Курсовая работа: Мотивация эффективной деятельности персонала организации

Ч^ж_i - численность женщин в данной i-й возрастной группе.

Воспользовавшись данными, приведёнными в таблице 1, проведём оценку динамики изменений в трудовом потенциале коллектива предприятия. [14]

Таблица 1. Профессионально-квалификационная структура коллектива предприятия

Доля работников молодого возраста (до 26 лет) снизилась с 21,25% от общей численности работников до 21,05%. В большей мере (на 27,8%) уменьшилась доля работников среднего возраста (26-44 года). [17]

При этом сократилась доля лиц старших возрастов - с 47,68% до 44,38%, в том числе лиц пенсионного возраста: у мужчин с 3,75% до 3,33%, а у женщин с 7,15% (4,29% + 2,86%) до 4,74%. Следовательно, произошло сокращение трудового коллектива. Об этом свидетельствует и изменение среднего возраста. В 2022 г. средний возраст работников составлял 36,4 лет (у мужчин - 39,8 года, а у женщин - 30 лет), а в 2023 г. - 36,05 года (у мужчин - 40,6 лет, у женщин - 31,5 года).

Запасы труда в 2022 г. по работникам мужского пола составляют:

Запасы труда в 2022 г. по работникам женского пола:

Запасы труда в 2023 г. по работникам мужского пола составляют:

Запасы труда в 2023 г. по работникам женского пола:

Итак, запасы труда составляли в 2022 г. 5467,5 чел.- лет или 1822,5 чел.-лет на 100 работников (5467,5 / 300 * 100). Аналогичные расчеты по 2021 г. дали следующий результат: 4270 чел.-лет или 1423,3 чел.- лет на 100 работников. [6]

Таким образом, сокращение коллектива нашло своё количественное выражение в снижении запасов труда до наступления у работников пенсионного возраста на 28% (1822,5 / 1423,3 = 1,280). [15]

Один из упрощенных методов комплексной оценки использования трудового потенциала руководителей, специалистов и рабочих основан на результатах аттестации с помощью балльной оценки их деятельности. Для этого рассчитывается средний аттестационный балл по всей совокупности работников (А₆):

А_б = ?Ч * Б / ?Ч, (2)

где Б - аттестационный балл по каждой из категорий работников (руководители, специалисты, рабочие).

Ч - численность работников в каждой из категорий.

В результате проведенной аттестации деятельность руководителей, специалистов и рабочих была оценена по пятибалльной системе и отображена в таблице 7.

Таблица 7 - Оценка работы работников

Средний балл составляет:

По руководителям: (5 * 5 + 4 * 5 + 3 * 5) / 15 = 4.

По специалистам (5 * 10 + 4 * 15 + 3 * 15) / 40 = 3,875.

По работникам (5 * 20 + 4 * 30 + 3 * 10) / 60 = 4,17.

По всей совокупности работников: (4 * 15 + 3,875 * 40 + 4,17 * 60) / (15 + 40 + 60) = 465,2 / 115 = 4,05.

Таким образом, если исходить из максимально возможного количества баллов, равного 5, а фактическая работа коллектива оценена в среднем в 4,05 балла, то можно сделать вывод о том, что трудовой потенциал работников использован на 81% (4,05 / 5). Причём у руководителей, специалистов и рабочих использование их потенциала составляет соответственно 80%, 77,5% и 83,4%.

Для характеристики внешнего движения кадров (за пределы предприятия) используется система показателей, куда входят коэффициенты фактической и потенциальной текучести кадров, а также коэффициент действенности (фактической реализации желания уволиться). [8]

Так коэффициент фактической текучести (К_фт) рассчитывается следующим образом:

К_фт = Ч_т / Ч_сс, %, (3)

Ч_т - численность рабочих, уволившихся по собственному желанию, а также уволенных за нарушение трудовой дисциплины;

Ч_сс - средняя списочная численность работников:

Коэффициент потенциальной текучести (К_пт):

К_пт = Ч_пт / Ч_сс, %, (4)

где Ч_пт - численность работников, не удовлетворенных своей работой на предприятии и имеющих желание уволиться (определяется путём социологического опроса). Коэффициент действенности (реализации желаний) (К_д):

К_д = К_фт / К_пт, %, (5)

Знание коэффициента действенности имеет важное значение для прогнозирования реальности перерастания потенциальной текучести в фактическую, особенно в разрезе отдельных причин текучести.

Для сравнения уровня текучести у различных категорий персонала применяется показатель интенсивности текучести (К_интес).

К_интенс = Д_сж / Д_сс, (6)

где Д_сж - доля данной категории работников в общей численности уволившихся по собственному желанию;

Д_сс - доля данной категории работников в общей численности работников пред приятия. [26]

В процессе анализа фактической текучести (для этого использованы отчётные данные, приказы об увольнении - чтобы определить число уволенных по собственному желанию, материалы работы общественной комиссии при отделе кадров - для выяснения истинных причин увольнения), а также потенциальной текучести (для чего было проведено социологическое исследование с охватом всех работников) получены следующие данные:

Средняя списочная численность всех работников - 200 человек.

Коэффициент интенсивности текучести (К_интенс) равен:

У мужчин: 52,5 / 60 = 0,875

У женщин: 47,5 / 40 = 1,1875

Таким образом, текучесть у женщин в 1,36 раза выше (1,1875 / 0,875) чем у мужчин, на что и должно обратить внимание руководство предприятия при разработке рекомендаций по стабилизации коллектива. [7]

Рассчитаем ущерб, причиненного предприятию выбытием персонала по причинам текучести.

В качестве составляющих ущерба выступают:

1) Уменьшение объема производства продукции:

а) Из-за снижения выработки у рабочих перед увольнением.

б) Из-за простоя рабочего места в качестве вакантного.

в) В процессе обучения рабочих

г) Процессе самостоятельной работы после обучения.

д) В период профессиональной адаптации новых рабочих.

2) Затраты на рекламу.

3) Оформление приёма на работу и увольнение.

4) Затраты на обучение.

Поскольку основную часть ущерба составляет недополученная продукция, то для оценки масштабов причиненного предприятию ущерба его величину можно сравнить с объёмом производства продукции (на сколько процентов мог бы возрасти объем производства при ликвидации текучести кадров). [19]

Так, например, ущерб от снижения выработки рабочими перед увольнением составляет: 100 чел. * 3810 руб. * 21 день * 0,25 = 2000250 руб.