ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Иркутский государственный университет путей сообщения»
Красноярский институт железнодорожного транспорта
- филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования
«Иркутский государственный университет путей сообщения»
Курсовая работа
по дисциплине «Основы теории управления»
Анализ возможностей системного подхода к управлению компанией на примере красноярской дирекции материально-технического обеспечения структурного подразделения «Росжелдорснаб» филиал ОАО РЖД
Красноярск
2017
Аннотация
управление компания дирекция
Пояснительная записка к курсовой работе содержит 53 страницы текста, 13 таблиц, 4 рисунков, 48 литературных источников.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ, КАЧЕСТВЕННЫЙ СОСТАВ ПЕРСОНАЛА, СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА, МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
Объект исследования - Красноярская дирекция материально-технического обеспечения структурного подразделения «Росжелдорснаб» филиал ОАО РЖД.
Цель работы - изучение возможностей системного подхода и разработка рекомендаций по совершенствованию управления компанией на примере Красноярской дирекции материально-технического обеспечения структурного подразделения «Росжелдорснаб» филиал ОАО «РЖД».
Методы исследования - теоретический анализ научно-методической литературы, контент-анализ (анализ полученной информации), общенаучные методы исследования (счет, анализ).
Введение
Современный менеджмент сложно представить себе без такого явления как системный подход. То, что управлять каждым человеком персонально - занятие крайне неэффективное, стало ясно уже давно. Одной из важнейших задач, стоящих перед руководством фирмы, является выработка эффективных механизмов деятельности систем управления персоналом.
В зарубежной науке управления сложились четыре важнейшие концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. Это концепции: научного управления; административного управления; управления с позиций психологии и человеческих отношений; управления с позиций науки о поведении.
В современных условиях существуют три научных подхода к управлению: подход к управлению как к процессу; системный подход; ситуационный подход.
В настоящей курсовой работе в процессе исследования системы управления персоналом автором более подробно рассмотрен системный подход к управлению.
Одной из наиболее важных для любого предприятия является проблема управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры.
Все это означает необходимость более основательного изучения и внедрения современных методов оценки системы управления персоналом, стимулирования труда в социально-экономических системах, какими и являются современные организации.
Актуальность предоставленной темы заключается в том, что в настоящее время поиск путей активизации кадрового потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации. В настоящее время личность является основополагающей частью нормальной работы организации и первоначальной единицей организационной структуры управления.
Объектом исследования настоящей работы является Красноярская дирекция материально-технического обеспечения структурного подразделения «Росжелдорснаб» филиал ОАО «РЖД». Предметом - средства и способы системного подхода к управлению объекта исследования.
Целью настоящей работы является изучение возможностей системного подхода и разработка рекомендаций по совершенствованию управления компанией на примере Красноярской дирекции материально-технического обеспечения структурного подразделения «Росжелдорснаб» филиал ОАО «РЖД».
Вышеуказанная цель работы реализуется посредством следующих основных исследовательских задач:
- изучение понятия системы управления персоналом и методов её совершенствования;
- рассмотрение вопросов результативности организации как фактора совершенствования организационной структуры предприятия;
- проведение анализа организационной структуры управления на примере объекта исследования;
- характеристика организационной структуры и трудового потенциала объекта исследования;
- выработка направлений совершенствования организационной структуры управления объекта исследования.
Методология работы представляет собой соединение методов общенаучных и конкретно-предметных. Для решения поставленных в курсовой работе задач использованы традиционные исследовательские методы.
Теоретической основой представленной работы выступили научные работы и труды российских авторов, посвященных изучению системного подхода к управлению компанией, количественной и качественной оценке персонала, направлениям улучшения системы управления предприятия в современных условиях. Это такие авторы, как Блейк Р.Р., Виханский О.С., Кибанов А.Я., Подольский В.И., Музыченко В.В., Смирнов Э.А. и др.
Необходимо отметить, что проблеме исследования системного подхода в управлении посвящен ряд научных публикаций и аналитических обзоров, в которых исследуются различные аспекты этой проблемы. Ее сложность и разнообразие целей исследований приводят к тому, что отдельные работы фокусируются на различных наборах и типологиях анализируемых факторов.
Глава 1 Теоретические аспекты системного подхода к управлению
1.1 Основы системного подхода в управлении
Усиление взаимосвязанности всех сторон деятельности организации, а также расширение, усложнение и интенсификация как внутренних, так и внешних отношений привели к формированию в середине XX столетия так называемого системного подхода к управлению [12, с. 29].
Он рассматривает организацию как целостную совокупность различных видов деятельности и элементов, находящихся в противоречивом единстве и во взаимосвязи с внешней средой, предполагает учет влияния всех факторов, воздействующих на нее, и акцентирует внимание на взаимосвязях между ее элементами.
В соответствии с ним управленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга (на этом делал акцент процессный подход), а все без исключения оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В силу этого изменения в одном звене организации неизбежно вызывают изменения в остальных, а в конечном итоге в ней в целом.
