Существует три основные области, в которых можно проводить измерения:

• Эффективность - обучение помогает выполнять работу быстрее и лучше.

• Удовлетворенность клиентов - обучение может улучшить отношения между сотрудниками, проходившими обучение и клиентами компании, с которыми они работают. Таким образом обучение может косвенным образом улучшить финансовые результаты компании.

• Радикальные изменения в бизнесе - в результате обучения сотрудник могут получать знания и навыки, которые могут радикально изменить стиль их работы (и возможно компании в целом) в лучшую сторону в анализе практической деятельности.

высокие затраты западных компаний на повышение квалификации сотрудников не случайны. Исследователи утверждают, что сейчас экономический эффект от вложений в развитие персонала более высокий, чем от вложений в средства производства. Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-е увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только 3,8%.

Cпециалисты Американского общества тренинга и развития (ASTD) подсчитали, что 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода. А в компании Motorola каждый доллар, вложенный в образование, приносит 33 доллара прибыли. Разработанная и внедренная на одном из предприятий Motorola в 1987 году программа повышения качества Six Sigma позволила снизить показатель брака до 0,1% и сократить на 84% затраты, связанные с низким качеством. Общая закономерность такова, что чем крупнее компания, тем больше средств, как в натуральном, так и в процентном соотношении, она тратит на образование своих сотрудников.

Наиболее комплексным и распространенным подходом к оценке эффективности корпоративного обучения является модель Киркпатрика.

Модель описывает четыре последовательных уровня оценки результатов тренинга:

1. реакция: насколько обучение понравилось участникам;

2. усвоение: какие факты, навыки, практические приемы работы были усвоены в результате обучения;

3. поведение: как в результате обучения изменилось поведение, действия, технологические приемы в рабочей обстановке;

4. результат: каковы практические, количественно измеряемые результаты обучения для организации, проявившиеся через сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т.д.

С целю обобщения и количественного результата в модели  Киркпатрика используют формулу, предложенную Дж. Филипсом:

Возврат на вложенный капитал (ВВК) = Финансовые результаты обучения (добавленная стоимость) / Затраты на обучение.

Следует учитывать, что изменение значимых показателей деятельности, таких как увеличение объема продаж, сокращение затрат, улучшение качества и другие могут быть связаны не только с проведенным обучением, но и с самыми разными обстоятельствами, например, с сезонностью продаж, модой, появлением товаров-конкурентов или товаров- заменителей и другое.

Наибольшую сложность представляет оценка эффективности обучения руководителей и специалистов, результативность которого невозможно напрямую привязать к объемам продаж и тем самым измерить отдачу от вложений в их обучение. Поэтому и распространенных данных практически нет.

Второй подход к оценке эффективности корпоративного обучения, основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инвестиции в него.

В балансе показывается общая сумма вложений в персонал организации на начало планового периода (затраты на выбор, адаптацию и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

Третий - субъектно-ориентированный подход к оценке эффективности корпоративного обучения связан с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества.

Следует подчеркнуть, что вне зависимости от конкретного подхода, проведение оценки эффективности корпоративного обучения позволяет выявить возможности повышения доходности сделанных инвестиций. В частности, наиболее существенными факторами, влияющими на успех обучения, являются, заинтересованность персонала в обучении и квалификация тренера.

Эффективность конкретных форм обучения, определяется целым рядом параметров:

• наличие обратной связи – усвоение учебного материала и коррекция делового поведения напрямую зависят от оперативной обратной связи, которую получает участник обучающей программы. Одним из видов обратной связи и условием эффективного освоения навыков является положительное подкрепление желаемого поведения. В корпоративном обучении в качестве подкрепления могут использоваться как аттестационные отметки, так и различные формы материального и нематериального стимулирования (премии, публичные поздравления, повышение по службе);

• практика - возможность отработки полученных знаний, навыков, технологических приемов в рабочих или смоделированных условиях, способствует более легкому переносу освоенных умений в реальную деятельность. Для практической отработки учебного материала используют тренажеры, ролевые игры и специальные тренировочные упражнения;

