МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
Тверской государственный университет
(ФГБОУ ВПО ТвГУ)
Кафедра экономики и управления
производством
КУРСОВАЯ РАБОТА
по менеджменту
Тема: Формирование корпоративной
культуры в фирме
Автор: Мадатзаде Орудж Махир оглы
Научный руководитель:
кандидат экономических наук, доцент
Цветков И.В.
Тверь 2015
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры организации
1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры в деятельности организации
1.2 Структура корпоративной культуры организации
1.3 Формирование корпоративной культуры организации
Глава 2. Анализ корпоративной культуры в ООО "Энергия"
2.1 Общая характеристика предприятия ООО "Энергия"
2.2 Анализ трудовых ресурсов ООО "Энергия"
2.3 Анализ корпоративной культуры ООО "Энергия"
Глава 3. Рекомендации, направленные на совершенствование корпоративной культуры ООО "Энергия"
Заключение
Список использованной литературы
Актуальность исследования. Эффективность деятельности компании зависит от таких фактов, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Данный список факторов дополняет такой феномен как корпоративная культура.
Тема корпоративной культуры вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения, но и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности любой компании. Она изучается "кабинетными" учеными совершенно разных направлений и разрабатывается практиками - сотрудниками специализированных фирм, руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами. "Теоретики" внимательно изучают достижения "практиков", которые, в свою очередь, штудируют академические издания и монографии.
На сегодняшний день исследователи, занимающиеся изучением корпоративной культуры, солидарны в том, что она представляет собой сложное образование. Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому. Необходимо относиться к ней как к эффективному инструменту, позволяющему мобилизовать все подразделения на достижение общей цели, стимулировать инициативу, обеспечить лояльность и взаимопонимание между сотрудниками компании.
Для лучшего понимания сути корпоративной культуры, исследования и формирования необходимо иметь представление о структуре данного феномена. В современной научной литературе можно встретить различные определения корпоративной культуры и представление о ее структуре.
Для российской культуры, складывавшейся в течение более тысячелетия, но проявляющейся в современных организациях и менеджменте существует ряд особенностей:
- внешняя и внутренняя среда воспринимается как враждебная для организации (менеджеры в ожидании постоянного неожиданного ухудшения ситуации, резкого и невыгодного изменения правил игры; поэтому приходится использовать сценарное планирование);
- иная особенность связана с традиционным для Российской культуры представлением о морали (в ситуации, когда отсутствуют или постоянно меняются законы, регулирующие бизнес);
- любые опросы в России показывают высокую ценность семьи (в менеджменте это приводит к "семейственности", практически любая организация в России начинается с группы друзей и знакомых);
- еще одна особенность - ценность образования, ума и творческой активности (в последние годы наблюдается бум бизнес тренингов, неизменным спросом пользуется деловая литература, адресованная менеджерам как переводная, так и отечественная, что создает потенциальный ресурс отечественного менеджмента; в России наблюдается постоянное стремление к творчеству и нестандартности).
Поэтому можно восхищаться темпами развития нашего современного бизнеса, его креативности и энергетике, но и не удивляться тем огромным рискам, которые с легкостью принимают на себя наши предприниматели. Хаос в российской культуре, который всегда предполагает возможности изменения, сказывается и на корпоративных культурах.
Степень изученности. Изучению корпоративной культуры посвящены труды таких учёных, как Э. Шейн, С.С. Фролов, Н.Н. Могутнова, В.А. Спивак, О.С. Виханский, Т. Баландина, Т.Ю. Базаров, О.В. Грицкевич и др.
Объектом исследования является ООО "Энергия".
Предметом исследования является корпоративная культура ООО "Энергия".
Целью исследования является анализ корпоративной культуры организации на примере ООО "Энергия" и разработка мероприятий, направленных на её совершенствование.
В соответствии с поставленной целью, задачами являются:
- раскрыть понятие и сущность корпоративной культуры в деятельности организации;
- рассмотреть структуру корпоративной культуры организации;
- охарактеризовать формирование корпоративной культуры организации;
- провести анализ корпоративной культуры в ООО "Энергия";
- предложить рекомендации, направленные на
совершенствование корпоративной культуры ООО "Энергия".
Большинство авторитетных специалистов в области бизнеса соглашаются с тем, что организации имеют свою культуру. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: "культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании", "корпоративная культура".
Термин "корпоративная культура" впервые применил немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской "корпорации". Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать "своих" от "чужих".
