Составные части системы работы с персоналом в организации описаны в разных вариантах многократно и детально. Достаточно открыть несколько учебников, касающихся управления персоналом, чтобы убедиться в том, что они все повторяют в основном одни и те же правильные и логичные положения. Это набор правил игры. В каждой компании по этим правилам строится своя индивидуальная модель, учитывающая специфику организации.
В чем же проблема и есть ли она? Почему издаются журналы для работников службы персонала, почему собираются конференции, на которых взрослые и опытные люди что-то доказывают друг другу, узнают новое — то, чего нет в учебниках? Рискну предположить (это мое субъективное мнение), что ответ близок к использованному эпиграфу из «Анны Карениной». Все знают, что собой представляет идеальная система работы с персоналом для какой-то идеальной компании. Каждая же реально существующая организация имеет свои особенности. Какие-то. Часть этих особенностей не слишком влияет на построение системы работы с персоналом, а часть может эту систему разворачивать очень существенно. Это как здание, в котором должен быть определенный набор элементов, но сколько разных зданий мы видим вокруг. Здание может быть маленьким, простым, но гармоничным. Оно может быть большим, сложным и уродливым. Точно так же и система работы с персоналом может быть реализована просто и гармонично, в соответствии с реальными требованиями организации и окружающей бизнес-среды. А может быть накручена со всеми формальными признаками, но компоненты не увязываются друг с другом по величине, по приоритетности, по реальной востребованности в организации.
Мне самому пришлось работать с персоналом в разных организациях. Кроме того, я постоянно общаюсь с коллегами, друзьями, учениками, которые делятся наблюдениями и опытом работы службы персонала своих организаций. Опираясь на собственные и чужие знания, могу сказать, что, несмотря на общие принципы, которых мы придерживаемся, согласно известным канонам, реальная работа с персоналом очень различается. Это как в шахматах — основные правила игры знают все, но каждый играет по-своему. Помимо общих для всех правил, в шахматах изучают и более тонкие вещи: разные комбинации, принципы построения защит и атакующих действий, способы разыгрывания стандартных позиций и т.д. То же происходит, вероятно, и с системой работы с персоналом.
Вопрос, который мне хочется обсудить, заключается в том, какие особенности организаций влияют на значимость и взаимосвязь различных составных частей системы работы с персоналом. Для рассмотрения вариантов построения необходимо предложить какую-то классификацию организаций. Таких классификаций может быть множество. Каждый специалист придумает свою, и это будет правильно. В качестве системного подхода мне, например, представляется возможным характеризовать компании с точки зрения различий в организационных (корпоративных) культурах. В этом месте мы сталкиваемся с необходимостью описать возможные варианты базовых корпоративных культур, из которых складывается уникальная культура конкретной организации.
Предлагаемый для рассмотрения алгоритм состоит из таких шагов:
• Шаг 1. Перечислить выбранный для анализа набор составных частей системы работы с персоналом организации.
• Шаг 2. Выбрать какую-либо классификацию базовых корпоративных культур.
• Шаг 3. Оценить значимость и взаимосвязь частей системы работы с персоналом для этих базовых культур.
Корпоративная культура реальной организации есть некая уникальная комбинация базовых культур, и особенности работы с персоналом в ней требуют исключительной настройки, но с учетом общих выводов для базовых культур. Если опять вернуться к шахматам, то предлагаемый алгоритм дает набор уже не основных правил, а неких обобщенных комбинаций, подходов к игре. Игра при этом ведется каждый раз заново, однако уровень ее понимания становится несколько иным, более общим. Что касается примера со зданием, то можно сказать, что при проектировании здания вместо просто набора окон, дверей, стен и т.д. нужно изначально мыслить более крупными блоками, исходя из общего замысла, а только затем декомпозировать блоки на элементарные составляющие.
