Материал: Корпоративная и социальная ответственность организации в развитии кадровых стратегий

73
услугах заинтересованы сотрудники. На основе анализа полученной информации нужно определить,
за какие достижения возможно нематериальное вознаграждение.
Перечень составляющих социального пакета индивидуален для каждой компании и зависит от срока работы сотрудника в данной должности и прочих факторов. Идеальным вариантом является принцип «кафетерия»,
когда работник сам выбирает составляющие своего социального пакета. В
этом случае удовлетворенность персонала от нематериальной мотивации будет значительно выше, нежели при навязанном сверху перечне совершенно не нужных работнику бонусов.
Принцип «кафетерия» является достижением многих организаций,
идущих в ногу со временем, интересующихся социальной политикой известных компаний и
современными методиками стимулирования персонала.
Процесс внедрения принципа «кафетерия» выглядит следующим образом. На первом этапе следует провести опрос всех работников и выявить степень удовлетворенности существующим социальным пакетом. В ходе анкетирования персонал должен отметить, какими именно льготами (из предложенного списка) он пользовался в прошлом году, какими планирует воспользоваться в настоящее время. Каждую льготу оценить, вернее, оценить свою заинтересованность в ней (в баллах). Затем сотрудники должны сами указать необходимые льготы, которые на данный момент отсутствовали в списке действующих бенефитов.
В конце года следует распределить льготы исходя из потребностей сотрудников и возможностей предприятия. Например, один предпочитает оплату обучения, другой – оплату мобильной связи, третий – оплату членства в престижном фитнес-клубе. Следует составить два-три меню с одинаковой стоимостью, но с разным наполнением и предоставить возможность сотрудникам выбрать тот пакет льгот, который бы максимально
PISHEM24.RU
8 800 551-60-95

74
удовлетворил их, и послужил эффективным стимулированием.
Порядок предоставления таких пакетов должен быть дифференцирован. Смысл – в наращивании количества и содержания льгот для сотрудников, в большей степени причастных к делам компании.
В компании следует разработать схему предоставления льгот на основании системы аттестации сотрудников, адекватного учета личного вклада сотрудника.
Таким образом, основаниями для дифференциации работников по предоставлению тех или иных льгот являются:
1) оценка активности (инициативность) работников;
2) оценка эффективности трудовой деятельности работников;
3) стаж работы;
4) оценка профессиональных навыков работников (проведение регулярных аттестаций, итогом которых должно стать выделение работника социальными поощрениями).
По итогам анкетирования персонала компании «Интерстеп» были разработаны следующие социальные пакеты (таблица 5 – 6).
Данный социальный пакет (таблица 5) наиболее эффективен для специалистов отделов. Как правило, именно они заинтересованы в обучении.
Наиболее важной социальной льготой для них является предоставление им компанией возможности бесплатно или в несколько раз дешевле обучаться,
повышать свою квалификацию, приобретать смежные профессии, проходить тренинги. В том случае, когда компания предоставляет полную оплату обучения, сотрудник берет на себя обязательства проработать в этой компании в течение определенного периода времени после завершения обучения. Если сотрудник не выполняет это обязательство, то при увольнении он обязан вернуть компании стоимость обучения. Обучение сотрудников можно разбить на 3 вида:
- профессиональное – высшее образование, повышение квалификации,
PISHEM24.RU
8 800 551-60-95

75
участие в конференциях, приглашение лекторов к себе в случае стандартных вопросов, внешние семинары и тренинги в случае нестандартных вопросов.
- навыковые тренинги – сотрудники получают возможность провести переоценку своей работы под другим углом зрения.
- иностранные языки.

76
Режим «гибкого рабочего времени», согласно которому работник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может самостоятельно выбирать график работы (время начала и окончания,
распределение по дням), дает работникам возможность лучше сочетать семейную жизнь и работу, учитывать свои индивидуальные особенности и т.п. Т.к. среди сотрудников бухгалтерского отдела основную долю занимает женская часть персонала, имеющая детей дошкольного возраста, данное условие социального пакета им просто необходимо.
В итоге получается, что сотрудник выбирает льготы, исходя из своих потребностей. И как бы часто и бессистемно не менялись эти потребности,
человек получает возможность их удовлетворить. Но главное – работник разделяет с работодателем право выбора и ответственность, которую несет любой человек, осуществивший выбор.
После эффективного внедрения подобной системы глупо негодовать.
Сделать человека сопричастным, дать возможность выбрать – вот идея, на которой базируется «принцип кафетерия», а само по себе осознание возможности выбора уже является важнейшим мотивационным фактором в управлении кадрами.
Эффективность предложенных рекомендаций проявляется в
следующем:
- вариативность льгот и выплат снижает показатель текучести на 7%;
- количество сотрудников, удовлетворенных работой на предприятии,
может вырасти до 85 – 90%, что позволит снизить текучесть кадров;
- эффективный социальный пакет формирует благоприятный имидж компании (как внутренний, так и внешний).
Однако для руководства компании ООО «Интерстеп» следует оценить целесообразность применения данной системы социальных пакетов с экономической точки зрения.
Так как основным экономическим показателем при оценке
PISHEM24.RU
8 800 551-60-95

