Статья: К чему ведут основные тенденции в трансформации системы трудовых отношений страны: прекаризации или гуманизации труда?

К чему ведут основные тенденции в трансформации системы трудовых отношений страны: прекаризации или гуманизации труда?

Долженко Руслан Алексеевич

доктор экономических наук, доцент

Алтайский государственный университет;

НИУ "Высшая школа экономики"

Аннотация

Предметом работы выступают ключевые изменения в общественной жизни, которые оказывают влияние на систему трудовых отношений. Объект исследования - система трудовых отношений. Цель работы - определить ключевые тенденции в изменении системы трудовых отношений, которые оказывают влияние на субъекты труда. Особое внимание уделяется факторам, которые способы усилить негативные тенденции в системе трудовых отношений, таким как демографический кризис, расширение спектра использования гибких технологий, усиление фокуса на эффективности производства, глобализация и др. Использованы абстрактно-логический, структурный, функциональный и сравнительный виды анализа. Были использованы результаты работ зарубежных и российских ученых, изучающих проблемы развития системы трудовых отношений. Определены ключевые факторы, влияющие на изменение системы трудовых отношений, которые усиливают противоречия в её развитии. Рассмотрена сущность и содержание гуманизации и прекаризации труда, выделены их проявления, проведено их сопоставление. Сделан вывод о том, что неустойчивость не ограничивает своё проявление сферой занятости и способна оказывать влияние на разные стороны общественной жизни. С учётом выделенных тенденций можно спрогнозировать усиление прекаризации труда в системе трудовых отношений.

Ключевые слова: Трудовые отношения, занятость населения, прекаризация труда, гуманизация труда, Противоречия, неустойчивая занятость, глобализация, демографический кризис, гибкость, оптимизация

Abstract

The subject of the research is the key transformations in the social life that influence the labor relations system. The object of the research is the labor relations system. The purpose of the research is to define key trends in transformation of labor relations system that affect labor actors. The author pays special attention to the factors that may worsen negative trends in the labor relations system such as the demographic crisis, extension of flexible technologies application scope, focus on the industry efficiency, globalization, etc. The author has used abstract logical, structural, functional and comparative analysis. The author has used results of foreign and Russian researches on the problems of developing labor relations system. The author has defined the key factors that influence the transformation of labor relations system and create even more contradictions in the process of developing labor relations system. The author also examines the nature and content of such processes as labor precarization and humanization, defines their particularities and conduct their comparison. At the end of the article the author concludes that the effect of instability is not limited to only employment sphere but affects different sides of social life. Taking into account the aforesaid main trends, the author predicts further growth of precarization of labor relations system.

Keywords: precarious employment, contradictions, labor humanization, labor precarization, employment, labour relations, globalization, demographic crisis, flexibility, optimization

Введение

Проблемы в отечественной экономике, которые проявляют себя в настоящее время, не могут не сказаться на различных сторонах общественной жизни. Трудовые отношения всегда находились в большой зависимости от общей конъюнктуры рынка и поэтому обострение противоречий в экономике не могло не сказаться на рынке труда. Но знать о проблемах в этой сфере мало, нужно понимать, какие действия целесообразнее всего осуществлять субъектам труда в этих условиях, сохраняя при этом паритет интересов. О проблемах на рынке труда, связанных с разрастанием сектора нестандартной занятости, усилением неустойчивой занятости, ученые в области экономики труда не устают повторять почти с самого начала 21 века. Однако, если попробовать оценить масштабы влияния различных факторов на систему занятости, можно сделать вывод, что кризис - далеко не ключевая причина происходящих изменений в системе трудовых отношений. А значит, генезис нестандартных и неустойчивых форм занятости обуславливается в том числе совсем другими причинами. Их знание позволит более системно посмотреть на текущие проблемы на рынке труда, предложить адекватный комплекс рекомендаций по их устранению.

