Курсовая работа: Персонал предприятия (организации) и пути повышения эффективности использования рабочей силы

Также может быть предложено, организовать перевозку работников в ГКУ СО «КСПН г. Саратова», что будет иметь ряд преимуществ:

- своевременность и гарантированность приезда на работу;

- повышение производительности труда и количества отработанных часов;

- снижение заболеваемости персонала и текучести кадров;

- повышение готовности к активной трудовой деятельности;

- улучшение стиля делового общения.

3. Мероприятия по совершенствованию организационной (корпоративной) культуры. Например:

- Организация питания в обеденное время в рабочие дни учреждения, что будет удовлетворять потребности заботы о здоровье;

- Абонементы в тренажерный зал, бассейн – также будут снижать нежелательные последствия для здоровья персонала, вызванные монотонной работе и работе за компьютером;

- Обучение английскому языку – минимизирует затруднения в работе с иностранцами вследствие несовершенного знания иностранного языка.

- Празднование Нового Года, 8 марта, 23 февраля – поднимает моральный дух коллектива, заинтересованность в результатах труда, снижение которых вызвано кризисными явлениями в стране, ростом цен, отсутствием мотивации и стимулированием.

Кроме того, стоит отметить, что современные организации представляют собой сложные системы, которые в свою очередь состоят из элементов: оборотных и основных фондов, материальных и трудовых ресурсов и других – находящихся в постоянном изменении и сложном взаимодействии. Функционирование организаций и предприятий различного типа в условиях рынка ставит инновационные задачи по совершенствованию управленческой деятельности при помощи комплексной автоматизации.

Современные системы в сфере управления персоналом реализуют следующие задачи:

- управление штатным расписанием и организационной структурой (на всех уровнях);

- расчет величины оплаты труда;

- кадровый учет и документооборот (учет движения кадров, ведение личных дел персонала, подготовка документации);

- учет отработанного времени (ведение графиков работы персонала, автоматическое и централизованное формирование табелей);

- планирование затрат на сотрудников;

- отслеживание продвижения кадров по структуре и планирование карьеры;

- управление компетенциями (поддержание и оценка уровня личностных и профессиональных компетенций за счет непрерывного обучения и системы аттестации персонала) и др.

Для реализации перечисленных задач современные HR-системы обладают функциональными возможностями, представленными на Рисунке 1.

Рисунок 1 - Функциональные возможности информационной системы управления персоналом

Современные автоматизированные системы в сфере управления персоналом предназначены для повышения эффективности работы, в первую очередь, персонала отделов кадров предприятий и руководства в целом, а также влияют на повышение производительности труда. Например, для специалистов по персоналу благодаря таким системам снижается доля рутинных операций при работе с персоналом, подготовки и ведения учета документов (по некоторым оценкам, только на работу с документацией по кадрам специалисты тратят до 60% своего времени работы). Автоматизированная обработка и хранение полной кадровой информации тоже позволяет повысить эффективность подбора и перемещения сотрудников.

Объективно оценивая вероятность самостоятельной разработки современной системы управления, можно смело сказать, что она равна нулю. То, что разработано или разрабатывается сейчас в российских организациях, является отражением вчерашних взглядов управленческого персонала и требует постоянной переработки. И это не вина отделов системы управления, это объективный процесс. Но, несмотря на это, многие отечественные организации пользуются собственными программными продуктами, что обходится гораздо дешевле и, в редких случаях, при грамотной разработке системы, намного эффективнее готовых программных продуктов.

Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы (рисунок 2).

Рисунок 2 - Автоматизированные системы управления персоналом по их функциональной направленности

В целом, в настоящее время в России наблюдается широкий выбор предложений по поставке и обслуживанию автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). Отметим, что российский рынок автоматизированных систем управления персоналом на сегодня вполне конкурентоспособен.

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер, но однозначно влияет на эффективность системы управления персоналом, качество и уровень которой однозначно возрастут.

