СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ КАК НАПРАВЛЕНИЕ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ
А.Р. Гапсаламов
А.Д. Колесникова
О.С. Прохорова
Аннотация
В статье приводятся результаты исследования, целью которого стало обоснование необходимости формирования в образовательной организации системы управления конфликтами как направления реализации ее кадровой политики в условиях цифровизации экономики. Новизна исследования состоит в том, что данная проблема рассмотрена в новых условиях, характерных для современного этапа развития российского общества -- условиях цифровизации экономики.
Материалом для проведения исследования послужили результаты анализа современных научных подходов к проблеме исследования и изучение практики деятельности образовательных организаций. При проведении исследования использованы общенаучные методы, а также анализ литературы и локальной документации организаций. В ходе анализа изучены и уточнены понятия «цифровизация экономики», «кадровая политика», «конфликт», «система управления конфликтами». Их изучение, в свою очередь, позволило выделить и обосновать основные причины, по которым создание системы управления конфликтами в современной образовательной организации является необходимым. По результатам проведенного исследования сделан вывод о том, что эффективная система управления конфликтами является одним из ключевых направлений реализации кадровой политики образовательной организации в условиях цифровизации экономики и позволяет на основе применения инновационных управленческих механизмов усилить положительные аспекты функциональных конфликтов в организации и предотвратить негативные последствия деструктивных конфликтов. Материалы исследования могут быть использованы в практике управления деятельностью образовательных организаций, в сфере управления персоналом и в работе кадровой службы.
Ключевые слова: конфликты, управление, кадровая политика, образовательная организация, цифровизация.
Abstract
CONFLICT MANAGEMENT SYSTEM AS A DIRECTION OF IMPLEMENTING THE HUMAN RESOURCES POLICY OF AN EDUCATIONAL ORGANIZATION WITHIN THE DIGITALIZATION OF THE ECONOMY.
A.R. Gapsalamov, A.D. Kolesnikova, O.S. Prokhorova.
The article presents the results of the study, which aims to substantiate the need to form a system of conflict management in the educational organization as a direction of implementing its human resource policy within the digitalization of the economy. The novelty of the study lies in the fact that this problem is considered in the new conditions characteristic of the current stage of development of Russian society -- the conditions of digitalization of the economy.
The material for the study includes the results of the analysis of modern scientific approaches to the research problem and the study of the experience of educational organizations. The research used general scientific methods, as well as an analysis of the material and local documentation of the organizations. The concepts «digitalization of economy», «human resources policy», «conflict», «conflict management system» were studied and clarified in the course of the analysis. Their study, in turn, made it possible to highlight and justify the main reasons why the creation of conflict management system in a modern educational organization is necessary. According to the results of the study, the authors concluded that an effective conflict management system is one of the key areas of implementing the human resource policy of the educational organization within the digital economy and allows, based on the application of innovative management mechanisms, to strengthen the positive aspects of functional conflicts in the organization and to prevent the negative consequences of destructive conflicts. The materials of the study can be used in the practice of managing the activities of educational organizations, in human resource management and in the work of the personnel service.
Keywords: conflicts, management, human resource policy, educational organization, digitalization.
В настоящее время информация и информационные технологии составляют значительную долю мирового рынка и в определенной степени определяют структуру и содержание процессов, происходящих в мировой экономике. Множество сфер человеческой деятельности становятся международными и транснациональными благодаря возможностям именно информационных систем. В результате происходящих изменений возрастает потребность в эффективном управлении через получение и использование информации на всех этапах деятельности организации.
В то же время в условиях социально-экономического развития и происходящих изменений внешних и внутренних факторов основой деятельности любой организации продолжают оставаться человеческие ресурсы. Это касается и образовательных организаций, основная цель руководства которыми -- согласование интересов всех уровней управления, что, в свою очередь, предполагает использование администрацией различных компетенций членов педагогического коллектива в процессе образовательной деятельности с учетом всех их личных и профессиональных способностей и потребностей.
Вследствие происходящих изменений в системе социально-трудовых отношений часто возникает неравенство интересов работников и работодателей, что может приводить к повышению количества деструктивных конфликтов в трудовом коллективе, поэтому особое значение в реализации кадровой политики образовательной организации сегодня приобретает изучение характера, причин и функций трудовых конфликтов. Их разрешение является одним из ключевых направлений реализации кадровой политики, результатом которой становится формирование в организации системы управления конфликтами.
Конфликты в рабочих отношениях играют особую роль, влияя на самосознание членов педагогического коллектива, их взаимодействие с коллегами и представителями администрации и в конечном итоге на производительность и продуктивность трудовой деятельности. В условиях продолжающейся цифровизации экономики отношения между сотрудниками и их взаимодействие с администрацией осложняются еще и процессами информатизации всех аспектов их деятельности, влияющими на характер и содержание межличностного и профессионального взаимодействия. Все это требует разработки эффективной системы управления трудовыми конфликтами в образовательной организации и определяет актуальность проводимого нами исследования. Новизна исследования состоит в том, что данная проблема рассмотрена в новых условиях, характерных для современного этапа развития российского общества -- условиях цифровизации экономики.
