Курсовая работа: Анализ возможностей системного подхода к управлению компанией на примере красноярской дирекции материально-технического обеспечения структурного подразделения Росжелдорснаб филиал ОАО РЖД

Таким образом, имеем очень высокий коэффициент текучести, его колебания свидетельствует о том, что в организации плохо ведется работа по закреплению рабочих кадров и укреплению трудовой дисциплины. Это подтверждает тот факт, что число рабочих, совершивших прогулы, уменьшилось только на 1 человека в 2015 году или 25% и не уменьшилось в 2016 году.

Рисунок 1 - Динамика текучести кадров за 2014 - 2016 гг.

Причинами текучести кадров является низкая трудовая дисциплина, недостатки в организации производства, труда и заработной платы, социально-бытовые причины, которые не решаются вовсе.

Таблица 7 - Квалификационный состав рабочих, чел.

Наряду с количественным анализом текучести рабочих кадров необходимо проводить и качественный квалификационный анализ состава рабочих на основании определения среднего тарифного разряда (табл. 7).

Средний тарифный разряд рабочих исчисляется как средневзвешенная арифметическая величина.

СРтр 2016 г. = 25*2 + 15*3 + 13*4 + 8*5 = 3,06

28 + 15 + 10 + 8 = 61

СРтр 2015 г. = 39*2 + 24*3 + 8*4 + 8*5 + 2*16 = 3,13

39 + 24 + 8 + 8 + 2 = 81

СРтр 2014 г. = 31*2 + 28*3 + 11*4 + 9*5 + 4*6 = 3,12

31 + 28 + 11 + 9 + 4 = 83

Незначительное повышение среднего тарифного разряда в 2015 году затем снижение его в 2016 году не позволяет положительно оценить изменение квалификационного состава рабочих, разряд был и остается очень низким, что влияет на производительность труда, качество работ. Поэтому необходимо принимать срочные меры для повышения квалификации рабочих, в том числе возобновлять обучение рабочих без отрыва от производства в собственных учебных центрах, а также уделять внимание на более тщательный отбор рабочих кадров при приеме на работу.

Производительность труда - это показатель, определяющий эффективность труда в процессе производства. Он является одним из основных показателей, характеризующих деятельность организации.

Производительность труда измеряется количеством работ, выполненных в единицу времени (выработкой), или затратами времени на единицу работ (трудоемкостью).

Уровень производительности труда определяется по формулам:

В = V / T - выработка; (1)

T = T / V - трудоемкость; (2)

где V - объем выполненных работ;

Т - количество рабочего времени, затраченного на выполнение объема работ;

В - выработка.

Определим выработку в стоимостном выражении по рабочим.

Годовая выработка за 2014 г. = 28 375 тыс.руб./85 чел. = 333 823 руб.

Годовая выработка за 2015 г. = 35 240 тыс.руб./81 чел. = 435 062 руб.

Годовая выработка за 2016 г. = 53 592 тыс.руб./64 чел. = 837 375 руб.

Уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих и увеличение объема работ, выполненных собственными силами, обеспечило повышение производительности труда рабочих.

Для выявления потерь рабочего времени, определения их причин и путей их устранения проводится анализ показателей использования рабочего времени рабочими на основании данных баланса рабочего времени.

Таблица 8 - Баланс рабочего времени

По данным таблицы 8 определяем, что удельный вес неявок на работу в общем отработанном времени составляет 10,6% по плану, а фактически - 12,4%; 10,9%; 11,9%.

Сверхплановые неявки по болезни, превышают уровень, предполагаемый по плану на 2%, что свидетельствует о плохой организации рабочих мест и быта рабочих на стройках.

