Материал: Общие особенности кадровой стратегии корпорации ОАО «Глория Джинс»

Полученные данные свидетельствуют, что члены коллектива пытаются реализовать свои способности, построить карьеру, обеспечить не только себя, но и свою семью в будущем. Работа в ОАО «Глория Джинс» дает уверенность в завтрашнем дне, немаловажный фактор играет имидж ОАО «Глория Джинс» в регионе. Такими важными мотивирующими фактами можно воспользоваться при построении индивидуальной системы мотивации.

Рис. 2.3. Наиболее важные стимулы при работе в ОАО «Глория Джинс»

Для того, чтобы сделать карьеру в ОАО «Глория Джинс», по мнению респондентов, необходимо:

• наличие склонности в руководящей работе – 62,5%;
• профессиональная компетентность – 87,5%;
• умение ладить с людьми – 50%;
• умение ладить с руководством – 37,5%;
• наличие дружеских связей – 37,5%;
• личное желание кандидата – 25%;
• случай – 25%;
• личная симпатия или антипатия – 25%.

Большинство работников отмечают, что для построения карьеры в ОАО «Глория Джинс» необходимо наличие профессиональной компетенции и склонности к руководящей работе. Немаловажный фактор это умение ладить с людьми.

Рис. 2.4. Мнение персонала о достижении карьеры в ОАО «Глория Джинс»

Таким образом, работа по совершенствованию системы мотивации и повышению на этой основе эффективности функционирования компании должна вестись по следующим направлениям: усиление индивидуализации в оплате труда, предоставление большей самостоятельности в принятии решений, которые непосредственно связаны с выполняемой работой и компетенцией сотрудников, повышение качества внутрифирменного образования.

Исходя из анализа кадровой стратегии управления персоналом можно сделать следующие выводы: работа по совершенствованию системы мотивации и повышению на этой основе эффективности функционирования компании должна вестись по следующим направлениям: стимулирования персонала, предоставление большей самостоятельности в принятии решений, которые непосредственно связаны с выполняемой работой и компетенцией сотрудников, повышение качества внутрифирменного образования.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии ОАО «Глория Джинс»

Для того чтобы разработать программу мероприятий, исходя из анализа кадровой стратегии управления персоналом, сделаем следующие выводы:

• компания ОАО «Глория Джинс» имеет ряд стратегических целей, которые представляют собой результаты, которые компания стремится достичь в перспективе;
• так же в компании ОАО «Глория Джинс» существуют стратегические задачи. Данные задачи представляют собой проблемы, связанные с предстоящим событием, как вне компании, так и внутри ее, которые могут повлиять на способность компании в достижении поставленных целей;
• в компании ОАО «Глория Джинс» программа по совершенствованию стратегического управления персоналом представляет собой комплекс мер, направленные на реализацию выбранной стратегии и стратегической задачи.

Сама программа включает в себя ряд мероприятий, которые представлены в табл. 3.1

Таблица 3.1

Программа по совершенствованию стратегического управления персоналом ОАО «Глория Джинс»

Профессиональное развитие сотрудников ОАО «Глория Джинс» необходимо рассматривать с позиции человеческого фактора, а также формирования и развития кадрового потенциала ОАО «Глория Джинс». Профессиональное развитие ОАО«Глория Джинс», которое рассматривается с позиций человеческого фактора, имеет только личностный смысл. С позиции же формирования и развития кадрового потенциала ОАО «Глория Джинс» можно рассматривать развитие должностной структуры компании, потребности которой связаны с профессиональным опытом персонала, целями компании.

Иерархия и структура задач целевого развития персонала в ОАО«Глория Джинс» представлена на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Структура целей и задач развития персонала ОАО «Глория Джинс»

Исходя, из анализа системы стратегического управления персоналом мы выяснили, что на сегодняшний день одной из ключевых задач для компании является повышение эффективности системы управления персоналом. Данная система должна обеспечивать достижение необходимого уровня профессионализма и мотивации сотрудников для выполнения стратегических задач компании.

Таким образом, система управления персоналом представляет собой сложную систему использования и развития трудовых ресурсов и является общей стратегией компании, без связи с которой она теряет всякий смысл.

Ниже, более подробно, рассмотрим предложенные мероприятия, которые в дальнейшем поспособствуют совершенствованию стратегического управления персоналом.

Мероприятие по совершенствованию организации расстановки персонала на основе методики DISC и профильного метода.

Компании рекомендуется использовать методику DISC основанной на изучении поведенческого профиля должности и кандидата:

Этап 1.

