Контрольная работа
Особенности регулирования труда работников направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации
Содержание
1. Правовое регулирование частных агентств занятости
. Правовая природа и основные особенности договора о предоставлении труда работников (персонала)
Литература
. Правовое регулирование частных агентств занятости
Как уже отмечалось выше, идея о запрете заемного труда имеет своих сторонников и противников. Попытки законодательно урегулировать данный вопрос предпринимались неоднократно. Например, Парламентские слушания 2004 года «О перспективах ратификации Конвенции МОТ № 181 1997 года о частных агентствах занятости и о концепции регулирования заемного труда». Данная концепция была разработана И.Я.Киселевым, профессором кафедры трудового права Академии труда и социальных отношений [Киселев, 2004, c.41]. В Концепции предлагалось легализовать заемный труд и регламентировать деятельность частных агентств занятости.
Рассмотрение законопроекта № 451173-5 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» разработанного «в целях внесения в законодательные акты Российской Федерации изменений, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов «заемного труда» или другими способами» [Пояснительная записка к проекту федерального закона…, 2012].
Однако, указанный законопроект так и не был принят, вместо него Закон № 116-ФЗ ввел запрет на применение заемного труда и установил возможность осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) частными агентствами занятости.
Понятие «частное агентство занятости» содержится в ст. 1 Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» (далее - Конвенция № 181). Согласно Конвенции № 181 термин «частное агентство занятости» означает любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет одну или более из следующих услуг на рынке труда: услуги, которые способствуют увязыванию предложений рабочих мест и заявок на них; услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны; другие услуги, связанные с поиском работы, такие как предоставление информации, но не имеющие целью увязывание конкретных предложений рабочих мест и заявок на них [Конвенции МОТ № 181, 1997]. Таким образом, согласно Конвенции № 181 частным агентством занятости может быть любое физическое или юридическое лицо, оказывающее одну или несколько услуг из перечисленных Конвенцией.
В российском законодательстве понятие частного агентства занятости содержится в ч. 3 ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее Закон № 1031-1). В Российском законодательстве частное агентство занятости - это юридические лица, которые зарегистрированы на территории Российской Федерации и прошли в установленном порядке аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности
Таким образом, по законодательству Российской Федерации, круг субъектов могущих заниматься данным видом деятельности ограничен определёнными требованиями. Во-первых, это только юридическое лицо. Граждане, в том числе зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей не могут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников. Во-вторых, частное агентство занятости должно быть зарегистрировано на территории Российской Федерации. Однако, в п. 2.ч. 3 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 установлено, что деятельностью по предоставлению труда работников могут заниматься и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом.
В-третьих, частное агентство занятости должно пройти аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности. Правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) утверждены Постановлением Правительства РФ от 29.10.2015 N 1165. Аккредитация частных агентств занятости проводиться Федеральной службой по труду и занятости (Роструд).
Законодательством закреплены достаточно выcокие требования к аккредитации, такие как:
Во-первых, требование к размеру уставного капитала, который не может быть меньше одного млн. рублей.
Во-вторых, организация должна надлежащим образом исполнять обязательства по уплате налогов и иных обязательных платежей в соответствующие бюджеты и соответственно не иметь задолженностей.
В-третьих, предъявляются требования к уровню образования и стажу работы руководителя. Он должен иметь высшее образование, при этом, не указывается по какой направленности (профилю). А также стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года, причем в Российской Федерации.
Роструд на официальном сайте опубликовал ответы на типовые вопросы, в которых разъяснил, что понимается под стажем работы трудоустройства и содействия занятости:
во-первых, это суммарная продолжительность периодов работы в Российской Федерации, связанная с деятельностью, направленной на обеспечение найма и трудоустройства физических лиц, куда включается и оформление трудовых отношений;
во-вторых, это суммарная продолжительность периодов работы, связанная с деятельностью, направленной на обеспечение трудовой занятости населения, включающей содействие в поиске и получении работы и работников [Информация Роструда…, 2016.].
В-четвертых, руководитель не должен иметь судимость за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
Кроме этого частное агентство занятости в соответствии с налоговым законодательством не вправе применять упрощенную систему налогообложения (ст. 346.12 Налогового кодекса РФ).
Поскольку в качестве работодателя выступает агентство занятости, которое заключает трудовой договор и выплачивает работнику заработную плату, необходимо исключить из сферы трудоустройства те агентства, которые не имеют надежной репутации на рынке труда [Орловский и др., 2012, c.145]. Сложно не согласиться с указанной позицией. Так как установление повышенных требований к частным агентствам занятости призвано устранить мелкие фирмы и оставить на рынке крупные профильные компании. Количество таких компаний сократиться, и, следовательно, будет легче осуществлять контроль за их деятельностью.
Также некоторые авторы отмечают, что деятельность частных агентств занятости благоприятно повлияет на рынок труда, и будет способствовать занятости населения. Например, В.В. Архипов указывает, что положительная роль данных агентств заключается в повышении информированности населения о состоянии рынка труда и о свободных рабочих местах, а также содействие в поиске работы ищущим ее людям [Архипов, 2009, c.51].
С работником, направляемым для работы к принимающей стороне частное агентство занятости должно заключить трудовой договор. Указанный трудовой договор должен содержать обязательное условие - о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору. При этом, когда работник направляется к конкретному лицу, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В дополнительном соглашении должны быть отражены следующие сведения:
о принимающей стороне: наименование (ФИО если принимающая сторона - физическое лицо), сведения о документах, удостоверяющих личность физического лица, ИНН;
о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).
