Курсовая работа (т): Анализ использования трудовых ресурсов

Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают .

Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией Российской Федерации, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь.

Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда .

Кадры - наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников .

Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории работающих в зависимости от выполняемых ими функций: рабочие, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.

К рабочим относятся трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства. Рабочие, в зависимости от их участия в производстве, делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно участвуют в работе основных производственных процессов, например, в обслуживании технологических установок. Остальные относятся к вспомогательным рабочим - это ремонтники, обслуживающие оборудование, лаборатории, КИП и автоматику, рабочие, связанные с замерами, перекачкой, хранением и отгрузкой продукции и др.

К инженерно-техническим работникам (ИТР) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производственным процессом - руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерских служб и др.

К служащим относятся работники, выполняющие отчетную, канцелярскую и хозяйственную работы (бухгалтеры, счетоводы, финансовые работники, работники отделов кадров, снабжения, а также статистики, чертежники, машинистки и т.п.)

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, занятые уходом за служебными помещениями.

В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.

Профессия - это определенный комплекс знаний и практических навыков, которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии выделяются узкие специальности .

.1.3 Планирование потребности в трудовых ресурсах

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной, но к сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

. Оценка наличных ресурсов.

. Оценка будущих потребностей.

. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей .

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящий для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассыпка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащий о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых .

На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки .

1.1.4 Анализ динамики численности персонала

Основными задачами анализа являются следующие:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;

определение и изучение показателей текучести кадров;

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для целей анализа весь персонал предприятия классифицируется по следующим признакам:

1. По имущественным отношениям:

собственники, владельцы предприятия;

наемные работники.

2. По категориям:

рабочие (основные и вспомогательные);

служащие (специалисты, руководители и прочие служащие).

3. По сфере деятельности:

работающие в основной деятельности;

персонал вне основной деятельности.

4. По месту основной работы:

состоящие в штате;

не состоящие в штате.

Анализ начинается с общей оценки. На предприятии ООО «Союз Транс-М» выделяют следующие категории работников:

1)   ИТР;

2)      Специалисты;

)        Служащие;

)        Рабочие;

По категориям все сотрудники предприятия делятся на рабочих и служащих. К служащим относятся руководящие работники, специалисты, и прочие служащие. К рабочим - водители, кондуктора, кладовщики, слесаря, электромонтеры, мойщицы, уборщицы, и т.д. Всего на ООО «Союз Транс-М» по штатному расписанию на 1 января 2014г. было:

Рабочих: 621 чел.;

Служащих:         44.1 чел.

Исследуется фактическое наличие работников по профессии с потребностью на программу. Рассчитывается и оценивается процент обеспеченности программы трудовыми ресурсами.

Анализируются и рассчитываются показатели:

. Темп роста численности работающих;

. Абсолютная и относительная экономия

3. Коэффициент оборота по приему

 ;

. Коэффициент оборота по выбытию

5. Коэффициент общего оборота

 ;

6. Коэффициент текучести кадров

Неуважительные причины:

) увольнение по собственному желанию;

) увольнение за нарушение дисциплины;

) увольнение из-за несоответствия занимаемой должности.

Высокие показатели текучести кадров служат показателем неблагополучия предприятия.

Потери предприятия по текучести кадров можно сгруппировать по трем направлениям:

. Снижение производительности труда работника два месяца после приема на работу.

. Снижение производительности труда два месяца перед увольнением.

. Дополнительные расходы, связанные с обучением работников или переквалификацией для выполнения соответствующей программы.

При анализе использования рабочего времени проводят выявление размеров потерь рабочего времени, их причины, разрабатывают мероприятия, направленные на их устранение.

При анализе использования рабочего времени используют следующие показатели:

. Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год Тдн, в днях.

. Средняя продолжительность рабочего дня, tсм, ч.

. Годовая выработка одного работающего, В.

. Годовая выработка одного рабочего.

. Среднечасовая выработка одного рабочего. Эти показатели позволяют судить о внутрисменных и целодневных потерях рабочего времени.

Основными причинами целодневных потерь является:

забастовки

прогулы

перебои в материально-техническом снабжении

внеплановые ремонтные работы.

Причинами внутрисменных потерь являются:

организационно-технические - отсутствие сырья, материалов, энергии, перебои с транспортом;

социально-экономические - внутренняя атмосфера в коллективе, преждевременный уход с работы и т.д.

1.2 Анализ производительности труда

.2.1 Цель и задачи анализа

Основная цель анализа производительности труда - выявление резервов, повышение эффективности производства. На производительность труда оказывают влияние следующие факторы:

технические

технологические

организационные

социально-экономические

психологические

прочие факторы.

Среди основных факторов принято выделять:

) Повышение технологического уровня производства;

) Совершенствование организации производства, труда и управления;

) Структурные изменения производства.

Изменения производительности труда определяются путем расчета относительной или абсолютной экономии численности работников по отдельным факторам и их совокупности .

  - влияние изменения продукции

На производительность труда оказывают влияние такие показатели, как:

среднедневная и среднечасовая выработка на одного рабочего;

продолжительность смены и среднее число дней, отработанных одним рабочим за год.

1.2.2 Мотивация как ключ к успеху

При планировании и организации работы руководитель определяет, какие конкретные цели стоят перед данной организацией, когда, как и кто, по его мнению, должен выполнять ту или иную работу. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации .

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В отношении управления можно дать такое определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных цепей или целей организации.

На сегодняшний день существуют различные теории мотивации. Наиболее известные из них - это теории Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлеланда и Фредерика Герцберга, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений, которые мы называем потребностями. Потребностями мы называем осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы .

Продолжая разговор о мотивации на предприятиях, обратимся к российской действительности. Долгое время существовало традиционное отчуждение работника от целей, задач, интересов предприятия, отчуждение которое являлось основной преградой на пути к добросовестному, инициативному, творческому труду. Каковы же основные причины этого отчуждения?