Линейный руководитель определяет поведенческий профиль должности на основе специализированного опросника (от 1 до 4) по приоритетам:

• • • 1. необходимость принимать тактичные, деликатные решения;
      2. тщательный анализ фактов и информации, перед тем как действовать;
      3. умение мыслить логически в процессе принятия решений;
      4. необходимость быстро принимать важные решения.

Далее обрабатываются результаты, и создается поведенческий профиль должности. На основании полученных результатов составляется отчет, который содержит описание поведения, которое необходимо демонстрировать для успешной работы в данной должности.

Этап 2.

Определяем поведенческий профиль кандидата на позицию. Потенциальный кандидат выделяет наиболее характерную и наименее характерную для него черту (24 блока по четырем характеристикам). Основными поведенческими характеристиками могут быть:

1. доброжелательный;
2. умение убеждать;
3. сдержанный, скромный;
4. изобретательный, нестандартно мыслящий и др.

На основе обработки результатов составляется отчет, который содержит:

• описание характеристик стиля работы;
• определение идеальной среды, в которой кандидат будет проявлять естественное поведение;
• ценность для компании;
• вопросы, которые необходимо задать кандидату в ходе интервью.

Этап 3. Синтез профилей

Например, в ходе обработки информации выявились два стиля:

• для кандидата – стиль «аналитик» (отсутствие необходимость в активных контактах с людьми, любит организованность;
• ориентирован на факты, для должности – стиль «промоутер» (общительный, новатор, обаятельный, эмоциональный).

Компании рекомендуется использовать профильный метод за основу, которого составляет каталог характеристик – требований, предъявляемых к сотруднику в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение этих характеристик позволит определить насколько сотрудники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места сотрудникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала.

Результаты обработки показателей влияющих на расстановку кадров на основе профильного метода представлены на рис. 3.2-3.7.

Таблица 3.2

Характеристика профильного метода расстановки кадров рекомендуемого для построения стратегического управления персоналом в ОАО «Глория Джинс»

Рис.3.2. Результат анализа общих характеристик (данных сотрудника и рабочего места) на основе профильного метода расстановки торгово- оперативного персонала

Рис. 3.3. Результат анализа квалификационного уровня на основе профильного метода расстановки торгово-оперативного персонала

Рис.3.4. Результат анализа физических характеристик на основе профильного метода расстановки торгово-оперативного персонала

Рис.3.5. Результат анализа торговой зоны на основе профильного метода расстановки торгово-оперативного персонала

Рис.3.6. Результат анализа психических характеристик на основе профильного метода расстановки торгово-оперативного персонала

Рис. 3.7. Результат комплексного анализа расстановки торгово- оперативного персонала на основе профильного метода

Таким образом, на основе использования данного метода возможно рациональная расстановка и распределение торгово-оперативного персонала по рабочим местам в соответствии со стратегическими целями компании, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным. Такую расстановку предполагается осуществить в три этапа и завершить по истечению трех лет.

Прогнозируется, что объем выручки за счет реализации стратегической цели и рациональной расстановки торгово-оперативного персонала увеличится на 0,5%, а затраты на расстановку персонала составят 51840 руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным фактором его экономического успеха. Человеческие ресурсы любой организации представляют собой ее основное конкурентное благо, от эффективности использования которого во многом зависит достижение ею стратегических целей. Функционирование системы кадрового менеджмента на предприятии возможно при условии четкого определения ее цели, спектра решаемых задач и принципов управления. Учет стадий развития системы управления персоналом, а также принятие во внимание условий ее рациональной организации позволяет максимально эффективно использовать трудовые ресурсы предприятия.

Уровень работы с персоналом на большинстве предприятий не отвечает задачам построения рыночной экономики, внедрения в жизнь активной социальной и кадровой политики.

Основное условие нормального функционирования предприятия – формирование целостной системы управления персоналом на базе комплексного проектирования этой системы, которое должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними, обеспечивая ее постоянное развитие и совершенствование, являясь залогом ее экономической и социально-психологической эффективности. Состояние кадровой работы в современных условиях хозяйствования должно постоянно совершенствоваться, обеспечивая решение текущих задач и последовательное достижение намеченных целей.

В первом разделе курсовой работы рассмотрены теоретические основы кадровой стратегии корпорации. Раскрыта сущность процесса управления кадрами в системе менеджмента организации, рассмотрены современные методы управления кадрами организации, раскрыты особенности стратегического управления персоналом в корпорации.