Указанное дополнительное соглашение к трудовому договору, считается его неотъемлемой частью, заключается в письменной форме, составляется в 2-х экземплярах, по одному для каждой из сторон.
Также стороны могут договориться о том, что при направлении работника к принимающей стороне в дополнительное соглашение к трудовому договору с этим работником могут вноситься и дополнительные условия установленные Трудовым кодексом РФ.
При направлении работника к принимающей стороне частное агентство занятости так же должно внести сведения о работе по договору о предоставлении труда работника в трудовую книжку. Однако, в настоящее время Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» не предусматривают порядок внесения записей в трудовые книжки работников направляемых по договору о предоставлении персонала. Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 так же не содержит каких либо специальных правил о внесении вышеуказанных записей. В отсутствие нормативного регулирования, до внесения изменений в названные акты работодатели будут вынуждены решать данный вопрос на практике.
Трудовым кодексом ограничен перечень случаев направления работника к принимающей стороне. Это случаи когда работник направляется к:
физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Следует отметить, что при заключении трудового договора работодатель - физическое лицо, обязан зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства. Например, в г.Пермь регистрация таких трудовых договоров осуществляется в соответствии с Постановлением Администрации г. Перми от 18.03.2002 N 809 (ред. от 06.10.2006) «О регистрации трудовых договоров».
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы. Такие ситуации могут возникнуть, когда работник находится в очередном отпуске, в том числе в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, отсутствует в связи с длительной болезнью, либо ему предоставлен отпуск без сохранения заработной платы и др.
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг [Трудовой кодекс РФ, 2001].
Если обратиться к последнему пункту, то фактически работодателю ничего не мешает издавать приказы о расширении производства каждые девять месяцев.
Однако здесь необходимо учитывать, что если число привлекаемых работников превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, то принимающей стороне необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета мнения профсоюза установлен ст. 372 Трудового кодекса РФ. Профсоюз должен в течение 5 рабочих дней направить работодателю мотивированное мнение по вопросу, поставленному работодателем. Если исходить из логики ст. 372 Трудового кодекса РФ, в случае если профсоюз не даст согласие на привлечение работников, работодатель все равно имеет право осуществить указанные действия. Однако профсоюз в данном случае получает право обжаловать действия работодателя либо в орган контроля, либо в суд или начать процедуру коллективного трудового спора. Обжалование действий работодателя в судебном порядке или проведение коллективного трудового спора может занять значительный промежуток времени, при этом работодатель в это время сможет привлекать работников. При обжаловании действий работодателя в Государственную инспекцию труда есть риск, что контрольный орган установит признаки трудового спора и не будет рассматривать конфликт по существу. Чтобы не допустить подобной ситуации указанное условие можно включить в коллективный договор. И в таком случае работодатель не сможет в одностороннем порядке изменить это условие, так как изменение коллективного договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ возможно только по взаимному соглашению сторон. А если работодатель не будет исполнять условия коллективного договора, то он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.31 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях «Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению».
При анализе изменений введенных Законом-116-ФЗ это единственный случай, когда необходимо учитывать мнение профсоюзного органа.
Также, временно на работу к принимающей стороне частные агентства занятости могут направлять лиц, с которыми у них заключены строчные трудовые договоры. К ним относятся лица, обучающиеся по очной форме обучения; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.
Данные положения закона представляются довольно спорными. С одной стороны данный механизм может выступить решением вопроса о временном трудоустройстве этих категорий граждан. С другой стороны этим лицам необходима повышенная защита их прав со стороны государства, а применение механизма предоставления труда работников, такой защиты не гарантирует.
Законодательно урегулированы не только случаи, когда допускается направление работников к принимающей стороне, но и случаи когда это напрямую запрещено.
Эти ограничения установлены Законом РФ N 1032-1. В частности, не допускается направление работников к принимающей стороне, если такое направление осуществляется в целях замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны. Следует отметить, что Международная организация труда считает недопустимым использование предоставленного труда для противодействия работодателя забастовке. Комитет по свободе объединениям МОТ указывает, что наем работников с целью срыва забастовки в отрасли, которая не может рассматриваться как сектор, обеспечивающий жизненно важные услуги в строгом смысле данного термина, где забастовка может быть запрещена, является серьезным нарушением прав работников. Эта позиция четко выражена в п. 6 Рекомендаций МОТ № 188, закрепляющей, что частные агентства занятости не должны предоставлять работников в распоряжение предприятия-пользователя для замены работников этого предприятия, которые проводят забастовку [Лютов, 2012, c.47]. Указанная позиция представляется обоснованной, так как забастовка это наиболее острая форма конфликта в социально-трудовой сфере и зачастую применяется работниками как крайняя мера для защиты своих трудовых прав. При этом если работодатель быстро и без особых затрат примет направляемых работников, он не будет заинтересован в быстром поиске компромисса с бастующими работниками, и скорее всего не захочет пойти на уступки.
Следующее ограничение касается случая, когда работники принимающей стороны отказались от работы в случаях и в порядке предусмотренных трудовым законодательством. Это случаи когда работодатель допустил задержку выплаты заработной платы более чем на 15 дней. Также работники имеют право отказаться от выполнения работы, которая не предусмотрена трудовым договором, либо когда ее выполнение угрожает жизни и здоровью работника и другие случаи, установленные Трудовым кодексом РФ. Данные ограничения введены с целью защиты прав работников принимающей стороны. Указанные правомочия работников являются формами самозащиты трудовых прав.