Впервые рассмотрел предприятие как социальную систему американский исследователь Ч. Барнард (1887-1961). По мысли Барнарда, физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться для достижения целей в согласованно действующие группы (социальные системы). Любая организация, по мысли Барнарда, иерархична (это ее главный признак), объединяет индивидов, имеющих осознанную совместную цель, готовых сотрудничать друг с другом, вносить вклад в общее дело, подчиняться единой власти. Все организации (за исключением государства и Церкви) Барнард рассматривал как частные [15, с. 31].
Организации могут быть формальными и неформальными. Каждая формальная организация включает в себя: а) систему функционирования; б) систему стимулов, побуждающих людей к вкладу в групповые действия; в) систему власти (авторитета), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администрации; г) систему логического принятия решений.
Руководитель формальной организации должен обеспечивать деятельность ее важнейших звеньев, принимать на себя всю ответственность за действия подчиненных, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать цели, находить равновесие между противоборствующими силами и событиями, вкладом людей и удовлетворением их потребностей.
Барнард считал, что возникновение неформальных организаций, делающих формальную более жизнеспособной, неизбежно.
Цель неформальной организации, по мнению Барнарда, состоит в распространении неофициальной информации; поддержании устойчивости формальной организации; обеспечении личной безопасности работников, самоуважения, независимости от формальной организации.
Он говорил о необходимости тщательного учета в управлении моральных факторов, ибо с неумением делать это связаны многие неудачи администраторов.
Основываясь на системном подходе, Барнард выдвинул концепцию социальной ответственности корпорации, в соответствии с которой менеджмент должен учитывать последствия принимаемых решений и нести за них ответственность перед обществом и отдельным человеком [18, с. 74].
Другим представителем системного подхода можно считать П. Друкера (часто его относят и к последователям классической школы). П. Друкер определял менеджмент как искусство управления бизнесом и акцентировал внимание на творческой созидательной стороне деятельности руководителя, который, создает из имеющихся ресурсов подлинное целое, производственное единство, и в этом отношении он - «дирижер оркестра».
Подобно тому, как дирижер всегда должен слышать весь оркестр, менеджер должен следить за общей деятельностью предприятия и за рыночной конъюнктурой. Ему нужно постоянно обозревать предприятие как целое, но за лесом не терять из виду отдельных деревьев, поскольку в определенных условиях частные вопросы приобретают решающее значение. Но дирижер имеет перед собой партитуру, написанную композитором; менеджер же одновременно является и композитором, и дирижером.
Задача менеджера, по мнению Друкера, состоит в том, чтобы всегда помнить о перспективах предприятия, делать все возможное для их достижения. Но он не может быть «универсальным гением», а должен побуждать, направлять, организовывать людей на выполнение работы.
К общим функциям менеджеров на предприятии, во многом определяемым его особенностями, Друкер отнес:
1) организацию, классификацию, распределение работы; создание необходимой оргструктуры, подбор кадров;
2) определение целей, решение, что необходимо сделать для их достижения, обеспечение их реализации путем постановки перед людьми конкретных задач;
3) обеспечение побудительных мотивов, создание коллектива из лиц, ответственных за различную работу, достижение необходимой согласованности их работы;
4) анализ деятельности организации, нормирование, оценку всех работников;
5) обеспечение найма людей [28, с. 85].
Едва ли не важнейшей из многочисленных идей Друкера была концепция, изложенная в 1954 г. в книге «Практика управления», в соответствии с которой его основу составляют цели организации. Лишь после их постановки, по его мнению, можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. Это в корне противоречило логике, принятой со времен А. Файоля, исходившей из определяющей роли функций и процесса [34, с. 49].
Американский исследователь Д. Форрестер разработал формальную модель организационной системы промышленного предприятия. В ней присутствовали шесть взаимосвязанных потоков: сырье, заказы, денежные средства, оборудование, рабочая сила, информация.
Сложность управления этой системой, по мнению Форрестера, состоит в том, что под влиянием различных факторов будущий результат может не соответствовать ожидаемому. Это толкает на проведение политики, исходящей из сиюминутных интересов, особенно с учетом того, что срок пребывания у власти управляющих и лидеров невелик. Хотя постановка краткосрочных целей проще, управление сложными системами, исходящее лишь из них, неизбежно ведет к ухудшению деятельности.
Таким образом, психологические факторы способствуют проведению политики, которая обеспечит хорошие результаты в ближайшем будущем в ущерб перспективе [14, с. 119].
В 1956 г. Т. Парсонс определил организацию как комплексную социальную систему (совокупные действия и взаимосвязанное поведение субъектов), которая сфокусирована на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей более крупных организаций.
Подсистемами организации являются: формальная и неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Ядром здесь является формальная структура. Связывают эти элементы коммуникации, равновесие и принятие решений.
1. Под коммуникацией понимается метод, посредством которого в различных частях системы вызываются действия, обеспечиваются контроль и координация. Система коммуникаций образует конфигурацию, строение организации.