Необходимость развития клиентоориентированности персонала в части работы с внешними клиентами, не вызывает сомнения. Однако вопросы внутренней клиентоориентированности, направленной на коллег в организации, практически не рассматриваются. Как известно, внешними клиентами являются потребители продуктов и услуг организации. Внутренние клиенты - это сотрудники, использующие внутренние сервисы (ресурсы, инфраструктура и пр., которые обеспечивают возможность предоставления продуктов и услуг внешним клиентам). Таким образом, условия инновационной экономики формулируют новые требования к работникам и их компетенциям.
Усиление акцента на качестве и эффективности деятельности за счёт внедрения оптимизационных технологий
Специфической особенностью современного общества является стремление к максимально полному использованию человеческих ресурсов в экономике, с последующим развитием всех остальных аспектов трудовой деятельности. В условиях оптимизации организационных процессов возможно аккумулирование избыточных трудовых ресурсов в нужном для бизнеса направлении. Главным критерием сохранения работника в организации станет его производительность - все, что не соответствует норме, не превосходит её или не целесообразно, будет выведено за пределы организации. Исследования Котлярова И.Д. показывает, что в отечественной экономике возможна ситуация, когда выброшенный на рынок труда «рабочий балласт», не только обострит проблему безработицы, но и усилит поляризацию данного рынка. С одной стороны, будет концентрироваться рынок высокоэффективных, производительных специалистов, с другой стороны - рынок неквалифицированных, инертных работников, который будут выступать в роли «соединительной ткани» экономики [17].
В настоящее время значительная часть работников занята оказанием различного вида услуг - информационных, консультационных, коммерческих и т.д. Доля рабочих, занятых в промышленности и реализующих физический труд, постепенно сокращается. В настоящее время главным фактором экономического роста является максимальное использование потенциала работников. Современный человек должен чётко осознавать, что тот, кто планирует заниматься практической деятельностью, должен быть конкурентоспособным специалистом.
прекаризация гуманизация труд
Усиление глобализации деятельности
Это один из ключевых факторов, влияющих на трансформацию трудовых отношений. Данное явление приводит, с одной стороны, к сближению субъектов экономических отношений разных стран, с другой стороны, к усложнению связей между ними. На российский рынок приходят новые, глобальные участники экономических отношений, в свою очередь, многие отечественные компании осваивают глобальные рынки. Данная тенденция приводит к возрастающему обмену не только экономическими ресурсами, но и опытом, элементами культуры.
К концу XX в. почти все аспекты производственно-хозяйственных отношений приобрели более интернациональный характер, а мир в целом стал рассматриваться как «глобальная деревня». Подавляющее большинство организаций в настоящий момент конкурируют между собой уже на международном рынке, так как барьеры перемещения капитала, тарифные ограничения и прочие факторы, ограничивающие возможности выхода на глобальный рынок, были если не ликвидированы, то сокращены. Данная группа явлений, факторов, условий и процессов характеризуется как эпоха глобализации. Она приводит к усилению разрыва между развитыми и развивающимися странами, в том числе, и в системах трудовых отношений, которые должны соответствовать требованиями экономических систем.
По мнению Гибало Н.П., в перспективе глобализация может привести к формированию сетей трудовых отношений, в которых субъекты будут прямо взаимодействовать друг с другом в ходе информационных взаимодействий. При более широком рассмотрении глобализация становится той реальностью, которая уже оказывает непосредственное влияние практически на любой хозяйствующий субъект как частного, так и общественного секторов экономики и будет усиливаться с каждым годом.
Повсеместное использование цифровых технологий
Данный фактор является ключевым для развития современного общества и изменений, которые в нем происходят. С помощью сети Интернет за последние десятилетия было сформировано единое мировое информационное пространство, в котором появилась возможность оперативного взаимодействия участников отношений вне зависимости от их территориальной удалённости. Интернет в настоящее время является полноценной средой для обыденных, личных, деловых, финансовых контактов. Следствием развития Интернета и трансляции его возможностей в сферу трудовой деятельности стало появление такой формы работы как «телетруд». Как показывают исследования зарубежных учёных У. Хоттопа и Д. Девиса с К. Полонко в начале XX века [18, 19], уже более 10% работников в Европейских странах и США работают удалённо, через Интернет.
