
Отсюда следуют два вывода. Во-первых, по уровню оплаты труда персонал энергокомпаний должен занимать одно из ведущих мест в народном хозяйстве. Во-вторых, требуется регулярно выделять значительные средства для подготовки и повышения квалификации кадров электроэнергетики, а также в ведении карьерного роста и ведении кадрового резерва.
В филиале ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго» процесс становления деловой карьеры сотрудника идет непрерывно и начинается с момента его трудоустройства, регулируется она положением «по работе с кадровым резервом». При собеседовании обсуждаются возможности для развития и дальнейшего карьерного роста в данной организации, определяются мотивы и стремления работника реализовать собственный профессиональный потенциал. Для этого оцениваются профессиональные способности, навыки, умения.
После определения личных целей и соответствия им сотрудника составляется план индивидуальной работы работника организации, предусматривающий достижение личных целей в профессиональной деятельности. В индивидуальном плане развития указывается перечень позиций, которые работник может занимать в ходе карьерного роста.
Происходит сравнение возможностей работника с требованиями к той или иной должности.
Источниками информации о сотруднике в компании, на основе которых принимается решение о зачислении в кадровый резерв, а также разработке индивидуального карьерного плана, выступают:
Личное дело работника, фиксирует его образование, повышение квалификации, трудовые достижения и награды, трудовые взыскания, трудовые перемещения.
69
Записи как факты поведения, это могут быть файлы, отчеты, записи в журналах, (например, о поломках и остановках оборудования) и т.п. При анализе записей учитывают, о чем пишет работник, умеет ли формулировать свои мысли и четко их излагать. При отсутствии способности к четкому изложению есть смысл сомневаться в возможности продвижения, даже при наличии высокой деловой активности.
Проводятся беседы со специалистами и коллегами, ценность которых определяется тем, что они позволяют использовать в анализе деятельности многолетний опыт специалистов, которые могут привести примеры успешной и неуспешной работы и раскрыть факторы, определяющие различия в эффективности профессиональной деятельности. Беседы проводятся как индивидуальные и групповые, могут принимать форму семинара, где обсуждаются различные особенности деятельности.
Тестирование как средство уточнения личностного потенциала и метод быстрого обнаружения фактов. Оно показывает особенности жизненного пути и жизненной стратегии специалиста, его ценностные ориентации, интеллектуальный потенциал, особенности личности.
Одной из самых важных характеристик профессионала является квалификация как степень соответствия требованиям данного уровня выполнения труда, в ее характеристиках определяется, какие профессиональные задачи должен решать специалист, что должен знать и уметь, какие личностные качества следует иметь работнику с разным квалификационным разрядом.
Квалификация выражается через систему тарифных разрядов рабочих, специалистов и служащих.
Все эти особенности прописаны в едином тарифно-квалификационном справочнике, также в профессиональных стандартах утвержденные
Министерством труда Российской Федерации. Прописанные в этих документах положения следует принимать в особое внимание кадровым работникам при разработке карьерограмм и построении карьерных карт.
70
В процессе анализа состояния дел по карьерному продвижению в филиале ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго» выявлены определенные закономерности:
Структура разработки документов по продвижению строится в соответствии с существующей в Обществе номенклатурой должностей, для которых они создаются.
Главной задачей планирования карьеры является сохранение кадрового потенциала и обеспечение необходимой непрерывности в решении стратегических целей Общества.
Отбор кандидатов для продвижения по карьерной лестнице производится на основе сбора и анализа необходимой информации, при этом обеспечивается принцип соответствия кандидата его будущей должности.
Подбор кандидатов для повышения осуществляется на основе строгого соблюдения научно обоснованных методов оценки, подбора и расстановки персонала, предлагаемых профессиональными стандартами и ЕТКС. При этом учитываются профессионально-квалификационные требования должности, которые включают в себя (табл.17).
Таблица 17 Требования к сотруднику в филиале ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго»
Требования
Описание
1 2
Комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работника
Ежегодная аттестация для подтверждение своей квалификации, выводы и рекомендации последней аттестации, обращая внимание на пометки секретаря комиссии.
