Курсовая работа (т): Понятие и сущность управления персоналом

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие:

кадровая политика;

кадровое планирование;

формирование персонала;

оптимизация численности;

профессиональное развитие;

оценка персонала;

вознаграждение персонала;

ориентация и адаптация работников;

информационно-аналитическая работа по кадрам [1, с. 102].

Для определения сущности системы управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные цели и задачи данной системы. управление персонал сотрудничество twitter

Выделяют следующие основные цели системы управления персонала:

повышение конкурентоспособности организации;

повышение эффективности труда и производства в организации;

усиление социальной активности работников в организации.

Среди основных задач системы управления персоналом выделяют:

обеспечение организации рабочей силой необходимых объемов и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между структурой производственного и кадрового потенциалов;

полное и эффективное использование потенциала работников, формирование стабильности в коллективе [1, с. 134].

Система управления персоналом включает в себя несколько видов работ с кадрами.

Первый, чисто технический, вид работы с кадрами начинается с оформления работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этом промежутке времени кадровая служба занимается вопросами профориентации работников, их перемещениями по службе, а так же проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с соответствующей переподготовкой и переквалификацией. В функции кадровой службы входит информационное обеспечение всей системы управления кадрами.

Во вторую группу работ включается деятельность кадровых служб по обеспечению нормальных условий труда работников, в том числе вопросы психофизиологии труда (подбор работ с учетом характеров и темпераментов работников, их личных склонностей, с учетом их профессиональной подготовки, знаний и опыта), эргономики труда (удобства и комфорта на рабочем месте, рациональное размещение оборудования, инструментов, приспособлений) [9, с.204].

В комплексе с эргономикой и технической эстетикой решаются проблемы труда и техники безопасности, а так же вопросы охраны окружающей среды и, в первую очередь, воздействие техники, технологии и общих условий труда на здоровье и жизнь работников фирмы.

Очень важным направлением кадровой работы в системе управления персоналом в организации является регулирование трудовых отношений. В этот комплекс работ входят социально-психологическая диагностика работников, групп и коллектива в целом, выявление и урегулирование производственных, конфликтов и стрессов, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, разработка и контроль за соблюдением этических норм, взаимоотношений [3, с.35].

Развитие социальной инфраструктуры тоже можно отнести к работе кадровых служб, которые призваны решать проблемы организации системы общественного питания в организации, охраны здоровья, организации отдыха, работы детских учреждений, жилищно-бытового обслуживания, развития культуры, спорта, физического воспитания.

На основе анализа организационной структуры анализа вносятся изменения в организационную структуру управления и в штатные расписания отделов и служб.

В подсистему планирования и прогнозирования кадровой политики входит группа, которая занимается вопросами стратегии и тактики управления кадрами.

Эта группа исследует рынок труда: существующий спрос и предложения рабочей силы, потенциально возможные изменения в спросе и предложении трудовых ресурсов под влиянием научно-технического прогресса, новой техники и технологии, с учетом принципиального изменения вида, характера и качества выпускаемой продукции.

Далее проводится анализ существующего кадрового потенциала, и вырабатываются предложения по изменению функциональной, квалификационной и профессиональной структуры кадров с учетом выводов и предложений, сделанных на основе маркетинговых исследований, и с учетом изменения спроса и предложения на рынке трудовых ресурсов. Если маркетинговые исследования показывают, что профессиональный и квалификационный состав потенциального рынка значительно отстает от требований научно-технического развития, фирма планирует систему обучения и профессиональной переподготовки кадров, включающую техническое и экономическое обучение персонала, переподготовку и повышение квалификации работников, формирование кадрового резерва, поддержание контактов с внешними источниками, учебными профессиональными заведениями, биржами труда, фирмами, занимающимися выявлением и подготовкой талантливых руководителей и специалистов высшего ранга [12].

Важнейшей функцией кадровой службы в системе управления персоналом организации является планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая оценка кандидатов на вакантные должности, адаптация работников к условиям труда.

К особой сфере деятельности кадровых служб относится анализ и развитие форм стимулирования труда. На отечественных предприятиях этими вопросами чаще занимаются отделы труда и заработной платы, а в западных и американских фирмах - кадровые службы.

Кадровая служба в рамках системы управления персоналом организации занимается также вопросами оказания юридических услуг, в частности, решением спорных вопросов трудовых отношений, а так же проводит согласование распорядительных документов по управлению персоналом: положений об отделах и службах, должностных инструкций, регламента режима труда и отдыха, трудовых контрактов и соглашений [10, с. 45].

Таким образом, комплекс работ по управлению персоналом и объем функций, прав и обязанностей кадровой службы очень большой. Для того чтобы выполнить весь этот объем в минимальном количестве ошибок и сбоев, в организации должна разрабатываться кадровая политика.

В условиях меняющегося содержания труда и изменения трудовой мотивации решаются проблемы выработки стиля управления, его многовариантности с учетом возможных конкретных условий и меняющихся социальных задач. В рамках системы управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и коллективов в целом, методы диагностики и раннего обнаружения конфликтных ситуаций и психологической напряженности в группах.

Важное место при разработке стратегии и тактики системы управления персоналом занимают вопросы формирования корпоративной культуры, традиций и ритуалов фирмы, повышения ее имиджа.