Эффект, получаемый при внедрении систем управления персоналом можно классифицировать по различным аспектам (таблица 7).

К преимуществам отечественного пакета можно отнести их адаптацию к российской системе учета и делопроизводства, а также более приемлемую цену по сравнению с популярными пакетами западных организаций.

Таблица 7

Эффект от внедрения систем управления персоналом в организации

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер, но однозначно влияет на эффективность системы управления персоналом, качество и уровень которой однозначно возрастут.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам написания курсовой работы могут быть сформулированы следующие выводы.

1. Управление персоналом необходимо понимать, как совокупность множества способов, методов, технологий и процедур работы с кадрами, которые задействованы в определенной организации.

В сферу управления персоналом входят следующие составляющие: выявление существующей картины, отражающей реальные потребности организации в найме работников; планирование кадрового состава; отбор персонала; набор сотрудников с последующим наймом; стимулирование работников; адаптация новых работников к существующим условиям; оценка действий сотрудников; обучение персонала, повышение квалификации; нормирование труда и др.

2. Государственное казенное учреждение Саратовской области  «Комитет социальной поддержки населения г. Саратова» является некоммерческой организацией, созданной Правительством Саратовской области для оказания государственных услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных федеральным и областным законодательством полномочий органов государственной власти Саратовской области в сфере социальной защиты населения.

Численность персонала в 2020г. по сравнению с 2018г. возросла на 11,5% и составляет 87 чел. Что касается структуры персонала, то она за 2018-2020гг. она практически не изменилась: 64% занимает основной персонал.

В ГКУ СО «КСПН г. Саратова» наблюдается активное движение персонала. При этом видна нестабильная тенденция показателя оборота по приему персонала, а вот показатель «коэффициент по увольнению» растет, как и текучесть кадров, которая в 2019г. составила 13%.

3. Оценка системы управления персоналом в учреждении проведена с двух позиций:

- исследование уровня руководитель-персонал (организация, регламентация, мотивация труда и коммуникаций);

- исследование персонал-персонал (социально-психологический климат и корпоративная культура как основные факторы влияния на результативность персонала).

Характеристика существующей системы управления персоналом ГКУ СО «КСПН г. Саратова» демонстрирует следующие положительные и негативные стороны.

Положительные стороны:

- понимание сущности и роли факторов организации труда, деловых коммуникаций руководством ГКУ СО «КСПН г. Саратова»;

- наличие в организации элементов организационной (корпоративной) культуры;

- в учреждении присутствует интуитивно построенная система мотивации персонала;

- проводятся общие собрания коллектива.

Негативные стороны:

- сложности в процессе делового общения, как на уровне «руководитель-персонал», так и на уровне «персонал-персонал»;

- отсутствие командной работы и недостаточная лояльность персонала;

- неэффективная мотивация, несовершенный морально-психологический и соответственно деловой коммуникационный климат в учреждении.

Также перед исследованием были выдвинуты некоторые гипотезы. Так, мотивация и организационная культура - основные факторы, определяющие уровень этики и деловых коммуникаций в системе управления персоналом ГКУ СО «КСПН г. Саратова». Данная гипотеза подтвердилась частично, поскольку основную роль играет уровень оплаты труда, но элементы системы оплаты труда тесно связаны с мотивацией персонала в целом.

Руководство ГКУ СО «КСПН г. Саратова» уделяет недостаточно внимания стилю делового общения и управления персоналом. Гипотеза подтвердилась, поскольку основное внимание уделено процессу оказания услуг в целом и организации труда непосредственно контактного персонала.

Вследствие низкой мотивации и неэффективной организационной (корпоративной) культуры возрастает конфликтность и текучесть среди персонала ГКУ СО «КСПН г. Саратова». Гипотеза подтвердилась, т.к. текучесть растет, а опрос персонала показывает низкий уровень мотивации, организационной культуры, деловых коммуникаций.