77
эффективности социального пакета является коэффициент текучести кадров,
в работе представлена следующая методика оценки предположительных эффектов от внедрения новых социальных пакетов:
S
тк
= D
kтк
×Н× S
пс,
Где S
тк
– экономический эффект от снижения текучести кадров;
D
kтк
– коэффициент снижения текучести кадров (текучесть персонала составляла 16%, принятие определенных мер снижает данный показатель,
как правило, на 7 %, т. е. снижение составило 7%, соответственно D
kтк
= 0,07);
S
пс
– затраты на предоставление нового социального пакета (в рублях на одного человека);
H – численность персонала предприятия, чел.
S
тк
= 0,07×130×13000 = 118300 руб.
Таким образом предположительный эффект составит 118300 руб. в год.
Необходимо помнить о поддержании, мониторинге и обновлении социального пакета. Данная процедура необходима, так как социальный пакет просто не может быть статичен, иначе он перестает быть мотивационным механизмом и теряет свою привлекательность.
Периодичность мониторинга и обновления социального пакета зависит от следующих факторов:
-изменений в структуре компании;
-стратегических целей;
-текучести персонала.
Идеальная периодичность проведения мониторинга – один раз в год.
Это позволит вовремя определять актуальность принятого социального пакета в организации. В случае если мониторинг показал, что социальный пакет организации недостаточно актуален, следует вернуться к этапу формирования пакета и провести всю процедуру заново.
Также можно выделить интерес работодателей к составляющим социального пакета, направленным на членов семей работников. Это
PISHEM24.RU
8 800 551-60-95

78
совместные мероприятия, семейные и детские праздники, обеспечение медицинской страховкой родных и близких сотрудников. Социальный пакет,
охватывающий семью работника, дает ему понять, что руководство проявляет интерес к его жизни, и это побуждает его работать более эффективно.
Таким образом, в данной работе для ООО «Интерстеп» при формировании социального пакета предлагается учесть следующие рекомендации:
1. Структура социального пакета должна быть гибкой.
2. Необходимо разрабатывать социальный пакет для отдельных категорий персонала компании.
3. К предоставлению льгот и выплат необходимо подходить избирательно с учетом качества работы каждого сотрудника и его ценности для данного предприятия.
4. Основными принципами формирования социального пакета на ООО
«Интерстеп» должен быть принцип «кафетерия».
Очень важно грамотно продумать элемент социальной политики –
социальный пакет предприятия, так как он влияет на многие показатели деятельности компании.
PISHEM24.RU
8 800 551-60-95

79
Заключение
По итогам проведенного теоретического исследования аспектов корпоративной и социальной ответственности, представленного в первой главе работы, были сделаны следующие выводы.
Корпоративная социальная ответственность рассматривается как концепция, в рамках которой компании на добровольной основе интегрируют социальную и экологическую политику в бизнес для достижения коммерческого успеха путями, которые основаны на этических нормах и уважении к людям, сообществам, окружающей среде.
Улучшение корпоративного имиджа компании зависит от совершенствования всех элементов корпоративного управления, в том числе и корпоративной культуры, прозрачности деятельности, информированности общественности о компании. Одним из результатов совершенствования корпоративного управления и культуры становится рост деловой репутации,
увеличение размеров нематериальных активов,
зависящих от положительного имиджа компании, наличия стабильных деловых связей,
известности фирменного наименования и фирменной марки.
Российская модель КСО находится на этапе формирования.
Существует ряд факторов, тормозящих становление КСО в России, в частности отсутствие государственного стимулирования инициатив КСО,
слабость рыночных институтов, коррупция и пр. Однако уже отмечается некое сходство российской модели с европейской и китайской моделями
КСО, где основным инициатором социально ответственного поведения являются органы власти.
Развитие концепции человеческого капитала укрепило влияние КСО
как части корпоративной ценности и элемента культуры компании.
Социальная и экологическая ответственность стали рассматриваться не только в качестве ключевого фактора конкурентоспособности компании, но и как дополнительный инструмент внутрифирменного управления и, особенно,
мотивации персонала.
PISHEM24.RU
8 800 551-60-95

80
Эффективность классической модели КСО обусловлена открытостью того общества, в котором она применяется. В частности, для решения социальных проблем весьма важно наличие реального рынка труда - возможности оперативного и
экономически эффективного перераспределения рабочей силы. Действительно, если работники имеют реальную возможность выбора, то они предпочтут социально ответственного работодателя. Следовательно, работодатель, заинтересованный в лояльных и квалифицированных работниках,
должен обеспечивать свою привлекательность для них.
Пренебрежение интересами работников неоднократно приводило бизнесменов к социальным потрясениям разной силы - от «итальянских»
забастовок до революций,
изменяющих общественное устройство государств. Именно эти обстоятельства и привели как к эволюции базовых принципов общественного устройства в сторону открытости, так и к установлению стандартов взаимной ответственности бизнеса и общества.
На основании проделанной работы можно утверждать, что социальный пакет компании – это, своего рода, инвестиции, направленные на развитие бизнеса. Те работодатели, которые отдают себе отчет в том, что средства,
вложенные в социальные пакеты, вернутся стократно в виде отдачи сотрудников и более высокого уровня их работы, что в любом случае для бизнеса имеет только положительные стороны, повышают данным образом конкурентоспособность и престиж своей компании.
Если в компании созданы благоприятные социальные условия, то тем самым представляется больше возможностей для реализации работниками способностей и их эффективной работы.
Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы,
имеющая целью создание высокопроизводительного и
высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива,
PISHEM24.RU
8 800 551-60-95