Представлена общая схема работы с персоналом в организации. Предлагаю выделить из нее для дальнейшего рассмотрения только верхний уровень декомпозиции задач управления человеческими ресурсами.
Шаг 2. Чтобы двигаться дальше, нужно выбрать классификацию корпоративных культур, в рамках которой мы рассмотрим блоки системы управления человеческими ресурсами. Чаще всего в литературе встречается описание четырех базовых корпоративных культур. Они называются по-разному у разных авторов — КЛАН (синхронная, органическая, гармоничное выравнивание и т.д.), АДХОКРАТИЯ (партиципативная, адаптивное сотрудничество), ИЕРАРХИЯ (традиционная иерархия, бюрократия, крепость), РЫНОК (предпринимательская, инновационный индивидуализм, «бейсбольная команда»).
Приведу краткие характеристики этих базовых корпоративных культур (К.Камерон, Р.Куинн).
«Клановая культура. Организация, которая фокусирует внимание на гибкости в принятии решений внутри организации, заботе о людях и добром чувстве к клиентам. Очень дружественное место работы. Организации похожи на семьи. Лидеры воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции.
Адхократическая культура. Организация, которая фокусирует внимание на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подходов к людям. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные головы и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.
Иерархическая культура. Организация, которая фокусирует внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Очень формализованное и структурированное место работы. Процедуры управляют тем, что делают люди. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.
Рыночная культура. Организация, которая фокусирует внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Организация, ориентированная на результат. Главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремление побеждать».
В каждом типе базовых культур существует свое основное ожидание от деятельности HR-менеджера:
• В организации с культурой типа КЛАН, HR-менеджер ориентирован на формирование у персонала сплоченности, преданности организации, на развитие способностей сотрудника.
• Он должен быть специалистом в моральной оценке поведения сотрудников, в повышении их управленческой квалификации.
• Его роль — наставник сотрудников в их развитии в организации.
• В АДХОКРАТИИ HR-менеджер нацелен на организационное обновление.
• Он должен быть специалистом в анализе систем, инициировать и выполнять организационные изменения, уметь выступать в роли консультанта.
• Его роль — агент изменений в организации.
• В ИЕРАРХИИ HR-менеджер занимается оптимизацией процессов деятельности персонала.
• Его цель — создание рациональной (оптимальной) инфраструктуры организации. Предполагается навык совершенствования процессов.
• Его роль — специалист-администратор.
• В РЫНОЧНОЙ культуре HR-менеджер занят приведением человеческих ресурсов в соответствие со стратегией бизнеса.
• Его цель — посредством оптимизации количества и качества персонала влиять на достижение конечного стратегического результата.
• Он — стратегический бизнес-партнер в команде руководителей.
Каждая организация имеет составляющие всех перечисленных культур, одна из которых задает общий культурный вектор для всей компании. В реальности же, каждая организация при наличии общей декларируемой и признаваемой корпоративной культуры имеет субкультуры в своих подразделениях. Следовательно, и ожидания от службы персонала в разных подразделениях будут различаться.
Вернемся к эпиграфу статьи. В рассматриваемом контексте я бы предложил его перефразировать: «Все ИДЕАЛЬНЫЕ счастливые семьи похожи друг на друга, каждая РЕАЛЬНАЯ семья счастлива или несчастлива по-своему».
Предлагаю уважаемым коллегам в дальнейших публикациях описать созданные ими и настроенные на свои организации системы работы с персоналом. Такие материалы дадут возможность оценить, как на практике реализуется деятельность службы персонала в разных организационных культурах. Интересно услышать мнения коллег о приоритетах разных составляющих, очередности «ввода в строй» разных частей и т.д. Таким образом, мы сможем формировать упорядоченный и структурированный коллективный опыт работы с персоналом в масштабе всей страны.
Задача сложная, ее можно решить только совместными усилиями всего HR-сообщества Украины, но методическая польза и обмен опытом будут весьма значительными.
Сделка, свидание, игра?