Подводя итог, отметим, что сущность управления персоналом заключается в воздействии с помощью различных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования рабочей силы в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников. Для того чтобы увидеть сущность управления персоналом в конкретной организации, необходимо изучить ее цели и задачи.

3. Управление персоналом на примере компании Twitter Inc

Компания Twitter Inc является владельцем одной из популярнейших систем для общения людей по всему миру - Твиттер.

Твиттер (англ. <#"justify">Миссия компании: предоставить каждому возможность генерировать идеи и информацию, а также делиться ими мгновенно и беспрепятственно.

Несмотря на то, что компания совсем молода, по результатам голосования на всемирно известном портале Glassdoor, Твиттер занимает второе место в списке лучших работодателей мира (сервис микроблогов впервые попал в рейтинг) [15]. Согласно опросам журнала Forbes, уровень удовлетворенности сотрудников составляет 4,6 балла (максимум - 5) [14].

Компания позиционирует себя как «шанс в ежедневном формате сталкиваться с потрясающими, сложными и важными вызовами». «В Twitter результаты вашего труда моментально ощутят на себе миллионы людей по всему миру», - говорится на сайте сервиса [16].

Политика в области управления персоналом приоритетным считает создание атмосферы, основанной на открытости, взаимном уважении и сотрудничестве. Главным мотивирующим фактором компания выдвигает идею значимости труда каждого своего сотрудника. Каждый сотрудник работает с осознанием того, что его труд не бесполезен, что его работа важна и ее оценят миллионы людей во всем мире. Так же компания акцентирует внимание своих подопечных на том, что Твиттер это не просто сообщения о том, что человек делает. Руководство компании уверено, что свободный обмен информацией может оказать положительное влияние на всё человечество. Компания день ото дня идёт вперед в соответствии с этим принципом. Каждый работник имеет право голоса и шанс привнести что-то новое. Главный принцип кадровой политики: открытость и доверие изнутри [16].

В компании каждую неделю проводятся мозговые штурмы самых актуальных проблем, на которых на равных с руководством может выступить любой сотрудники. Работники Twitter, согласно результатам опроса, также ценят постоянную коммуникацию с гендиректором Диком Костоло, высокие оклады, эффективные постановку и решение задач, и окружение из талантливых коллег.

Одно из явных преимуществ Twitter в рамках управления персоналом - соцпакет. Twitter предлагает полную медицинскую и стоматологическую страховку, щедрые отпускные, удобный пенсионный план, оплачиваемый декрет для матерей и отцов, бесплатные завтраки и ланчи в офисе в Сан-Франциско, абонемент для занятий спортом, йогой и пилатесом, прачечную, химчистку и другие бонусы.

Инженер Twitter из нью-йоркского офиса отмечает идеальный баланс веселья и отличной работы: «У вас есть все возможности для того, чтобы двигаться вперед и становиться по-настоящему крутым профессионалом». «Twitter удивительно свободное место. Руководство подняло планку невероятно высоко. А еще мы следуем собственным курсом развития, а не копируем примеры других компаний», - пишет директор из офиса в Сан-Франциско [16].

Как мы можем видеть, компания Twitter Inc в полную силу ведет работу в области управления человеческими ресурсами. Приоритетной ценностью компании является уникальность каждого работника. Но это и не удивительно, ведь компания является сравнительно молодой и в связи с этим кадровая политика основывается на современных взглядах.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

В соответствии с темой работы были рассмотрены различные толкования термина «управление персоналом организации», а так же мы попытались отразить сущность данного понятия.

В настоящее время человеческие ресурсы являются определяющим, самым главным ресурсом предприятия. Теперь уже не только предприятие имеет право выбирать для себя персонал, но и люди имеют и пользуются правом выбирать место работы. Соответственно и подход к управлению персоналом должен измениться.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Для того чтобы на практике понять, что означает система управления персоналом, мы проанализировали ряд публикаций и выбрали компанию Twitter Inc - вторую компанию среди лучших работодателей мира. Изучив материал, я был удивлен, насколько данная компания заботится о своих работниках, делает многое, чтобы каждый чувствовал свою уникальность. Политика в области управления персоналом данной компании может послужить образцом для многих Российских компаний, ищущих прорехи в своей системе управления персоналом.

Список использованных источников

1.Базаров, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - С.501.

2.Григорьев, Л.Ю., Каменская, М.В. Персонал - уникальный ресурс и источник успеха современной компании [Электронный ресурс] «Методы менеджмента качества» №2, №3 2010 г.

.Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Одегов, Ю.Г., Пихало, В.Т. Управление персоналом: Учебник / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало - М.: Издат. центр «Академия», 2000. - С.316

.Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд./ А.П. Егоршина. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. -С.220

5.Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 2002. - С. 139.

.Неларин, К. HR-менеджмент / К. Неларин. - Баланс Бизнес Букс, 2005. - С. 520.

7.Онлайн библиотека [Электронный ресурс] / Режим доступа: <#"justify">9.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 79.

10.Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002 - С. 672.

.Файоль, А., Эмерсон, Г., Тейлор, Ф., Форд, Г. Управление - это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 2005. - С. 312.

12.Энциклопедия экономиста [Электронный ресурс]

Приложение А