4. Вследствие того, что в ГКУ СО «КСПН г. Саратова» все более проявляются признаки, близкие к типу «авторитарный стиль», рекомендуется внедрить демократический стиль управления персоналом. Для утверждения демократического стиля и для решения выявленных проблем предлагается следующий комплекс мероприятий в коллективе ГКУ СО «КСПН г. Саратова»:

- проведение тренингов по командообразованию;

- повышение лояльности персонала к руководителю и учреждению;

- корректировка организационной культуры.

Кроме того, стоит отметить, что современные организации представляют собой сложные системы, отдельные элементы которых - оборотные и основные фонды, материальные и трудовые ресурсы и другие, находящиеся в постоянном изменении и сложном взаимодействии. Функционирование организаций и предприятий различного типа в условиях рынка ставит инновационные задачи для совершенствования управленческой деятельности с использованием комплексной автоматизации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изм. и доп./ КонсультантПлюс. - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения 07.03.2021).
2. Аакин В.Я. Кадровая политика организаций и учреждений // Управление персоналом. - 2019. - №7. - С. 21-24.
3. Аникеев П.Р. Кадровая политика организации // Социология. – 2018. - №7. – С. 21-25.
4. Благов Ю.Е. Система управления персоналом в организации. – СПб: Высшая школа менеджмента, 2017. - 254 с.
5. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского – Спб: Издательство «Питер», 2017. – 459 с.
6. Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2017. - 378 с.
7. Воронцов П.Г. Формирование элементов модели российской школы управления // РАНХ. - 2018. - №36. - С. 153-158.
8. Зайцев Г. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. - СПб.: Питер, 2016. - 412 с.
9. Захарченко В.В. Особенности формирования стиля управления // Корреспондент. – 2019. - №1. – С. 22-25.
10. Калашник И. А. Мотивация в работе организаций // Экономист. – 2019. - № 1. – С. 21 - 25.
11. Кузин А.В. Проблемы и особенности управления персоналом в России // Социология. – 2019. - №4. – С. 25-28.
12. Нешитой А.С. Управление персоналом. – М.: Дашков и К, 2017. - 430 с.
13. Орлов А.И. Повышение эффективности коммуникаций организации // Общество и экономика. - 2018. - № 9. - С. 29-34.
14. Пендюхов Д.Е. Характер коммуникационных процессов в организации // Международный журнал экспериментального образования. – 2018. – Выпуск № 11-2. – С. 39-40.
15. Пиньковецкая С.В. Организационная культура в коллективе: проблемы и пути решения // Вестник. - 2018. - №2. – С. 14-18.
16. Попов И. В. Особенности оценки системы управления персоналом // Государственное и муниципальное управление. - 2018. - № 12.– С. 22-25.
17. Салита С.В. Подходы к формированию системы управления кадрами в организациях // Вестник Луганского университета им. Даля. - 2018. - №35. - С. 24-28.
18. Саруханов М.И. Проблемы коммуникаций в организации // Экономика. – 2018. - №11. – С. 10-13.
19. Сучкова Е.Н. Тренды, технологии и проблемы современного состояния управления кадрами // Вестник СПГУ. - 2019. - №2. - С. 252-253.
20. Тумилевич Е.Н. Построение системы управления персоналом в организации // Российское предпринимательство. – 2019. – № 23. – С. 30-37.
21. Яковлев А.А. Психология команды // Социология. - 2019. - №4. - С. 23-25.
22. Портал сообщества кадровиков и специалистов по управлению персоналом. - URL: http://hrliga.com (дата обращения: 07.03.2021).
23. Портал HR-сообщество и публикации. - URL: http://hr-portal.ru (дата обращения: 07.03.2021).
24. Электронный журнал по кадровой работе «Кадровое дело». - URL: http://www.kdelo.ru (дата обращения: 07.03.2021).
25. Сайт исследуемого учреждения. - URL: www.social.saratov.gov.ru/ (дата обращения: 07.03.2021).