Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:
1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких «неосязаемых» вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.
2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3. Удовлетворение потребностей - понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.
В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу. Мотивация, анализируемая как процесс, представлена в виде ряда последовательных этапов на рисунке 1.
Рисунок 1 - Процесс мотивации
Первый этап - возникновение потребностей.
Второй этап - поиск путей обеспечения потребностей, которые можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
Третий этап - определение направлений действия, определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их «вычленить» трудно. [1]
Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.
управление персонал мотивация качество работа
ГЛАВА 2 Анализ системы управления персоналом предприятия
Система управления персоналом - это главный компонент системы управления всех компаний. Роль управления персоналом в современной организации очень велика. От того, насколько успешно прошло формирование кадров, зависят основные показатели деятельности бизнеса. Говоря простыми словами, система управления персоналом - это комплекс приемов, техник и нормативов работы с сотрудниками фирмы. Цель системы - обеспечить и организовать эффективное использование трудовых резервов в компании, их социальное и профессиональное развитие. [2]
2.1 Общая характеристика предприятия
Организация ООО «Альциона» находится по адресу: 413100, Саратовская область, город Энгельс, улица Верхняя, 440.
К основным видам деятельности организации (по кодам ОКВЭД) относятся следующие:
- Розничная торговля в неспециализированных магазинах замороженными продуктами.
- Розничная торговля в неспециализированных магазинах пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями.
Отрасль (по коду ОКОНХ): розничная торговля.
Организационно-правовая форма: Общества с ограниченной ответственностью. [10]
Компания ООО «Альциона» зарегистрирована 7 марта 2023 года. Регистрирующая организация - Межрайонная инспекция ФНС России № 13 по Саратовской области.
В основу концепции развития розничной сети ООО «Альциона» были заложены следующие принципы:
- Предложение максимально широкого ассортимента, способного удовлетворить потребности покупателей с разным уровнем достатка.
- Предоставление покупателям товаров и услуг самого высокого качества по доступным ценам.
Миссия ООО «Альциона» - комплексное и качественное удовлетворение запросов покупателей. [20]
Цель ООО «Альциона» - быть лидирующей розничной сетью современного формата в России, странах ближнего и дальнего зарубежья, обеспечивая оптимальное предложение для потребителей во всех областях торговли.
2.2 Организационная структура
Структура организации управления ООО «Альциона» представляет собой взаимосвязь между уровнями управления и функциональными областями, обеспечивающую оптимальное достижение целей организации. Она представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 - Структура организации управления ООО «Альциона»
Председатель совета директоров организовывает деятельность правления в соответствии с действующим законодательством, требованиями Устава общества и решениями общего собрания. [13]
Директор организует управление движением финансовых ресурсов предприятия и регулирование финансовых отношений в целях наиболее эффективного использования всех видов ресурсов в процессе производства и реализации продукции и получения максимальной прибыли; работу руководителя отдела продаж и главного инженера.
Главный бухгалтер, осуществляя организацию бухгалтерского учета на основе установленных правил его ведения, обязан обеспечить выполнение следующих задач:
- Достоверный учёт исполнения смет расходов, реализации продукции и других работ, составление экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости продукции, работ и услуг.
- Использование современных средств автоматизации учетно-вычислительных работ, прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета.
- Полный учёт поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, а также своевременное отражение в бухгалтерском учете операций, связанных с их движением.
- Точный учёт результатов хозяйственно-финансовой деятельности фирмы в соответствии с установленными правилами.
Достоинства данной структуры: сохранение управляемости крупной организации при передаче большинства управленческих функций на уровень отделений, ориентация на конкретные продукты и рынки сбыта и в связи с этим повышение компетентности и квалифицированности управленческих решений, преодоление чрезмерной загруженности центрального аппарата. [23]
Структура организации основана на принципе иерархичности уровней управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему. Осуществляется принцип разделения труда на отдельные функции и специализации работников по выполняемым функциям; принцип формализации и стандартизации деятельности, обеспечивающий однородность выполнения работниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.
У каждого сотрудника компании имеется должностная инструкция, которая утверждена генеральным директором ООО «Альциона». Оплата труда каждого работника находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. Заработная плата, начисляется работникам за отработанное время, выполненный план и качество выполненных работ. [21]
Разделение труда в ООО «Альциона» предусматривает взаимосвязь и согласованность действий работников в торговом процессе, то есть кооперацию труда. Рациональная кооперация труда обеспечивает непрерывность торгово-технологического процесса, сокращение затрат времени покупателей на формирование и приобретение покупок.
2.3 Анализ мотивационного процесса на предприятии ООО «Альциона»
Основной акцент в системе стимулирования персонала ООО «Альциона» сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда, то есть оно обеспечивает как минимум гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, а также его своевременную выплату в полном объеме. Заработная плата выплачивается в сроки: после 15 числа каждого месяца. Должностные оклады руководителям, техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При оплате труда работников действует повременно-премиальная система оплаты труда, которая производится по установленным окладам пропорционально отработанному времени. [5]
Премирование работников осуществляется ежемесячно и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей. В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:
- Вознаграждение за непрерывный стаж работы.
- Вознаграждение по итогам года.
- Единовременное вознаграждение за выслугу лет.
- Единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий.
- Единовременное поощрение работников к юбилейным датам.
- Премия за выполнение и перевыполнение планов.
- Премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности.
Существует на предприятии и план оздоровления коллектива: работникам предоставляются санаторно-курортные путевки раз в год. [16]
Для поддержания уровня квалификации работников проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации, а затем совершаются кадровые перестановки. Также ввиду ежегодного изменения законодательной базы Российской Федерации проводится переподготовка персонала, благодаря которой учитывается все то, что затронуло экономику страны.
ГЛАВА 3. РАСЧЁТНАЯ ЧАСТЬ
Одним из важных характеристик трудового потенциала персонала является его половозрастная структура. Последняя претерпевает существенные изменения как вследствие движения кадров, так и по естественным причинам. Так, реализация на протяжении длительного времени кадровой политики, направленной на стабилизацию трудового коллектива, неминуемо приведет к постарению персонала, а, следовательно, к снижению его трудового потенциала. [24]
Поэтому практический интерес представляет анализ тех сдвигов в половой и возрастной структуре персонала предприятия, которые произошли по прошествии определенного времени, а также возможность сравнить по этим данным трудовой потенциал предприятия.
Для аналитических целей используется показатель, характеризующий «запасы» труда работников, выступающих в виде возможного к отработке количества лет до достижения работниками пенсионного возраста (Тл).
Тл = ?(59 - Вi) * Чмi + ?(54 - Вi) * Чжi, (1)
где Вi - средний возраст i-й группы.
Чмi - численность мужчин в данной i-й возрастной группе.