Курсовая работа (т): Качество, недостатки и факторы преуспевания эффективного руководителя

современных мотивационных систем;

методов анализа ситуаций;

управленческих технологий.

. Неумения

формулировать цели своей фирмы;

доводить общефирменные цели до целей подразделений и работников;

просчитывать свои решения на реализуемость;

планировать многовариантно;

обеспечивать фактическое выполнение решений;

использовать индивидуальные особенности работников [3,с.19].

. Дисфункциональные склонности.

к самоцентризму, т.е. стягиванию максимума решений и проблем организации на себя;

демотивирующий стиль руководства, т.е. упор на подчеркивание упущений работников, а не на оценку их достижений;

"информационная алчность" - стремление знать и контролировать в организации все;

дублирование порядка, когда руководители выдают задания, повторяющие должностные инструкции, положения об отделах и т.д.;

склонность давать задания, устраивать разбирательства "через голову" подчиненных руководителей;

перегрузка лучших работников по принципу "грузить на того, кто везет";

привычка назначать нереальные, т.н. "мобилизационные" сроки выполнения заданий;

поспешность в выдаче заданий, от чего у подчиненных возникает установка: "не торопись выполнять - скоро отменят";

необязательность на слово, пренебрежение своими обязательствами и обещаниями, что разрушает репутацию руководителя - его ценнейший капитал;

склонность поддаваться манипулированию со стороны подчинённых;

эмоциональное подавление подчинённых: силой голоса, грубостью, нетерпимым тоном, что ведёт к большим управленческим потерям (снижение инициативы сотрудников, имитация их согласия, сокрытие информации и собственных мнений).

Управленческие иллюзии.

вера в непогрешимость своих решений, убежденность в том, что главные причины сбоев в управлении - низкая исполнительская дисциплина, внешние обстоятельства, а не собственные просчеты;

культ материального стимулирования, сведение всей мотивации к доплатам, премиям, бонусам, нежелание "включать" более сложную мотивацию персонала;

склонность видеть причины своих трудностей прежде всего во вне, а не внутри организации;

преувеличение фактора лояльности ближайших сотрудников при их подборе и оценке и т.д.;

склонность рассматривать достигнутое благополучие как постоянное, самоуспокоение, игнорирование возможных угроз [8, с.13].

2.2 Анализ психологического портрета директора организации ООО «ФПК ФОР-Электро»

Максимов О.В., 1968 года рождения, обладатель диплома о высшем медицинском образовании. Женат, имеет трех детей. Является директором фирмы ООО «ФПК ФОР-Электро» с 2006 года.

При изучении теоретических основ было выявлено, что важнейшей составляющей психологического портрета руководителя являются его личностные характеристики. Рассмотрим на рис. 2.2 типы темпераментов.

Холерик.

Отличается повышенной возбудимостью, действия прерывисты. Ему свойственны резкость и стремительность движений, сила, импульсивность, яркая выраженность эмоциональных переживаний. Вследствие неуравновешенности, увлекшись делом, склонен действовать изо всех сил, истощаться больше, чем следует. Имея общественные интересы, темперамент проявляет в инициативности, энергичности, принципиальности.

При отсутствии духовной жизни холерический темперамент часто проявляется в раздражительности, аффективности, несдержанности, вспыльчивости, неспособности к самоконтролю при эмоциональных обстоятельствах [1,с.106].

Рисунок 2.1 - Типы темпераментов

Сангвиник.

Быстро приспосабливается к новым условиям, быстро сходится с людьми, общителен. Чувства легко возникают и сменяются, эмоциональные переживания, как правило неглубоки. Мимика богатая, подвижная, выразительная. Несколько непоседлив, нуждается в новых впечатлениях, недостаточно регулирует свои импульсы, не умеет строго придерживаться выработанного распорядка жизни, системы в работе. В связи с этим не может успешно выполнять дело, требующее равной затраты сил, длительного и методичного напряжения, усидчивости, устойчивости внимания, терпения. При отсутствии серьезных целей, глубоких мыслей, творческой деятельности вырабатывается поверхностность и непостоянство.

Флегматик.

Характеризуется сравнительно низким уровнем активности поведения, новые формы которого вырабатываются медленно, но являются стойкими. Обладает медлительностью и спокойствием в действиях, мимике и речи, ровностью, постоянством, глубиной чувств и настроений. Настойчивый и упорный, он редко выходит из себя, не склонен к аффектам, рассчитав свои силы, доводит дело до конца, ровен в отношениях, в меру общителен, не любит попусту болтать. Экономит силы, попусту их не тратит. В зависимости от условий в одних случаях флегматик может характеризоваться "положительными" чертами - выдержкой, глубиной мыслей, постоянством, основательностью, в других - вялостью, безучастностью к окружающему, ленью и безволием, бедностью и слабостью эмоций, склонностью к выполнению одних лишь привычных действий [6, с.17].

