Материал: 2449

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых»

Кафедра менеджмента и маркетинга

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Учебное пособие

Владимир, 2013 г.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Под редакцией к.э.н., доц. Румянцевой Р.Н.

Составители:

Барабанова Л.В.

Архангельский А.В.

Михайлова Е.В.

Лапина О.В.

Осипова И.Ю.

Логашов С.В.

Новорчук В.Н.

Нарышкин А.В.

Кузнецов А.Ю.

Смольянинова М.В.

Соколов С.А.

Илларионова С.А.

В учебном пособии освещены способы управления персоналом, вопросы оценки эффективности управления персоналом, структура персонала, мотивация персонала, оплата труда. Уделено внимание системе работы с персоналом и проведению собеседования при трудоустройстве. Учебное пособие предназначено для студентов экономических специальностей.

Владимир, 2013 г.

Оглавление

Глава 1. Методы управления персоналом 5

Глава 2. Эффективность работы персонала 33

1. Общие подходы к аттестации сотрудников 34

2. Формы оценки персонала 36

3. Два подхода к оценке персонала 37

4. Количественные методы оценки 39

4.1. Метод стандартных оценок 39

4.2. Экспертные оценки 40

4.2.1. Общие подходы 40

4.2.2. Индивидуальный способ экспертной оценки 42

4.2.3. Групповой способ экспертной оценки 43

4.2.4. Документация, необходимая при экспертной оценке 43

4.3. Сравнительные методы 46

5. Качественные методы оценки 47

5.1. Оценка по методу черт 48

5.2. Оценка на основе анализа труда 48

5.3. Метод оценочных центров (Assessment Center) 49

5.3.1. Алгоритм методики 49

5.3.2. Процедура профессиографирования 50

5.3.3. Психологическая оценка персонала 50

5.3.4. Профессиональная оценка персонала 51

5.4. Управление посредством установки целей (МВО, Management by Objectives) 52

6. Диагностическая система оценки 54

6.1. Общие подходы 54

6.2. Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П) 55

6.3. Расчет оценки уровня квалификации работника (К) 57

6.4. Расчет оценки сложности выполняемы работ (С) 58

6.5. Расчет оценки результатов труда (Р) 59

6.6. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д) 59

Глава 3. Персонал предприятия и его структура 60

1. Персонал предприятия и его структура 61

1.1. Понятие персонала предприятия 61

1.2. Качественная характеристика персонала фирмы 62

1.3. Промышленно-производственный персонал 63

2. Характеристики персонала предприятия 64

2.1. Количественная характеристика персонала 65

2.2. Расчёт потребности в персонале 67

3. Принципы выявления потребностей в персонале 70

3.1. Экстраполяция 73

3.2. Балансовый метод 74

3.3. Экспертный опрос 74

Глава 4. Формирование коллектива 76

1. Определение трудового коллектива 76

Директор 79

2. Принципы и методы построения стабильного трудового коллектива 84

3. Психологический аспект эффективной работы трудового коллектива 95

Глава 5. Оплата труда. Сущность и структура. Система оплаты труда. Сдельная оплата труда 98

Глава 6. Повременная оплата труда 109

1. Простая повременная система 109

2. Повременно-премиальная система 110

3. Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями 114

4. Планирование и учет заработной платы 115

Глава 7. Организация труда 119

1. Экономическое значение организации труда 119

2. Нормирование труда 121

Глава 8. Мотивация потребностей 124

1. Теории мотивации 124

1.1. Диспозиционные теории мотивации 125

1.1.1. Теория потребности в достижениях 125

1.1.2. Теория иерархии потребностей 126

1.1.3. Теория ERG 127

1.1.4. Двухфакторная теория мотивации 129

1.1.5. Теория характеристик работы 130

1.2 Когнитивные теории мотивации труда 133

1.2.1. Теория общих ожиданий 133

1.2.2. Теория справедливости 134

1.2.3. Теория постановки целей 135

1.2.4. Цикл высокопроизводительного труда 136

2. Материальные потребности как основа мотивации 138

3. Нематериальные стимулы к труду 139

3.1. Социальная мотивация 140

3.2. Моральная мотивация 142

3.3. Психологическая мотивация 145

Глава 9. Система работы с персоналом 149

Глава 10. Как вести себя на собеседовании 153 Литература 157 Глава 1. Методы управления персоналом

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.

Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.

Традиционные методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях развитых стран в XX столетии имеют ряд общих характеристик:

1. До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий.

2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации.

3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4. Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5. Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей.

В практике кадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать «архитектурная модель». Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации – менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации. Его миссия – обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Однако для отечественных кадровых служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит абстрактный характер.

Управление – целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода её в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Субъект управления персоналом – группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым.

Объект управления – отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объект управления – организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными требованиями.

Трудовой коллектив – некая система «Кадры», состоящая из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и другим. Для системы характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т. п.).

Механизм управления – система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определённому времени. Цели управления достигаются путём реализации определённых принципов и методов.

Методы управления – способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1. Административные, – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2. Экономические, – основываются на правильном использовании экономических законов производства.

3. Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Рис. 1.Система методов управления персоналом на предприятии¹

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:

1. Организационные воздействия: 1) штатное расписание; 2) положение о подразделениях; 3) должностные инструкции; 4) организация рабочего места; 5) коллективный договор; 6) правила трудового распорядка; 7) организационная структура управления; 8) Устав предприятия.

Эти документа (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

На предприятии, где имеется высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.

С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утверждённым администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и любое их нарушение рассматривается как ЧП.

Работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда дремлет бдительного око начальства. Как следствие, – многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где эти случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

2. Распорядительные воздействия: 1) приказы; 2) распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование; 5) наставления; 6) целевое планирование; 7) нормирование труда; 8) координация работ; 9) контроль исполнения.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

3. Материальная ответственность и взыскания: 1) ответственность за задержку трудовой книжки; 2) добровольное возмещение ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная ответственность; 6) коллективная материальная ответственность.

4. Дисциплинарная ответственность и взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) понижение в должности; 5) увольнение.

5. Административная ответственность: 1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное изъятие предметов; 4) административный арест; 5) исправительные работы.

Таблица 1

Позитивные и негативные воздействия методов административного управления²