Трудовая деятельность работника уже не полностью сосредоточена внутри фирмы, все сильнее она простирается через границы фирмы, а в долгосрочной динамике - и через несколько фирм с течением времени. Как утверждает Скавитин А.В. в своей работе, развитие информационных технологий выводит работника за пределы организации как с точки зрения территории, так и с точки зрения формальной принадлежности [20, с.109]. С этим утверждением нельзя согласиться полностью, но тот факт, что подобная характеристика может быть использована применительно к современным инновационным компаниям, не вызывает сомнений.
Развитие проектного подхода к реализации трудовой деятельности
Данная форма организации труда получает все большее распространение в условиях инновационного высокотехнологичного производства. Традиционное функциональное управление, ориентированное на устоявшиеся процессы, не справляется с быстрыми и существенными изменениями, которые должны быть выполнены для осуществления масштабных преобразований. В этих условиях проектная деятельность является наиболее приемлемой организационной формой реализации постоянных изменений в компании. Её актуализация также обусловлено тем, что работа в условиях современной экономики насыщена проектными событиями, для которых характерны такие качества как временность, одноразовость, необходимость привлечения разных субъектов для их осуществления. В связи с этим, в экономике все большее распространение получают проектные форматы деятельности. Эта точка зрения подтверждается в работе Щучкина Г.В., который провёл анализ возможностей модернизации отечественной системы социально-трудовых отношений, показал, что труд все больше начинает приобретать проектный формат [21].
Отметим, что выделенные трансформации, происходящие в сфере трудовых отношений, отличаются определённой фрагментарностью. На практике можно встретить как проявления современных тенденций, адекватных требованиям НТП, так и консервативных, сформировавшихся в условиях традиционной, индустриальной экономики. Эта особенность усиливает противоречия, накапливающиеся в сфере труда. Считаем, что они находят своё выражение в двух абсолютно разнонаправленных тенденциях в сфере труда: гуманизации и прекаризации труда.
Гуманизация и прекаризация труда как противоположные направления трансформации системы трудовых отношений
Под гуманизацией труда понимается целый комплекс практических инструментов, используемых работодателем, которые максимально приспосабливают к желаниям и потребностям работников их условия труда, режимы труда и другие характеристики работы, не ущемляя экономических интересов собственника. Целью гуманизации труда выступает стремление максимизировать эффективность труда работников за счёт обогащения содержания их труда. Кратко охарактеризуем основные направления гуманизации труда и их проявления в современном обществе:
Создание нормальных условий работы - является базовым требованием, которое закреплено во многих конвенциях Международной организации труда, регламентирующим различные сферы трудовой деятельности: обеспечить безопасность и здоровье человека на производстве. Несмотря на проводимую работу в этом направлении, проблема незащищённости работников на территориях отечественных компаний, по-прежнему, актуальна. Например, согласно данным Федеральной службы по труду и занятости в России за период с января по сентябрь 2015 года в России от несчастных случаев на производстве пострадали 5690 человек, треть всех чрезвычайных происшествий закончилась смертельным исходом, при этом сумма произведённых компенсационных выплат превысила 5,1 млрд. рублей [22].
Гибкое рабочее время - система, позволяющая работникам определять (в некоторых пределах) часы работы с тем условием, что они обязательно присутствуют на ней в основное время и отрабатывают положенное число часов в неделю.
