Доплаты и надбавки в системе оплаты труда в РФ - это дополнительные выплаты, начисляемые сотрудникам помимо заработной платы и входящие в систему оплаты труда.
На уровне законодательства порядок применения надбавок и доплат к зарплате сотрудников регулируется главой 21 Трудового кодекса РФ. Хотя у доплат и надбавок много общего, следует различать эти понятия.
Надбавки - это выплаты стимулирующего характера, начисляемые сотруднику за конкретные характеристики или заслуги.
Надбавки предназначены для того, чтобы вознаградить сотрудника за высокий профессионализм, пробудить желание дальнейшего совершенствования.
Существуют надбавки, не в полной мере отвечающие приведенному определению. Эти надбавки скорее имеют компенсационный характер. Они предназначены для сокращения текучести кадров на работах, характеризующихся особыми условиями труда.
Как правило, надбавки не связываются с возложением на сотрудника дополнительных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором.
Приведем примеры надбавок:
Доплатами обычно называют выплаты компенсационного характера, начисляемые за работу в отклоняющихся от нормальных условиях и повышенную интенсивность труда.
Так, доплаты устанавливаются за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, в опасных, вредных или тяжелых условиях труда.
Не у всех доплат и надбавок одинаковый статус:
Как правило, обязательными являются доплаты и надбавки, связанные с работой в особых условиях или при неблагоприятных факторах производства.
Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что стимулирующие выплаты, в частности, доплаты, надбавки и премии, которые не определены на законодательном уровне, работодатель может назначать на свое усмотрение с учетом позиции представительного органа работников (если он учрежден). К примеру, стимулирующие надбавки, выраженные как доля от оклада, могут закрепляться локальными актами организации или коллективным договором. Такими локальными актами обычно выступают положения о моральном и материальном поощрении.
Действующие в компании надбавки и доплаты должны быть отражены в трудовом договоре, заключенном с работником. Это связано с требованиями статьи 57 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой размер заработной платы представляет собой обязательное условие трудового договора. В части надбавок, премий и доплат можно ограничиться отсылочными условиями.
Итак, условия и порядок выплаты надбавок, размер которых выражен в процентах от оклада или тарифной ставки за месяц, должны фиксироваться в документах организации. Обычно при изменении оклада или месячной тарифной ставки меняется и размер надбавки, выраженной как проценты от оклада.
Специфически рассчитываются доплаты и надбавки в случае суммированного учета рабочего времени.
Под суммированным учетом рабочего времени понимают специальный режим времени работы и отдыха, базирующийся на графиках сменности, при котором допускаются отклонения рабочего времени за сутки и неделю от установленного для данной категории работников; выполнение норм труда определяется за более длительные временные интервалы, например, за месяц или квартал, а в некоторых случаях даже за год.
Чтобы ввести в организации суммированный учет времени, необходимо установить:
Нормы рабочего времени определяются по производственному календарю или производственному табелю-календарю.
Переработки за учетный период определяются как разница между фактически отработанным количеством часов и нормой рабочего времени. Сверхурочная работа за первые два часа должна оплачиваться не менее чем в полуторном размере по сравнению с обычной часовой тарифной ставкой, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Это требования статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом организация может определить конкретный размер доплаты (больше, чем нижняя граница, установленная законодательством), зафиксировав его в коллективном договоре, локальных или трудовых договорах. Например, оплачивать сверхурочную работу в тройном размере организация имеет право, а ограничиться надбавкой в 20 % - не имеет. Иными словами, условия оплаты труда, установленные коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством.
Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что система заработной платы, в том числе размер окладов, тарифных ставок, прочих выплат закрепляется в:
Соответственно, указать размер надбавок и доплат в штатном расписании или в приказе о приеме на работу недостаточно. Для включения выплат такого рода в систему оплаты труда необходимо урегулировать их на локальном уровне.
При выплате заработной платы работник должен получать расчетный листок в письменной форме, который включает информацию: