-появления работника на работе в нетрезвом состоянии-отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров-отказа или уклонения от обязательного инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной безопасности.Иные, предусмотренные законом случаи: -должностные лица гос.инспекций: по охране труда санитарного надзорапротивопожарной безопасностигосавтоинспекции- следователь, органы дознания 70.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работникаТрудовой кодекс предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, являясь одной из гарантий от необоснованных увольнений работников. Данные основания распространяются как на всех работников , так и на отдельные их категории.В отличие от работника работодатель не обладает полной свободой в решении вопроса о расторжении трудового договора. Он ограничен определенными рамками, установленными законодательством:Во-первых, увольнение должно быть мотивированным, т.е. необходима причина, которая рассматривается законодателями в качестве достаточного повода для прекращения трудовых отношений.Во-вторых, установлены определенные процедурные правила для расторжения трудового договора, различающиеся в зависимости от основания увольнения.В-третьих, при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника ему, как правило, выплачиваются компенсационные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращение деятельности работодателем – физическим лицом предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура увольнения – ст. 180 ТК РФ. Порядок ликвидации организации и прекращения деятельности работодателем – физическим лицом устанавливается гражданским законодательством.О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть персонально письменно предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Такое предупреждение обычно оформления или уведомления о предстоящем увольнении и выдается работнику под подпись. Если работник отказывается от подписи, составляется соответствующий акт или на извещении (уведомлении)
ставится отметка о том, что работник отказался от подписи.
Статья 180 ТК РФ предоставляет работодателям право (с согласия работника, выраженного в письменной форме) расторгнуть трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация обозначает выплату сверх установленного общей нормой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, которое полагается каждому работнику, увольняемому по п.1 ст. 81 ТК РФ.
Об увольнении в связи с прекращением деятельности работодателем – физическим лицом работник предупреждается в срок, установленный трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).
Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам5, поэтому при увольнении работников по этой причине обычные гарантии, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не действуют. В порядке исключения из общего правила работника можно уволить в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Допускается увольнение беременных женщин и работников с семейными обязанностями (ст.. 261 ТК РФ).
При увольнении по п.1 ст. 81 ТК РФ у работодателя сохраняются обязанности материального характера и после прекращения трудовых отношений. Согласно ст. 178 ТК РФ за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия), а в исключительных случаях по решению органа службы занятости и в течение третьего месяца после увольнения. Иными словами, содержание работника в первый месяц после увольнения покрывается за счет выходного пособия, за второй месяц он может получить заработную плату , если не поступил на новую работу, а для получения зарплаты и в третий месяц необходимо решение службы занятости.
В отношении некоторых категорий работников законодатель удлиняет период сохранения зарплаты при увольнении по п.1 ст. 81 ТК РФ до шести месяцев. Это относится к лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях (ст. 318 ТК РФ), лицам, высвобожденным из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.
По правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, производится расторжение трудовых договоров с работниками обособленных структурных подразделений (в том числе филиалов, представительств), расположенных в другой местности. Хотя ликвидация филиала, представительства юридического лица не есть ликвидации организации – работодателя, законодатель допускает упрощенный порядок увольнения – без соблюдения установленных в случае сокращения численности или штата гарантий (без соблюдения правила о преимущественном праве на оставление на работе, без предложения о трудоустройстве, без учета дополнительных гарантий для лиц с семейными обязанностями).
Сокращение численности или штата работников организации, судя по формулировке п. 2 ст. 81 ТК РФ, предусмотрено в качестве основания расторжения трудового договора только для работодателей – юридических лиц.Право комплектования штата принадлежит работодателю, он определяет необходимость уменьшения количества работников и проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работниковО предстоящем расторжении трудовых отношений с работниками в связи с принятием решения о сокращения численности или штата работодатель должен проинформировать или предупредить в письменной форме сразу нескольких субъектов:1.выборный профсоюзный орган данной организации уведомляется не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);2.органы службы занятости не позднее чем за три месяца уведомляются о возможных массовых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться и сроке, в течение которого намечено осуществить6;3.работника следует предупредить персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (правила предупреждения такие же, как и при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ).Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным лишь при полном соблюдении работодателем всех установленных законодательством, а также коллективным договором данной организации правил.При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата выплата выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства производятся по тем же правилам, что и при увольнении в связи ликвидацией организации (ст. 178 ТК РФ).Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников. Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и практики.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ.Недостаточный уровень квалификации работника должен быть подтвержден результатами аттестации.Аттестация как обязательный способ проверки соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрена федеральными нормативными актами для многих категорий работников. Порядок проведения аттестации, установленный соответствующими нормативными правовыми актами, обязателен для соблюдения, и, если работодатель его нарушает, это может послужить основанием для признания судом увольнения незаконным и соответственно восстановления работника на работе.Смена собственника имущества организации может быть использована как основание только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.Новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). При этом он обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не менее трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Повышенный размер компенсации обусловлен тем, что данное основание, по сути, является немотивированным увольнением, не связанным с поведением работников, т.е. не подразумевает вины работника.Таким образом, по данному основанию возможно увольнение только руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера.71.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при наличии виновных действий со стороны работникаРасторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно при наличии серьезных причин и оснований. Если установленные законом условия не будут соблюдены, работодателя ждут санкции трудовой инспекции или судебные разбирательства. Независимо от статуса работодателя его право вносить изменения или расторгать трудовой договор установлено ст. 22 ТК РФ. Аналогично права и обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ. Если сотрудник может уволиться с работы по собственному желанию без объяснений, то работодатель такого права не имеет. Перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя регулируется ст. 81 ТК РФ. Их можно разделить на две группы: Невиновные основания – общие обстоятельства, при которых может быть уволен любой сотрудник и специальные причины увольнения, применяемые к работникам особых категорий. Виновные основания – законные причины для расторжения договора по инициативе работодателя вследствие противоправных действий, нарушений трудовой дисциплины, невыполнения должностных обязанностей, халатности самого работника. Частично общие обстоятельства законного расторжения трудовых соглашений отражены также в ст. 83 ТК. Этот нормативный акт устанавливает основания для увольнения работника по независящим от обеих сторон обстоятельствам. К ним относятся: призыв работника на срочную службу в ряды в ряды вооруженных сил; осуждение сотрудника срок пребывания в местах лишения свободы; окончание срока работы по направлению госинспекции труда или суда; окончание периода выполнения обязанностей на выборной
должности и не избрание на следующий срок; медицинские показания, исключающие возможность продолжать трудовую деятельность на занимаемой должности или в установленных условиях труда ; дисквалификация работника по ряду пунктов; окончание срока лицензии(при работе на должностях, требующих специального разрешения); чрезвычайные обстоятельства и смерть. В большинстве случаев все обстоятельства увольнения по ст. 83 ТК РФ не требуют особого подтверждения из-за очевидности факторов, и не вызывают спорных вопросов. Гораздо больше нюансов и возможных неприятных ситуаций возникает, когда работодатель применяет при увольнении 81 статью Трудового кодекса, учесть их все может только опытный специалист, так что иногда оптимальным решением будет передача кадровых дел на аутсорс.
72.Правовое значение согласия профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
Статья 373 ТК РФ. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (действующая редакция)
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа , а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.