• мотивация участников - залог успешного обучения. Стоит подчеркнуть, что степень заинтересованности участников зависит и от качества учебной программы и от организационных условий, и от отношений с непосредственным руководством;

• актуализация - создание условий для применения полученных знаний и умений в практической деятельности. Для обеспечения актуализации на тренингах и семинарах целесообразно использовать методы моделирования и конкретного планирования;

• индивидуализация - учет индивидуальных особенностей участников (возраста, образовательного уровня, предыдущего опыта, ожиданий и установок) помогает донести  материал более полно и избирательно. Выяснить индивидуальные особенности участников можно с помощью методов предварительного анкетирования и установочных интервью.

Все более популярными в последнее время становится корпоративное дистанционное обучение, технология e-learning. При размышлении о том внедрять или не внедрять e-learning закрадывается сомнение, действительно ли они эффективны, или деньги потраченные на приобретение программного обеспечения и создание или приобретение учебных материалов окажутся не принесут ожидаемого результата и не окупятся. И тогда к указанным выше трем важнейшим параметрам результативности корпоративного обучения добавляется четвертый - сокращение затрат, связанных, во-первых, с перелетами и переездами (для сотрудников, находящихся в регионах), во-вторых, со временем отсутствия обучающихся сотрудников на рабочем месте.

Аудиторная форма является наиболее распространенной и как правило применяется в компаниях планирующих внедрять дистанционную форму обучения. Поэтому оценку эффективности как правило проводят в сравнении с традиционной аудиторной формой обучения.

Эффективность обучения может измеряться тестами, которые проходят сотрудники обучавшиеся в аудиторной и дистанционной форме. По опыту крупнейших компаний, внедрявших системы дистанционного обучения, результаты тестирования таких групп практически не отличаются (естественно при использовании адекватных электронных учебных курсов, разработанных опытными производителями).

При достаточно большом количестве сотрудников, проходивших обучение, неплохим способом оценки эффективности обучения может оказаться анкетирование сотрудников. Для сравнения необходимо измерить средние показатели по группе сотрудников проходивших по аудиторное и дистанционное обучение.

Для того чтобы оценить сокращение затрат, необходимо подсчитать совокупные затраты на обучение двух групп, проходящих обучение в аудиторной и дистанционной форме (при условии ранее измеренной эквивалентной эффективности обучения).

Создание сбалансированной системы экономических и социально-психологических показателей, а также систематизированный перечень

факторов эффективности корпоративного обучения является важной составной частью деятельности организаторов корпоративного обучения.

В конечном счете, достижение практической отдачи в подготовке персонала станет возможным в условиях вовлечения высшего руководства в процесс подготовки кадров, установление персональной ответственности за приведение учебных программ в соответствие с корпоративными задачами, производственной и рыночной стратегией предприятия и соотнесение личного плана подготовки каждого сотрудника с общим планом и программами корпоративного профессионального обучения персонала.

Практикум

Вопросы для самоконтроля и задания

1. Управление знаниями: основные этапы развития теории и практики.

2. Сущность и содержание понятия «знания». Данные, информация, знания.

3. Виды знаний. Явное и неявное знание.

4. Внешние и внутренние источники знаний.

5. Организационные формы управления знаниями.

6. Корпоративное обучение: понятие и основные функции.

7. Сущность и содержание знаний как объектов управления в организациях.

8. Роль организационно-управленческого знания как конкурентного ресурса организации.

9. Особенности управления знаниями в отрасли консультационных услуг.

10. Формы создания организационных знаний.

11. Источники создания организационных знаний.

12. Сущность и содержание организационно-управленческого знания как объекта управления.

13. Управление знаниями как функция управления.

14. Типы систем управления знаниями в консультационных фирмах.

15. Инфраструктура управления знаниями.

16. Мотивация создания организационно-управленческого знания в организации.

17. Роль руководителей в управлении знаниями.

18. Информационное обеспечение процессов управления знаниями.

19. Роль информационных технологий в культуре знаний организации.

20. Управление развитием профессиональных качеств юриста.

21. Управление знаниями в профессиональной карьере юриста.