Соответствие kpi
Производительность труда отдельного сотрудника
Количество рационализаторских предложений и их внедрений, публикации в специализированных научных журналах
Участие в профессиональных конкурсах
Исполнение отдельных производственных заданий, прописанных в индивидуальном плане и должностных инструкциях.
71 1
2
Образовательные
Средне-специальное образование
Высшее образование
Первая рабочая профессия (производственно- техническая учеба по специальным программам для получения)
Возрастной уровень
Строго старше 18 лет
Деловые и личностные качества
Широкий кругозор в области естественных наук, прежде всего в физике и сопряженных с ней областей знания
Досконально знать устройство и функции применяемых приборов, машин, инструментов
Знание множества строгих правил и количественных показателей, относящихся к режимам работы техники, ее эксплуатации, условиям безопасного труда
Отвечать повышенным требованиям к психофизиологическим параметрам личности, таким как внимание (работа по его сосредоточению и распределению, переключению), хорошее зрение, линейный и объемный глазомер
Требуется эмоциональная сдержанность, устойчивость в чрезвычайных ситуациях, повышенное чувство (а не просто понимание) ответственности, так как цена ошибки при работе с высоким напряжением очень велика
При работе с техникой электромонтерам и инженерам как никому другому требуются дисциплинированность, предельная собранность, осторожность, решительность в трудных ситуациях, стремление к постоянному обновлению своих знаний и умений
Оценка качества труда
Пригодность результатов труда в долгосрочной перспективе
Отсутствие нарушений трудовой дисциплины
Оценка состояния здоровья
Состояние здоровья персонала определяется медицинским освидетельствованием при приеме на работу и затем периодически 1 раз в год,
(
существуют противопоказания к работе для лиц, обладающих стойким понижением слуха, плохим зрением, стойким слезоточением, нарушением вестибулярного аппарата)
Карьерное планирование комплектуется в составе не менее двух человек на каждую должность по двум группам. Один из кандидатов по опыту работы и деловым качествам должен быть подготовлен к замещению должности в ближайшее время.
72
Другой кандидат подбирается на перспективу из состава более молодых специалистов, для которого ближайший период станет временем обучения, подготовки и становления как руководителя на резервную должность. Этот кандидата выдвигают в ближайшие 1-3 года.
Далее список согласовывается с заместителем генерального директора по управлению персоналом и утверждается генеральным директором. После утверждения списка всех кандидатов расставляют на определенные должности в прописанные сроки. Состав списка в конце каждого года пересматривается и пополняется в процессе ежегодного анализа расстановки кадров и специалистов, а также оценки их деятельности. Формирование такого списка не гарантирует обязательного выдвижения кандидатов на открытые должности.
Руководителями подразделений исполнительного аппарата и производственных отделений оценивается деятельности каждого кандидата за прошедший год, и принимается решение об оставлении его в составе резерва или исключении из него. По результатам оценки деятельности рассматривается возможность дальнейшего продвижения по службе. Для улучшения подготовки специалиста к руководящей работе и контроля за его деятельностью в период его нахождения в резерве, для него составляется индивидуальный карьерный план на 2 года.
В индивидуальных планах предусматриваются конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимые теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им предстоящей деятельности. В индивидуальном плане предусматриваются конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний, боле глубокое освоение им характера работы отдельных участков и служб, выработку организационных навыков руководства с учетом современных требований.
В карьерном плане могут быть предусмотрены следующие мероприятия: решение производственных, технических, экономических
73 вопросов; повышение образовательного уровня кандидата (обучение в высших учебных заведениях); командирование специалистов на передовые предприятия для обмена опытом с последующим отчетом о приобретенных знаниях, выводах и предложениях по улучшению работы своего предприятия, подразделения; стажировка на должности, на которую специалист назначен; участие в конкурсах по совершенствованию процессов труда или управления, в разработке проектов, планов по этим направлениям; использование кандидата на преподавательской работе в системе технической и экономической учебы на предприятии; активное участие в проводимых проверках и анализе производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Утвержденный план выдается на руки кандидату, и подшивается в личное дело работника.