Гибкие рабочие места - выполнение рабочего задания не в офисе, а дома (надомный труд). Данная форма гуманизации труда была регламентирована 184 Рекомендацией МОТ «Рекомендация о надомном труде». Согласно данной рекомендации, под надомным трудом понимается работа, которую лицо, именуемое надомником, выполняет по месту жительства, или в других помещениях по выбору, но не в помещениях работодателя; за вознаграждение; с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя. Отдельной разновидностью надомного труда является телеработа - форма организации совместной трудовой деятельности, при котором работодатель и наёмный работник (или заказчик и исполнитель) находятся на расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание, результаты труда и оплату при помощи современных средств связи.
Гибкая система стимулирования - служащие могут самостоятельно подобрать себе удобную комбинацию системы страхования с различными формами премий.
Контингенциональная занятость - система занятости, которая предполагает привлечение к работе временных работников, занятых на неполную ставку, а также договорных работников. Данная форма занятости активно используется за рубежом, к тому же, в отличие от российской практики, она достаточно подробно регламентирована. Оценка масштабов использования одной из разновидностей контингенциональной занятости - неполной занятости в России, показывает, что она занимает незначительный удельный вес на рынке труда.
Система управления эффективностью деятельности - сотрудники могут принимать участие в постановке целей, которые они должны реализовать в ходе трудовой деятельности, самостоятельно оценивать результаты своего труда и др. Данная практика нашла своё применение лишь в ряде крупных отечественных компаниях, например, в Сбербанке России. В данной организации в 2012 году была внедрена подобная система, которая в настоящий момент охватывает всех сотрудников компании (более 200 тысяч работников) и др.
Таким образом, обзор направлений гуманизации труда в отечественной практике показал, что данный процесс не однозначен. В связи с неразвитостью данных форм взаимодействия работодателя и работников в России, многие положительные аспекты гуманизации труда себя не проявляют, некоторые ее инструменты используются бизнесом для решения локальных оптимизационных вопросов. Но если даже с положительной стороной трансформации труда в отечественной практике все не так хорошо, то как обстоят дела с негативной?
Прекаризация труда - это оскудение содержания труда, нивелирование прав со стороны работников и обязанностей со стороны работодателя. Подчинение традиционных сфер экономики требованиями современной экономики приводит к тому, что работники, занятые в массовом индустриальном производстве либо в сфере предоставления простых услуг, получают низкую заработную плату, им предоставляется минимальный уровень социальных гарантий, одновременно от них требуется, чтобы они жертвовали все свои ресурсы во благо организации - временные, физические, интеллектуальные, эмоциональные и другие. Содержательная сторона прекаризации состоит не в том, что работники лишаются каких-либо прав, а в том, что при ней фактически происходит резкое снижение насыщенности содержания трудовых отношений.
К прекаризации можно отнести целый комплекс проблем в сфере труда и трудовых отношений. На первый взгляд они затрагивают только работника как субъекта труда, но это не так, получая сиюминутные выгоды от прекаризации работодатель уже в среднесрочной перспективе лишается необходимый для эффективной работы персонал, а государство - проблемы не только на рынке труда, но и во многих других сферах общественной жизни.
Рассмотрим ключевые негативные проявления прекаризации в системе трудовых отношений, которые выделяются учеными в настоящее время:
Неопределённость относительно длительности отношений занятости - одно из ключевых проявлений прекаризации состоит в том, что работники не уверены в том, как долго они будут работать у конкретного работодателя в силу отсутствия гарантий с его стороны. Более того, как отмечает Санкова Л.В., неопределённость порождает значительные системные риски для всех субъектов труда, в силу того, что отношения между ними могут закончится в любой момент [23].
Скрытый или неясный характер отношений занятости, переменный правовой статус - вместо того, чтобы заключить с работником традиционный трудовой договор, работодатель предпочитает использовать срочный трудовой договор, гражданско-правовой договор, или вовсе не оформлять трудовые отношения;
Неблагоприятные условия труда и риски их ухудшения - так как работодатель не заинтересован в выстраивании долгосрочных трудовых отношений с работником, он может посчитать целесообразным не вкладываться в улучшение условий труда, ведь всегда можно найти нового исполнителя труда, который согласиться работать и в этих условиях, которые не устроили предыдущего работника.;