Значение системы управления конфликтами в современной образовательной организации определяется тем, что она включает совокупность мер и мероприятий, реализуемых для того, чтобы предотвращать и разрешать конфликты с помощью административных, экономических и социально-психологических методов управления. Данная система предстает как система методов воздействия субъекта управления на непосредственный объект с целью достижения целей управленческой деятельности с учетом специфики и потребностей инновационной цифровой экономики. Она основана на ключевых технологиях и методах управления и представляет собой систему стандартизированных механизмов реализации управленческой деятельности, способствующих эффективному предупреждению и разрешению конфликтов при работе с педагогическим коллективом.
Здесь следует отметить, что универсального метода управления конфликтами пока не найдено, поэтому для каждого отдельного случая необходим особый подход. Различные технологии, составляющие систему управления конфликтов в образовательной организации, помогают руководителям и их заместителям, сотрудникам кадровой службы, методистам находить способы управления конфликтами, соответствующие конкретной ситуации, т. е. в широком смысле основная цель создания в образовательной организации системы управления конфликтами состоит в выборе стратегии кадровой политики, соответствующей целям и задачам деятельности данной организации, а также факторам внутренней и внешней среды и особенностям педагогического коллектива. Именно поэтому особенно важно определить веские причины, по которым управление конфликтами является одной из ключевых аспектов кадровой политики. Такой анализ также обнаруживает важные преимущества, которые организация получает в результате управления конфликтами.
Итак, наиболее очевидной и фундаментальной причиной необходимости формирования в рамках кадровой политики образовательной организации современной системы управления конфликтами является предотвращение такого негативного фактора, как снижение профессиональной активности сотрудников, вовлеченных в конфликтную ситуацию, что может привести к снижению эффективности всей образовательной деятельности данной организации.
В силу своей специфики успешность педагогической деятельности во многом зависит именно от сотруднических отношений между педагогами, а любое противоречие между участниками рабочего процесса самым негативным образом сказывается на продуктивности совместной работы. Система управления конфликтами позволяет успешно преодолеть эту проблему, позволяя вывести взаимодействие педагогов на новый уровень. И здесь особую значимость приобретают современные инновационные методы управления, предполагающие организацию интерактивного взаимодействия между администрацией и педагогическим коллективом на основе применения активных и интенсивных форм и методов воздействия на поведение и деятельность сотрудников и, что имеет ведущее значение, организацию обратной связи со стороны педагогов.
С этим фактором неразрывно связаны все следующие причины, по которым система управления конфликтами становится одним из ключевых элементов кадровой политики образовательной организации в изменившихся условиях цифровизации. Например, конфликт между сотрудниками или руководителем и педагогом, особенно такой, который выносится за пределы сферы их личного взаимодействия и становится известен другим сотрудникам, социальным партнерам образовательной организации, представителям широкой общественности, не просто препятствует продуктивному сотрудничеству членов педагогического коллектива, но и может нанести ущерб имиджу организации в целом. В условиях же цифровизации экономики имидж образовательной организации является одним из ключевых слагаемых ее конкурентоспособности, поэтому формирование привлекательного образа как внутри организации, так и за ее пределами является одним из основных направлений кадровой политики.
Еще одной причиной, определяющей необходимость формирования системы управления конфликтами в современной образовательной организации, является возможность для руководителя воспользоваться конфликтной ситуацией в соответствии с интересами и целями деятельности всей образовательной организации. В современных социально-экономических условиях конфликт не рассматривается как исключительно негативное явление, он предполагает и ряд положительных воздействий на организационные процессы. Такие конфликты называются функциональными и приводят к повышению эффективности деятельности организации.
Однако необходимо помнить о том, что спонтанно возникающие конфликты (за редким исключением) все же не могут быть «выгодными» для образовательной организации, поэтому задача системы управления конфликтами в данном отношении состоит в том, чтобы грамотный профессионал -- специалист кадровой службы -- мог направить конфликт в здоровое русло, создавая продуктивную конкуренцию между педагогами. Этот механизм может дать серьезный толчок саморазвитию педагога как профессионала и развитию самой образовательной организации: он может послужить катализатором творческих и инновационных процессов в реализации образовательных программ.
В связи с вышеизложенным следует отметить, что такое направление кадровой политики образовательной организации, как управление конфликтами, которое часто остается в тени ряда обязанностей руководителей, должно внедряться и развиваться наряду с основными направлениями работы с персоналом. Значимость системы управления конфликтами сегодня определяется самой спецификой цифровой экономики, для которой характерно повышение значимости процессов информатизации и цифровизации всех аспектов деятельности организаций. В результате функции и структура системы управления конфликтами в современной образовательной организации представляют собой два неразделимых и взаимозависимых аспекта единого компонента -- кадровой политики и выступают в качестве содержания и формы процесса управления.