Что такое собеседование? Во-первых, это поиск взаимопонимания между интервьюером и кандидатом. Во-вторых, шанс выявить плюсы и минусы потенциального сотрудника, найти наилучший способ применения его способностей в компании. Не в последнюю очередь, попытка узнать, насколько человек вписывается в корпоративную культуру организации. И, наконец, встреча позволяет понять, насколько резюме соискателя отличается от его реального облика.
Несоответствия встречаются не просто часто, а регулярно! Однако не стоит опасаться и всячески предостерегать себя от них. Поверьте, кандидат, который по всем параметрам подходит заявке работодателя, вызовет еще больший шквал вопросов…
Наконец, собеседование – это способ познакомиться с еще одним интересным человеком. Поэтому не стоит пытаться продать себя, стараться понравиться. Пожалуй, самое важное – не испугаться быть самим собой! В любом случае, опытный интервьюер увидит и то, что вы из себя представляете, и то, кем пытаетесь казаться. При резком контрасте между «маской» и вашим «настоящим лицом» родится вопрос – а зачем вы это делаете?
Ищем точки соприкосновения
Интервьюер выбирает не спутника жизни, не покупает раба, он подбирает наиболее подходящего сотрудника для компании, которую представляет. Значит, вам как соискателю имеет смысл войти с ним в максимальный контакт. Вам предстоит грамотно подать себя! Нет смысла обманывать, искажать факты, выдумывать то, чего никогда не было, рассказывать о самых нелицеприятных сторонах своего характера. Иначе собеседник просто не поймет, зачем вы пришли на эту встречу.
С другой стороны, как бы вы ни обаяли рекрутера, как бы ни понравились интервьюеру, вы можете получить отказ только потому, что не подходите компании.
Как угодить компании? Прежде всего, понять, насколько вы соответствуете тем требованиям, которые выдвинул работодатель и адекватно оценить себя. Если компания ищет опытного маркетолога со знанием французского, не стоит рассказывать о том, как замечательно вы разбираетесь во всех аспектах бизнеса, любите общаться, читали несколько книг Котлера и готовы за ближайшие полгода заговорить на языке Мопассана.
Наконец, самый тонкий момент при собеседовании касается личных качеств соискателя. Несмотря на то, что большинство объявлений о найме на работу гласят о том, что достаточно быть «адекватным» человеком, чтобы вас приняли на работу, на деле корпоративная культура в каждой компании кардинально различается. Увы, чаще всего, даже директор по персоналу не в состоянии сформулировать, какой корпоративный дух насаждается в коллективе. Многие работодатели говорят о некоем идеальном кандидате, а если приглядеться – таковых внутри компании можно и не обнаружить.
Спокойствие, только спокойствие! На любом собеседовании неизбежны вопросы, которые могут поставить в тупик. По большому счету, это своего рода проверка «адекватности» кандидата. Некоторые соискатели, услышав не очень корректный или просто неожиданный вопрос, распаляются, выходят из себя и могут даже перейти на крик! Хотя гораздо разумнее произнести: «Простите, я не готов отвечать». В этом случае интервьюер поймет, что в стрессовой ситуации человек поведет себя правильно. С «неадекватным» кандидатом предпочтут попрощаться. Ведь это отчетливый сигнал о том, сколько времени и сил, возможно, придется потерять в будущем на разрешение конфликтов и ссор…
Однако не стоит особо прятать негативные черты, ведите себя честно. Представьте, что ваш обман не заметят, примут на работу. Через некоторое время вы внезапно попадете в ситуацию (как показывает практика, обычно так и происходит), в которой ваша тщательно маскируемая черта выплывет на поверхность. Дальше – неприятный разговор с начальником, увольнение. Что если это повториться не однажды? Трудовая книжка будет пестреть записями о регулярных сменах места работы? Каждого следующего работодателя такая нестабильность будет настораживать. Разве такой репутации вы ищете?