Меланхолик.

У него реакция часто не соответствует силе раздражителя, присутствует глубина и устойчивость чувств при слабом их выражении. Ему трудно долго на чем-нибудь сосредоточиться. Сильные воздействия часто вызывают у меланхоликов продолжительную тормозную реакцию ("опускаются руки"). Ему свойственна сдержанность и приглушенность речи и движений, застенчивость, робость, нерешительность. В нормальных условиях меланхолик - человек глубокий, содержательный, может быть хорошим тружеником, успешно справляться с жизненными задачами. При неблагоприятных условиях может превратиться в замкнутого, боязливого, тревожного, ранимого человека, склонного к тяжелым внутренним переживаниям таких жизненных обстоятельств, которые этого не заслуживают.

В результате теста Айзенка, на выявление темперамента я могу сказать, что объект исследования обладает темпераментом холерик. Такой руководитель имеет авторитарный стиль управления, с высоким контролем и критикой в адрес сотрудников, допускающих ошибки. Позволяет себе вспыльчивость, может накричать на подчиненного.

Руководителю - холерику не нравится, когда его сотрудники похожи на него. Если он сам проводит, собеседование с кандидатами, то принимает на работу преимущественно холериков.

Холерик - активный и энергичный руководитель, с высокой моти-нацией и «горящими глазами». Его подчиненные должны быть такими же. Он заядлым трудоголик, такой же преданности по отношению к работе требует от своих подчиненных. Он работает в высоком темпе, напряженно и интенсивно. Быстро анализирует информацию и принимает решения. Стремится к экономии рабочего времени, требует говорить лаконично и по существу. Постепенно большинство его подчиненных сами «ускоряются» и на работе становятся почти холериками. А те сотрудники, которые не смогли «ускориться», грустно говорят про своего руководителя: «Он за километр бежит впереди, а мы плетемся позади», - или увольняются. Постепенно происходит «стихийный отбор».

Швейцарский психолог и психиатр Карл Густав Юнг (1875-1961) разработал типологию характеров, в основе которой лежит выделение доминирующей психической функции (мышление, чувство, интуиция, ощущение) и классифицировал всех людей по преобладающей направленности на внешний или внутренний мир (экстравертивный и интровертивный типы) [5, с. 56].

Как показано на рис. 2.2 , такая классификация выглядит, казалось бы, просто, но основывается на сложных, противоборствующих взаимоотношениях сознательного и бессознательного в психике человека.

Рисунок 2.2 - Классификация типов характера по Карлу Г.Ю.

Интроверт - внутренне сосредоточенный, замкнутый мыслитель, обращённый внутрь, в себя, отгороженный от окружающего мира человек, тщательно анализирующий события, при этом подозревая в действиях других второй смысл, подтекст. У него мало друзей, т.к. сложно устанавливать новые контакты, одиночество ему ближе, он не привык менять свои привычки. Интроверт - мнительный человек с высокой степенью тревожности, он дорожит своим здоровьем, прислушиваясь к ощущениям в себе [2, с.77].

Однако можно выделить и людей-амбовертов, у них есть в равной степени черты характера экстра - и интроверта.

С помощью теста «Ваш тип характера» выявлено, что исследуемый нами объект является экстравертом.

Руководителям‑экстравертам необходимо думать вслух; следовательно, их цели обычно становятся всеобщим достоянием. Конечно же, то, как именно экстраверт формулирует и объясняет свои цели, зависит от других его свойств. Рациональные экстраверты сразу решают, к каким целям следует стремиться, разъясняют эти цели всем окружающим и требуют, чтобы все приступили к достижению этих целей - зачастую не дождавшись согласия ведущих специалистов команды; мы помним, что рационалы способны «долго и упорно следовать по неверному пути». Иррациональным экстравертам нужно обсудить цель, какая бы она ни была. Иногда в таких ситуациях подчинённым приходится попотеть, выясняя, какие именно задачи формулирует их начальник. Цели его могут меняться посреди недосказанной фразы - в процессе усовершенствования формулировок и обсуждения их с окружающими.

Выполняя различные виды деятельности, преодолевая при этом внешние и внутренние препятствия, человек вырабатывает в себе волевые качества, характеризующие его как личность и имеющие большое значение для трудовой деятельности.

Для руководителя волевые качества очень важны и играют большую роль в успешности его управленческой деятельности. Руководитель должен быть примером для своих подчиненных и чтобы соответствовать занимаемой должности ему нужно обладать крепкой силой воли.