Так, со стороны менеджеров высшего звена существует мнение, что корпоративная культура, прежде всего, профессионализм; преданность и лояльность по отношению к фирме; материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов. Сотрудники компаний имеют несколько иное представление о корпоративной культуре. Для них - это дружеские взаимоотношения с коллегами; возможности профессионального роста; материальные льготы и вознаграждения.
Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие "корпоративная культура" в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы.
Американские экономисты Р. Пэскэйл и Э. Этос понимают под этим "высшие цели" и "духовные ценности".
Для У. Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.
Антрополог М. Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива.
Образное описание корпоративной культуры дает немецкий психолог Р. Рюттингер: "Не только наблюдать и анализировать культуру, но и понимать ее означает - схватиться вначале за облако. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджеты. Культура - это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но "мягкое" оказывается "жестким" на преуспевающих предприятиях".
Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.
Корпоративная культура включает в себя:
- объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать "своих" от "чужих";
- ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к "своим", "чужим", равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.
В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.
Корпоративная культура для отечественного бизнеса считается сравнительно молодым термином. Она предполагает свод основных положений в работе компании, в зависимости от стратегии развития и миссии компании, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников.
Корпоративная культура - это комплекс норм и правил, действующих внутри организации и затрагивающих такие аспекты как:
- стили формального и неформального общения сотрудников;
- стиль руководства управленческих кадров;
- взаимные личностные и трудовые отношения членов коллектива компании;
- внутрикорпоративные традиции и обычаи;
- идеология, вектор которой направлен в сторону перспективных планов развития;
- отношение всех членов коллектива к качеству и результативности своего труда;
- стилистика рабочей одежды и униформы;
- внутренний и внешний интерьер рабочих помещений;
- соблюдение дисциплины;
- коллективный активный отдух сотрудников;
- стимуляция работников материальными и нематериальными вознаграждениями.
Иными словами, корпоративная культура - это комплекс мер, делающий весь рабочий коллектив единым целым, это комплекс мер, заставляющий персонал трудится эффективно, красиво, слаженно, с гордостью за своё место работы и труд и с получением удовольствия от выполняемой работы и результатов.
Носители культуры - это сотрудники компании всех уровней, генеральный директор и владельцы компании. Однако культура должна существовать не только внутри, но и вокруг компании, чтобы вновь пришедшие сотрудники чувствовали это еще до прихода и их поведение трансформировалось в нужном направлении. В любой компании корпоративная культура существует. Разница в том, что превалирует: то, как надо делать или как не надо.
Культура организации имеет свои направления и категории.
Внутренняя категория. Первая группа - место работы. Эта группа включает в себя: - обстановку офиса (внутренний уют), предлагаемый товар, элементы фирменной символики, окружающие сотрудника. Вторая группа - существующие ценности. Третья группа - поведение и морально-этические нормы. Они основаны, как правило, на нормах, принятых в обществе. Эта группа включает в себя: язык общения - профессиональная и неформальная лексика; понимание; форма обращения; внешний вид; организация питания сотрудников; время на работе; взаимоотношения; вредные привычки и отношение к ним со стороны высшего руководства; взаимообучение.
Внешняя категория: форма работы с клиентами, форма взаимодействия, форма рассмотрения рекламаций и решения спорных вопросов; корпоративная книга продаж; как и на чем построено взаимодействие с конкурентами.
Корпоративная культура включает в себя видимые аспекты и невидимые.
Видимые аспекты - логотипы и гербы предприятия, фирменный дизайнерский стиль внутренних документов и рекламных материалов, униформа сотрудников, планировка и обстановка офисных и прочих рабочих помещений, наличие бейджиков у сотрудников, оформление, стиль формального разговора сотрудников. Видимые аспекты корпоративной культуры достаточно легко внедряются и не являются сложной управленческой задачей.
Невидимые аспекты - это то, что ощущается только при частых визитах в компанию, либо достаточной времени работы в ней - отношение к себе, друг к другу, к своему месту работы, к результатам своей работы и перспективам развития компании и себя в её коллективе.
Налаживание этих аспектов корпоративной культуры является
сложной и серьёзной задачей менеджмента. Связано это с тем, что заказать комплект
бейджиков и требовать коллектив ходить с ними, составить технологический
регламент телефонного общения и требовать разговаривать по нему - не является
проблемой, а заставить людей мыслить позитивно, относится к делам компании как
к своим личным - довольно сложная управленческая задача.
В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры.
. Поверхностный (символический) уровень - это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т.п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.
. Подповерхностный уровень - объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
. Базовый (глубинный) уровень - базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.