Если у вас сложный характер, который препятствуют успешному трудоустройству – работайте над собой! Тогда не придется применять хитроумных методик, стараться «пустить пыль в глаза». Пожалуй, это наилучший способ помочь себе. К тому же, путей для личностного роста не так много: книги, работа с психологом, тренинги и ваши реальные поступки. Иными словами, у вас есть все для того, чтобы совершенствоваться. Было бы желание!
К боевому вылету - готов! Собрать информацию о компании, о должностных обязанностях, подготовить серьезные вопросы – все это чрезвычайно важные шаги накануне собеседования. Нелишним будет с вечера погладить свой «выходной» костюм. Однако главное в этот день – поработать над собой!
Перед стартом…
Подготовьте интересный рассказ о себе. Возьмите в руки резюме и, подглядывая в него, расскажите своему отражению в зеркале, домашнему питомцу или супруге историю своего карьерного пути за последние 3-5 лет. В конце рассказа обязательно остановитесь на своих личных качествах.
Постарайтесь, как можно более точно сформулировать их и обосновать: ваш собеседник должен узнать, почему вас следует считать целеустремленным, волевым, настроенным на успех, а не скучным тихоней, как ему показалось с первого взгляда.
Отрепетируйте свою речь. Обратите внимание на слова, которые вы используете. Не закрались ли в вашу речь слова-паразиты или неприемлемые на деловой встрече речевые обороты?
Опросите близких, друзей и коллег относительно тех черт, которые они в вас видят. На основании их мнения, вы наверняка сможете сделать несколько новых и неожиданных открытий о самом себе.
Составьте список тех личных качеств, которыми вы обладаете. Прибавьте к ним те, что видят в вас другие. Подумайте, какие качества следует «вывести на авансцену», а какие «оставить на вторых ролях».
Накануне собеседования необходимо расслабиться, чтобы наутро не дрожал голос, не тряслись от страха руки и колени, чтобы походка и жесты выглядели уверенно. Не так важен метод расслабления – будете ли вы медитировать, просто ли выспитесь, прогуляетесь по вечернему парку или посидите за кружечкой пива в теплой компании друзей. Однако, последним все же лучше не злоупотреблять
Три…два…один…пуск
Перед тем, как отправиться к работодателю, обязательно посмотрите в зеркало. Хорошо ли выглажена рубашка? Не слишком ли вызывающе выглядит макияж? Но главное – понять, какое впечатление производит человек, который смотрит на вас из зеркала. Недаром считается, что человек должен, прежде всего, нравиться самому себе, чтобы нравиться окружающим. Если вам хочется что-то исправить в своем облике - обязательно скорректируйте имидж. От него сегодня многое зависит!
Отрепетируйте улыбку. В прямом смысле слова. От того, как вы улыбаетесь – открыто и искренне, или криво ухмыляетесь, зависит то, как встретит вас собеседник, то, насколько быстро вам удастся войти в контакт. В это утро улыбайтесь всем – семье, прохожим на улице, людям в транспорте. Не бойтесь, что вас примут за умалишенного. Как раз наоборот, если так рассуждать – то вы уже на шаг к провалу.
Возьмите с собой амулет: монету, зеркальце, маленькую фигурку или пирамидку – все, что мило сердцу и что без труда уместится в кармане. Весь свой позитивный настрой можно сконцентрировать на этом маленьком талисмане, а перед входом в обитель работодателя просто пару секунд подержите его в руках – увидите, как это тепло, которое вы в него вложили, передастся вам. Вместе с ним придет и уверенность! Пять секунд: полет нормальный!
Общаясь с работодателем, вспомните ту презентацию, которую вы подготовили вчера. Следуйте ей. Говорите связно, плавно, удерживайте мысль и не сбивайтесь с изложения. Контролируйте свою речь, и со стороны она будет выглядеть действительно очень грамотно выстроенной.