Для формирования карьерного понимания в филиале ОАО «МРСК
Урала» - «Пермэнерго» необходимо пройти ряд условий. Формулируется понятная всем политика кадрового продвижения и доводится до сведения всех сотрудников подразделения, которая фиксирует условия и требования к развитию и продвижению. Затем материально и нематериально стимулируется индивидуальный рост работников, за счёт этого происходит наращивание профессионального опыта, самообразованию и повышению образования.
Создается корпоративная культура, поощряющая стремление к карьере как способу самовыражения в рамках организации и осуждающую карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод любой ценой, вплоть до попрания нравственных норм.
Принимаются решения о выдвижении коллегиально, по возможности устранив субъективизм в принятии решений. При выдвижении человека учитываются цели как подразделения, так и личности. Для того чтобы избежать обострения взаимоотношений между резервом и существующим руководящим персоналом, выдвигаются несколько перспективных лиц, причем не на одну какую – то конкретную должность, а на группу должностей, близких по своим функциям или виду деятельности. Важной задачей является
74 помощь молодому человеку в формировании собственных целей, видения себя как специалиста, вписанного в систему электроэнергетики и нашедшего здесь для себя профессиональную, статусную и психологическую "нишу".
Важно отметить, что программа работы по карьерному продвижению в филиале ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго» на разных этапах своего существования решает широкий спектр задач: усиление управленческого состава, выдвижение работников, ориентированных на карьерное и профессиональное продвижение, определение потенциала персонала и т.д.
ОАО «МРСК Урала» предоставляет возможности для раскрытия собственного потенциала и карьерного роста своих работников, являющихся командой профессионалов. Готовность и способность персонала плодотворно работать, развиваться, учиться новому — залог долгосрочного успеха «ОАО
«МРСК Урала. Поэтому в компании действует Единая система профессионального образования, ориентированная на решение задач, стоящих перед Компанией, комплексность рассмотрения всех вопросов, связанных с развитием персонала, индивидуальный подход при обучении сотрудников, эффективность образовательного процесса.
Для того чтобы работники компании смогли ориентироваться в карьерных возможностях, нужно создать понятные и прозрачные правила карьерного роста, в которых описана система кадрового резерва, как туда можно попасть, и какие еще есть проекты и программы, в которых можно принять участие. Но на данный момент самостоятельно ее изучить вызывает сложности, стоит отметить, что карьерная карта филиала нуждается в корректировке (приложение 6).
У каждого работника Компании есть возможности роста. Успех филиала ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго» – это результат слаженной эффективной работы целого спектра направлений Компании. Здесь каждый может найти место, которое наилучшим образом подходит его интересам, способностям, амбициям.
75
Проанализировав деятельность компании, можно сказать, что филиал
ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго», на данный момент перестраивается в связи с государственной политикой, и компания вынуждена перейти на новые технологии в рамках цифровой экономики. Так как, ПАО «Россети», а также ее филиал ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго» являются монополистами, в связи с этим компания сталкивается с трудностями в оперативной реализации поставленных государством условий.
Рисунок 10 Процессы кадровой работы
76
В такие моменты сотруднику важно не упустить свой шанс и воспользоваться возможностью проявить себя, чтобы взлететь по карьерной лестнице. Но на данном этапе люди попросту теряются в неадаптированных схемах карьерного пути, не понимая, что им нужно пройти, чтобы попасть на желаемую должность. А специалисты не заинтересованы просвещать своих подчиненных, так как думают, что они в свою очередь хотят сместить свое руководство. Для упрощения понимания процессов, происходящих в рамках кадровой политики как сотрудникам, так и руководителям предлагается следующая авторская схема (см.рис.10).
Исходя из этого, следующая часть данной работы будет посвящена разработке проектных мероприятий, направленных на решение указанной выше проблемы. Обозначенные теоретические положения в первой главе и аналитическая часть второй главы легли в основу новой разработанной карьерной карты (приложения 6,7,8,9).