Для характеристики трудового потенциала персонала с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

- коэффициенты оборота работников предприятия:

Коэффициент оборота по приему (Кпр) - отношение числа принятых за отчётный период работников (Чп) к среднесписочному их числу (ЧСР), рассчитывается по формуле :

Кпр = Чп/ЧСР (3)

Коэффициент оборота по выбытию (Квб) - отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднесписочному их числу (ЧСР), определяется по формуле:

Квб = Чв/ЧСР (4)

Коэффициент восполнения работников (Квс), равный отношению числа уволенных работников в отчётном периоде (Чв) к числу принятых (Чп), определим по формуле:

Квс = Чв/Чп (5)

Коэффициент постоянства кадров (Кпс) - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период (с 1 января по 31 декабря включительно) (Чр), к их среднесписочному числу (ЧСР), определим по формуле:

Кпс = Чр/ЧСР (6)

Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве.

Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данной фирме, а в связи с увольнениями работников фирма несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

Данные для расчета вышеперечисленных коэффициентов для объекта исследования представлены в таблице 9.

Таблица 9 - Коэффициенты текучести кадров

Таким образом коэффициенты текучести кадров будут равны:

2014: Кпр - 0,3, Квб - 0,1, Квс - 0,5, Кпс - 0,8;

2015: Кпр - 0,3, Квб - 0,04, Квс - 0,1, Кпс - 0,8;

2016: Кпр - 0,1, Квб - 0,03, Квс - 0,3, Кпс - 0,9.

Из данных показателей видно, что стабильность кадрового состава с каждым годом повышается и организация не испытывает проблем с текучестью кадров.

Соотношение персонала по категориям работников для объекта исследования удовлетворительное и способствует решению оперативных и стратегических задач. Как и полагается, основную массу составляют специалисты - 86,7%, управленцы - 13,3%.

Целесообразно анализировать качественный состав персонала по следующим показателям: возраст, половая принадлежность, образование, стаж работы.

Данные анализа по уровню образования сотрудников представлены в таблице 10.

Таблица 10 - Структура кадров по уровню образования (%)

Уровень образования сотрудников к 2016 году достиг довольно высокого уровня. Это обусловлено тем, что организация уделяет особое внимание образованию своих сотрудников и поддерживает их в этом вопросе. Многие сотрудники за время работы в Красноярской дирекции получили специальное и высшее образование или повысили квалификацию. Некоторые сотрудники сегодня являются студентами и получают высшее профессиональное образование.

Анализ возрастного состава сотрудников объекта исследования, представлен на рис. 2. Проведя анализ качественного состава трудовых ресурсов предприятия в 2014-2016 гг., следует отметить, что наибольший удельный вес работающих приходится на возрастную группу от 20 до 30 лет (56,6% от общей численности в 2016 г.). Группа работающих в возрасте от 30 до 40 лет имеет второй по величине удельный вес (в 2016 г. -31,2% от общей численности), третья по величине группа работающих в возрасте от 40 до 50 лет (в 2015 г. на нее приходится 8,2% работающих). Работников старше 50 лет в обществе не числится.

Рис. 2 Состав работающих по возрасту в 2014 - 2016 гг.

Набольшее число работающих имеет трудовой стаж от 5 до 10 лет - 86,9%, стаж менее 5 лет - 13,1% (рис. 3).

Рис. 3 Состав работающих по трудовому стажу в 2014 - 2016 гг.

Большое значение для оценки эффективности использования работников на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Эту зависимость можно выразить следующей формулой (7):

Рп = П/ЧСР (7)

где Рп - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

ЧСР - среднесписочная численность работников.

Таблица 11 - Рентабельность персонала, руб.

Таким образом, из данной таблицы видно, что рентабельность персонала с каждым годом падает, а это значит неправильно или не в полной мере используется имеющийся трудовой потенциал.

Номинальный фонд рабочего времени в 2016 г. составил 247 рабочих дней, явочный фонд рабочего времени составил 222,69 дн., отклонение от плана - 0,19 дня.

Неявки на работу на 1 работающего превысили плановый показатель на 0,19 дня, что в сумме на всех работающих составило 174,04 дня. Сверх запланированных неявки на работу складываются из дней, пропущенных по отпускам по беременности и родам, дополнительных отпусков, болезней (больничные составляют наибольший удельный вес в количестве дней неявок).

В результате полезный фонд рабочего времени использован полностью - 1784 часов на одного работающего.

Таблица 12 - Анализ использования фонда рабочего времени в 2016гг.