22. Коммуникация как системообразующий фактор в управлении знаниями. Роль корпоративной культуры в формировании культуры информационного обмена.

23. Маркетинг отношений. Роль управления знаниями в формировании лояльности клиента, управлении взаимоотношениями с клиентами (CRM-метод).

24. Организационная культура, нацеленная на обмен знаниями. Формирование в организации культуры знаний.

25. Преодоление психологических барьеров при обмене знаниями. Формирование креативности и доверия как важное условие производства знаний в организации.

Литература

2. Дресвянников В.А. Управление знаниями организации. – М.: КНОРУС, 2010.

3. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: Изд. Дом «Вильямс», 2000.

4. Катькало В.С. Эволюция теории стратегического управления. – СПб.: Изд. дом СПбГУ, 2008.

5. Крымская А. Хронологическая шкала основных событий в развитии концепции «управления знаниями» за рубежом и в России// Режим доступа: http://www.kmtec.ru/publications/library/select/chron_km.shtml

6. Мариничева М.К. Управление знаниями на 100 %: Путеводитель для практиков. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2008.

7. Ромер П.М. Экономика знаний/ Управление знаниями: Хрестоматия. – СПб: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2010.

8. Управление знаниями : учебное пособие / Л.А. Трофимова, В.В. Трофимов. - СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2012.

9. Управление знаниями в инновационной экономике/ Под ред. Б.З.Мильнера. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009.

Глава 5. Организационно-управленческие компетенции в профессиональной

деятельности юриста

Развиваемые компетенции:

знать

• системный характер организационно-управленческих компетенций и особенности их реализации в юридической практике;

• профессиональные качества юристов и особенности их проявления в разных сферах деятельности;

• принципы и структуру формирования юридической профессиограммы;

• особенности разработки плана карьерного роста в профессиональной деятельности юриста и группы рисков, связанных с ним;

уметь

• правильно и полно отражать содержание организационно-управленческих компетенций и формы их практической реализации с учетом особенностей профессиональной деятельности юриста;

владеть

• навыками создания и развития условий формирования и развития организационно-управленческих компетенций в юридической практике;

• проявлять способности развития и корректировки профессиональной карьеры.

Базовые понятия

Профессионально важные качества

Профессиограмма

Психограмма

Профессиональная карьера

5.1. Общие положения о профессиональной деятельности юриста

Интересы, склонности и личностные качества представляют внутренний мир человека. Идеально они включают высоко ценимые людьми качества: честность и порядочность, чуткость и внимательность, эрудицию и широкий кругозор, принципиальность и убежденность, тактичность и уважение других, пунктуальность и организованность, настойчивость и ответственность, гибкость, работоспособность и энергичность, объективность и хладнокровие, общительность и самоконтроль, стремление к самосовершенствованию и саморазвитию.

Идеал не всегда соответствует действительности. Отступлений слишком много по субъективным и объективным причинам. Получив первоначальное высшее образование, один успокоился (считая, что достиг предела своей мечты), другой стремится дальше, но состояние здоровья, семейные или иные обстоятельства остановили его бег, третий продолжает удачно штурмовать вершины знаний и карьеры. Один от природы обладает деловой хваткой и напористостью, другой от природы скромен и застенчив. Харизматичностью также не каждый может похвастаться. Ценимые людьми качества у одних могут проявиться при чрезвычайных обстоятельствах, у других - это нормальный образ жизни и обычный стиль поведения. Один для спасения другого пожертвует собственной жизнью, другой в аналогичной ситуации вспомнит детей, внуков, родителей, жену и подумает, что станет с ними без него.

Поэтому требования общества к юристу как человеку и гражданину должны учитывать все нюансы. Да, юрист должен быть высоко нравственной личностью, с чувством долга и ответственности, с высокоразвитой системой ценностей, которая определяет его поступки и поведение. Эти качества личности формируются существующей и пропагандируемой в обществе системой ценностей.

Успех реальной профессиональной карьеры и карьеры личности достигается при максимальной совместимости требований профессии к личности и морально-нравственных (личностных) качеств человека.