Именно поэтому в данной статье, мы попробуем оценить те условия общественной жизни, которые обуславливают изменения в системе трудовых отношений, определить вектор этих изменений, с учетом которого сформулировать перечень рекомендаций, который позволит решить нарастающие проблемы на отечественном рынке труда.

Основные условия общественной жизни, влияющие на трансформацию трудовых отношений

Тема изменений в общественной жизни, которые затрагивают систему трудовых отношений вызывает интерес отечественных экономистов по труду на постоянной основе. Однако, минус исследований в этой области состоит в том, что из-за экспоненциального развития различных сторон общественной жизни, многие факторы, которые выделяются учёными, перестают быть значимыми уже среднесрочной перспективе. Актуализируя перечень факторов, развивая работы ряда авторов (Е.В. Нехода ^[1], Е.В. Янченко ^[2], Е.Г. Калабина ^[3], О.В. Вередюк ^[4] и др.), мы предлагаем выделить следующие основные движущие механизмы, которые оказывают влияние на труд и способны значительно изменить характер трудовых отношений в обозримом будущем (Таблица 1).

Таблица 1 - Основные предпосылки трансформации системы трудовых отношений и возможные последствия для организации

Многие из выделенных предпосылок трансформации трудовых отношений на отечественном рынке труда, обладают локальными особенностями, присущими только нашей стране. Рассмотрим ключевые изменения более подробно:

Демографический кризис и проблемы миграции

Выводы экспертов неутешительны - в настоящее время российская экономика вплотную подошла к порогу резкого сокращения предложения труда, связанного с вступлением страны в длительную демографическую «яму». По мнению Р. Капелюшникова ^[5] предстоящее сокращение носит характер долговременного тренда и в ближайшие годы начнёт оказывать огромное влияние на все стороны экономической жизни страны.

Одним из ключевых трендов на рынке труда является деформализация занятости и сокращение численности занятых в крупном и среднем бизнесе. Согласно оценкам Росстата, в 2015 году в стране доля неформально занятых составила 19,7% от числа всех занятых ^[6]. С точки зрения учёных, неформальная занятость выступает альтернативой безработицы, однако в отличие от традиционной занятости, её разрастание приводит к созданию рабочих мест, на которые не распространяются социальные гарантии, что влечет сниженную производительность труда и снижение налоговых поступлений в бюджет. Эти факторы в долгосрочной перспективе могут обострить кризис пенсионной системы. В качестве выхода из подобной ситуации группа учёных под руководством Гимпельсона В.Е. предлагает легализацию неформальной занятости ^[7].

По прогнозам Капелюшникова Р.И. к 2031 г. возможно сокращение рабочей силы на 6,2-9 млн. человек в зависимости от вариантов изменения демографических показателей за предстоящий период. Без учёта миграционных притоков численность экономически активного населения России может сократиться на 11,5 млн. человек, до 64 млн. человек ^[8].

И, наконец, на систему трудовых отношений оказывает влияние усиление миграционных потоков населения из сельских населённых пунктов в города, из отдалённых регионов в центральные области страны, из Российской Федерации в более развитые страны. Например, исследование влияния миграционных процессов на регулирование социально-трудовых отношений в регионе, проведённое Герасимовой И.В., показало, что миграция трудовых ресурсов приводит к усилению дифференциации между регионами страны, обостряет разницу в их развитии ^[9].

Расширение спектра использования гибких технологий в сфере трудовой деятельности

Традиционные подходы к управлению персоналом уже не отвечают потребностям в постоянном изменении, на смену консервативным методам приходят гибкие методы управления: гибкие формы занятости, дистанционная работа, временная, подрядная работа и т.п. Интенсивное распространение гибких форм в сфере трудовой деятельности характерно для конца XX и начала XXI в. Этот процесс есть проявление глобального распространения гибких форм в экономике в частности и обществе в целом. По словам английского социолога З. Баумана, «приходит конец трудовой деятельности в известном для нас виде, лозунгом дня становится «гибкость»» ^{[10, c.81]}.

