1) Участие в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения ТрД (кроме случаев неисполнения обязанностей прекратить забастовку по решению суда).
2) К участвующим в забастовке запрещается применять меры дисциплинарной ответственности (кроме случаев неисполнения обязанностей прекратить забастовку по решению суда).
2) На время забастовки за участвующими в ней сохраняется место работы и должность.
3) Работодатель имеет право не выплачивать работникам ЗП за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ.
4) Коллективным договором, соглашениями или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного ТС, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты участвующим в забастовке.
5) Работникам, не участвующим в забастовке, но не имеющим по причине ее проведения возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале простоя, производится оплата простоя не по вине работника (работодатель вправе переводить их на другую работу).
6) Коллективным договором, соглашениями или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного ТС, может быть предусмотрен более льготный порядок выплаты не участвующим в забастовке.
Ответственность работников за незаконные забастовки (ст.417 ТК):
1) Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до возглавляющего ее органа вступившего в законную силу решения суда о признании ее незаконной либо об отсрочке или о приостановке, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.
2) Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определяемом судом.
Междунаро́дная организа́ция труда́ — специализированное учреждение ООН, международная организация, занимающаяся вопросами регулирования трудовых отношений.
Проблемы, которыми занимается МОТ:
1) разработка международной политики и программ, направленных на улучшение условий труда и жизни трудящихся, на повышение возможностей занятости и поддержку основных прав человека;
2) принятие международных трудовых норм, служащих основой для осуществления данной политики;
3) осуществление программы международного технического сотрудничества для оказания помощи правительствам в эффективном проведении в жизнь этой политики;
4) содействие общему и профессиональному образованию
1) Цель МОТ – установление прочного мира на основе социальной справедливости и обеспечение экономической и социальной стабильности в мире.
2) Задачи, направленные на достижение этой цели (развитие и поощрение на международном и на национальном уровнях деятельности, направленной на улучшение условий труда и повышение жизненного уровня трудящихся).
3) Основополагающий принцип – все люди независимо от веры, расы, пола должны иметь право на осуществление своего материального благосостояния, а также духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.
Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998) –
1) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
2) упразднение всех форм принудительного труда;
3) действенное запрещение детского труда;
4) недопущение дискриминации в области труда и занятости
Источники:
1) Конвенции – юридические документы, имеющие силу международного договора, правовой статус которого определяют порядок заключения, действия, изменения и прекращения международных обязательств, условия их действительности.
Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации не менее чем 2 государствами – членами МОТ
а) вопрос не считается достаточно разработанным для принятия твердых, конвенционных обязательств;
б) требуется детализировать, дополнить положения принимаемой конвенции;
в) вырабатываемые нормы подвержены частым изменениям.
Рекомендации МОТ не являются международным договором, не требуют ратификации
Исследователи выделяют три модели регулирования трудовых отношений: европейская, американо-британская (англосаксонская) и китайская[3]:
Европейская (континентальная) модель, которая характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты.
Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты.
Китайская модель[5] сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и относительно высокую социальную защищенность работников в государственном секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах.
Ключевым институтом трудового законодательства зарубежных стран, как и в российской правовой системе, является институт трудового договора. И его правовое регулирование осуществляется но аналогичным принципам. Вместе с тем существуют и некоторые отличия. Так, если отечественное законодательство знает три вида условий трудового договора (обязательные и дополнительные, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, а также условия, устанавливаемые по соглашению сторон), то в законодательстве большинства зарубежных стран предусматриваются лишь существенные (обязательные) условия
Федеральным законодательством США установлены следующие условия трудового договора: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора, порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.).