Целью данной статьи является обоснование необходимости формирования в образовательной организации системы управления конфликтами как направления реализации ее кадровой политики в условиях цифровизации экономики. цифровизация экономики конфликт кадровый
Теоретико-методологическим о снованием проведенного исследования стали работы современных отечественных авторов, посвященные проблеме формирования кадровой политики образовательной организации (И.В. Андриевской, О.Н. Богатыревой, С.Д. Гуруевой, А.Я. Кибанова, С.Г. Корешевой, А.Н. Науменко, К.А. Письменного, К.И. Рахимовой и других), а также анализу проблем управления конфликтами (А.Я. Анцупова, А.Г. Большакова, О.Ю. Калмыковой, Г.И. Козырева, В.А. Светловой, А.С. Уткиной, А.В. Филипповой, В.В. Щербины и других). В ходе исследования использованы общенаучные методы (анализ и синтез, дедукция и индукция, обобщение, формулирование выводов), а также методы анализа литературы и локальной документации организаций.
На теоретическом уровне вопросы необходимости формирования в образовательной организации системы управления конфликтами и уточнения особенностей ее функционирования в современных условиях цифровизации экономики являются недостаточно хорошо разработанными. Анализ научной литературы демонстрирует, что, несмотря на пристальное внимание авторов к различным аспектам реализации кадровой политики в образовательных организациях, именно вопросы разрешения и предотвращения конфликтов между сотрудниками остаются малоизученными, а инструменты управления конфликтами, использование которых обусловлено современными условиями цифровизации социально-экономической и образовательной сред, вообще остаются за пределами научных интересов подавляющего большинства современных авторов.
Тем не менее, проводя данное исследование, мы опирались на ряд теоретических положений, представленных в работах современных отечественных авторов, раскрывающих сущность и содержание понятий «цифровизация экономики», «кадровая политика», «конфликт», «система управления конфликтами».
В частности, цифровизация экономики рассматривается как результат сложных процессов развития цифровых технологий, затрагивающих все сферы деятельности человека, как очередной этап развития общества на его пути к открытому глобальному сообществу, фундаментом которого являются, с одной стороны, общечеловеческие цели и ценности, а с другой -- проявления кризисов идентичности и гуманизма. Сущность цифровизации состоит в том, что на данном этапе возрастает роль технологий в экономических процессах, а человек теряет былую роль двигателя социально-экономического прогресса. Новый социальный и технологический образ жизни открывает широкие возможности для возникновения новых форм сотрудничества и взаимодействия, основанного на инновационных технологиях. По самой своей природе цифровизация в первую очередь предполагает оцифровку информации, ее перевод в электронную форму для эффективного использования в различных сферах деятельности и формирования новых коммуникативных и когнитивных связей между ее субъектами. Расширяя возможности построения таких связей, цифровизация создает новые пространства человеческой жизнедеятельности -- электронные, цифровые, технологические, которые отличаются от объективной реальности, но в некоторой степени претендуют на выполнение ее функций [1, с. 8].
В таких условиях все аспекты функционирования образовательных систем претерпевают глубочайшие изменения. В области кадровой политики образовательных организаций преобразуется и сам подход к пониманию сущности и функций данного направления управления персоналом. Кадровая политика в условиях цифровизации экономики начинает пониматься как система выработки конкретных действий по управлению персоналом, направленных на решение основных задач деятельности образовательной организации в условиях цифровой среды и на основе практического применения инструментов этой среды. Реализация кадровой политики требует сегодня от администрации образовательной организации хорошо развитого умения не только организовать гибкий и мобильный интегрированный процесс обучения, но и повышение ответственности за условия и качество реализации образовательных программ в условиях новой цифровой образовательной среды как результат установления продуктивных отношений с членами педагогического коллектива и полного использования человеческого потенциала организации.
Одной из ведущих функций кадровой политики является разработка системы управления конфликтами в коллективе работников организации [2, с. 26]. Анализ исследований показывает, что эта система в настоящее время также претерпевает изменения, связанные с преобразованием внутренней и внешней среды деятельности педагогического коллектива и направленные на выработку оптимальных условий для формирования высококвалифицированных кадров и успешного функционирования образовательной организации в новых условиях.
Само понятие конфликта также претерпевает определенные изменения в теоретических подходах исследований, проводимых в современных условиях цифровизации экономики. Эти подходы отражают взаимосвязь конфликтов в трудовом коллективе с меняющимся инновационным поведением персонала как в профессиональной деятельности, так и в неформальном межличностном взаимодействии.
Конфликт в трудовом коллективе сегодня зачастую рассматривается (наряду с традиционным подходом к пониманию его сущности и значения для развития социальных систем) как результат неготовности персонала к нововведениям, реализуемым в организации, как следствие их сопротивления инновациям. Именно поэтому для успешного управления инновационным поведением сотрудников в современных условиях деятельности образовательной организации представителям ее администрации и кадровой службы важно определить основные точки конфликтного поведения и его структурные компоненты [3, с. 116], на основе которых можно построить стратегию формирования системы управления конфликтами как части единой кадровой политики организации.
Такая система предстает как комплекс мероприятий, механизмов, способов деятельности, направленный на предотвращение деструктивных последствий конфликтов в трудовом коллективе и создание условий для адекватного разрешения конструктивных конфликтов. Система управления конфликтами включает мероприятия, направленные на профилактику и предотвращение конфликтов; диагностику и разрешение конфликта на основе коррекции поведения его участников; прогнозирование развития конфликтов и оценку их функциональной направленности; оптимальное разрешение конфликтов [4, с. 8].
На основе проведенного теоретического анализа нами была произведена попытка научного обоснования необходимости формирования в образовательной организации системы управления конфликтами как направления реализации ее кадровой политики в условиях цифровизации экономики.