Гибкость трудовых отношений можно рассматривать с позиции потребителя труда (работодателя) и носителя труда (работника). В первом случае она больше связана с возможностью работодателя самостоятельно определять формы организации труда работников, способы его стимулирования, положение, распределение и длительность рабочего времени работников и т.д. ^{[11, c. 77]}. В этом случае работодатель избавляется от множества сковывающих его институциональных ограничений, получает возможность использовать адекватные его бизнесу системы найма и организации труда, что открывает ему возможности для нововведений и быстрой адаптации к изменениям на рынке. Данные аспекты, как правило, давно уже исследованы, учёными конкретизируются формы проявления гибкости с использованием соответствующих чётких понятий, например, «гибкое рабочее время» (Цыганкова И.В.) ^[12], «гибкие системы оплаты труда» (Жуков А.Л.) ^[13], «гибкость организации труда», «гибкость рабочего места» (Варшавская Е.Я.) ^[14] и т.д.

С точки зрения носителя труда, гибкость - есть возможность распоряжаться своим временем, условиями труда, его организацией, доступность знаний и квалификации и т.д. Таким образом, усиление гибкости является ключевой особенностью современной системы трудовых отношений.

Интеллектуализация знаний и навыков работников

Начиная с середины XX в. отмечается экспоненциальный рост совокупных знаний и профессиональных навыков работников, достигший таких масштабов, что он, по словам Капицы П.Л., приобрёл характер взрыва ^{[15, с.196]}. Интеллектуализация используемых ресурсов, сокращение жизненного цикла любого продукта влечёт за собой рост потребности в генерации новых идей, создании принципиально нового, как следствие, особенно востребованной среди качеств работника становится креативность - персонал все больше вовлекается в процессы разработки продукции.

Хозяйствующие субъекты должны понимать, что в условиях динамического развития общества можно продолжать эффективную деятельность, лишь создавая новые и конкурентоспособные товары и услуги. В данных условиях ключевым фактором развития становится новаторский потенциал персонала организации, связанный с интеллектуальным и творческим потенциалом работников. В связи с этим на первый план выходит задача развития инновационной деятельности персонала, от использования которой во многом зависит успех организации на рынке в долгосрочный период.

Современная творческая трудовая деятельность превращается в деятельность равноправных партнёров по созданию новой продукции/услуг - по созданию инноваций. В ней нет традиционного противостояния «мы - они» (собственники - наёмные работники, высшее руководство - остальной персонал). В связи с этим феномен отчуждения труда нивелируется, основной производящей силой в системе хозяйствования становится творчество, креативность, которые сами по себе не могут быть отделены, отчуждены от их носителя. Работник с его уникальными способностями становится все более независимым от работодателя. Кроме того, сокращение жизненного цикла знаний и профессиональных навыков обусловливает требование непрерывности образования и регулярного повышения квалификации.

Смена фокуса ориентации организаций с продукта на потребителя

В условиях современной экономики от того, каким образом построена работа с клиентами, зависит успешное развитие практически любого бизнеса. Для того, чтобы иметь устойчивое положение на рынке, организациям необходимо придерживаться ориентации на клиента, на удовлетворение его потребностей. Также можно отметить интерес российских учёных к возможностям использования категорий и инструментов маркетинга применительно к сфере трудовых отношений, например в работе Апенько С.Н. показано, что крайне востребованными становятся инструменты и механизмы управления клиентоориентированностью (изначально маркетинговая концепция) в управлении персоналом ^[16]. Клиентоориентированность - это не просто показатель отношения работника к нуждам клиента, это процесс, который охватывает весь комплекс работ, необходимых для удовлетворения его потребностей. Конкурентоспособность фирмы во многом зависит от клиентоориентированности её персонала в отношениях с потребителями.