Волевые качества, подобно другим качествам личности, вырабатываются в деятельности. Здесь имеются в виду не искусственные упражнения, а тренировка волевых усилий в процессе выполнения повседневных обязанностей. Важную роль в воспитании волевых качеств играет ли Эмоциональная устойчивость уменьшает отрицательное воздействие сильных эмоциональных воздействий, предупреждает крайний стресс, способствует проявлению готовности к действиям в напряженной ситуации. Поэтому эмоциональная устойчивость - один из важных психологических факторов надежности, эффективности и успеха деятельности руководителя.

Тест на эмоциональную устойчивость руководителя ООО «ФПК ФОР-Электро» показал, что его противостояние стрессам происходите переменным успехом. Он старается не давать себе мучиться понапрасну из-за житейских коллизий, но все-таки время от времени какая-то несчастная случайность заставляет его переживать и конфликтовать.

Люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций. Вместе с тем у них затруднена спонтанность самовыражения, они не любят непрогнозируемых ситуаций. Их позиция: «Я такой, какой я есть в данный момент». Люди с низким коммуникативным контролем более непосредственны и открыты, у них более устойчивое Я, мало подверженное изменениям в различных ситуациях.

Для оценки уровня самоконтроля в общении нашего директора я провела тест американского психолога М. Снайдера [4, с.90].

Результаты: у тестируемого средний коммуникативный контроль. Он искренен, но сдержан в своих эмоциональных проявлениях. Мало считается с мнением окружающих людей.

Важнейшую роль в управлении имеет способность сопоставлять данные полученного опыта и делать на его основе те или иные выводы, т.е. умение рассуждать, мыслить. В мыслительном процессе, мышлении участвуют как чувства, так и разум человека, объединяются, синтезируются чувственные и логические формы познания.

Именно способностью мыслить объясняют философы-рационалисты величие человека. Умение мыслить прежде всего проявляется в умении говорить. Мышление определяют как немую, внутреннюю речь, а речь - как озвученное мышление. Вполне справедливо поэтому известное утверждение: «Кто ясно мыслит, тот ясно и излагает»

Оценить уровень интеллекта и умение мыслить можно с помощью многочисленных тестов IQ. Для точности и достоверности было проведено три разных теста в разное время, длительность каждого теста - 30 минут.

Первым был проведен словесный тест. Результат IQ составил 120.

С разницей в один день был проведен следующий тест, числовой. Результат: 124.

На третий день был пройден зрительно-пространственный тест, с результатом 118.

Из этого следует, что уровень интеллекта исследуемого объекта составляет примерно 120 баллов.

В традиционном виде IQ=100 (плюс-минус 15) означает средний интеллект. В эту группу (100 плюс-минус 15) попадает 2/3 людей. В таком случае мы можем сказать, что тестируемый нами руководитель обладает уровнем интеллекта выше среднего, что естественно повышает степень успешности его управленческой деятельности.

Итак с помощью специальных тестов дали оценку личности руководителя ООО «ФПК «ФОР-электро», по семи выше перечисленным компонентам. В ходе исследований было выявлено что, Максимов Олег Валерьевич, обладает темпераментом холерика, экстраверт, несмотря на средние показатели в появлении волевых качеств и в эмоциональной устойчивости, является отличным организатором.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существенные изменения в социальной, политической, экономической жизни современного российского общества, психологии людей, затрагивающие взаимоотношения в коллективе, норм поведения, перестроившие представления о характере труда, успехе, карьере, а также теоретическая неразработанность проблемы соответствия личностных психологических качеств руководителя и требований профессиональной управленческой деятельности.

Множества личностных качеств, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность, независимость, общительность.

Отмечено, что формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, что бы у руководителя было желание самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.

Основными менеджерскими характеристиками являются следующие: возрастной фактор, фактор пола, фактор культурно-образовательного уровня, фактор социально-экономическою статуса.

В качестве объекта исследования рассмотрели психологический портрет руководителя Максимова О.В., директора фирмы ООО «ФПК «ФОР-Электро». Предметом исследования выступили личностные характеристики руководителя, влияющие на успешность его управленческой деятельности.

В качестве основных методов были использованы психологические тесты. Таким образом, поставленные задачи исследования были решены и, тем самым, цель данного исследования была достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1       Антонова Н.В. Психология управления. - М.: Высшая школа экономики, 2010. - 272 с.

         Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 412 с.

         Захарова Л.Н. Психология управления. - М.: Логос, 2010. - 376 с.

         Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. - Москва: Дашков и Кº, 2010. - 477 с.

         Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - 452 с.