Таким образом, проведенное исследование позволило обосновать необходимость формирования в образовательной организации системы управления конфликтами как направления реализации ее кадровой политики в условиях цифровизации экономики. На основе проведенного теоретического анализа по проблеме мы определили сущность и содержание ключевых для данного исследования понятий (цифровизация экономики, кадровая политика, конфликт, система управления конфликтами), а также выделили основные причины, по которым создание такой системы в современной образовательной организации является необходимым. К таким причинам отнесены повышение профессиональной активности сотрудников и выведение взаимодействия педагогов на новый уровень на основе использования инновационных методов и форм управленческой работы; формирование позитивного имиджа образовательной организации; возможность использования конфликтов в педагогическом коллективе в соответствии с интересами и целями деятельности всей организации. Иными словами, эффективная система управления конфликтами позволяет на основе применения инновационных управленческих механизмов, соответствующих современному этапу социально-экономического развития, усилить положительные аспекты функциональных конфликтов в организации и предотвратить негативные последствия деструктивных конфликтов. Все это становится важнейшим условием успешной кадровой политики и в конечном итоге обеспечивает конкурентоспособность образовательной организации.
Список источников и литературы
1. Масланов, Е.В. Цифровизация и развитие информационно-коммуникационных технологий: новые вызовы или обострение старых проблем? // Цифровой ученый: лаборатория философа. 2019. № 1. С. 6-21.
2. Корешева, С.Г., Гарафутдинова, Н.Я. Кадровая политика и работа с человеческим ресурсом в условиях кризиса как фактор развития образовательных организаций // Вестник Южно-Уральского государственного университета. 2016. № 1. С. 22-28.
3. Васильев, В.Л., Турдыкулова, Н.Н. Конфликты и их взаимосвязь с инновационным поведением персонала в условиях цифровизации // Инновации. 2020. № 7. С. 114-120.
4. Анцупов, А.Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе. М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 2003. 208 с.
5. Амиров, Р.А., Егоров, Е.В. Цифровая экономика и актуальные задачи ее кадрового обеспечения в России // Власть и экономика. Управленческое консультирование. 2018. № 9. С. 42-50.
6. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2019. 390 с.
7. Корнилов, М.И. Современный персонал -- стратегии // Управление персоналом: сборник статей. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2012. 45 с.
8. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / под ред. Е.Б. Моргунова. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. 464 с.
9. Нагибина, Н.И., Щукина, А.А. HR-Digital: цифровые технологии в управлении человеческими ресурсами // Науковедение. 2017. № 1. С. 1-17.
10. Чурилина, И.Н. О некоторых особенностях кадровой политики в сфере образования в условиях инновационной экономики // Экономика и предпринимательство. 2018. № 11. С. 103-113.
References
1. Maslanov, E.V. Cifrovizaciya i razvitie informacionno-kommunikacionnyh tekhnologij: novye vyzovy ili obostrenie staryh problem? [Digitalization and Development of Information and Communication Technologies: New Challenges or Aggravation of Old Problems?], Cifrovoj uchenyj: laboratoriya filosofa = Digital Scientist: The Philosopher's Laboratory, 2019, No. 1, pp. 6-21. (in Russ.)
2. Koresheva, S.G., Garafutdinova, N.Ya. Kadrovaya politika i rabota s chelovecheskim resursom v usloviyah krizisa kak faktor razvitiya obrazovatelnyh organizacij [Personnel Policy and Work with Human Resources in a Crisis as a Factor in the Development of Educational Organizations], Vestnik Yuzhno-Uralskogo gosudarstvennogo universiteta = Bulletin of the South Ural State University, 2016, No. 1, pp. 22-28. (in Russ.)
3. Vasilev, V.L., Turdykulova, N.N. Konflikty i ih vzaimosvyaz s innovacionnym povedeniem personala v usloviyah cifrovizacii [Conflicts and Their Relationship with the Innovative Behavior of Personnel in the Conditions of Digitalization], Innovacii = Innovations, 2020, No. 7, pp. 114-120. (in Russ.)
4. Ancupov, A.Ya. Profilaktika konfliktov v shkolnom kollektive [Prevention of Conflicts in the School Team]. Moscow: Gumanitarnyj izdatelskij centr VLADOS, 2003, 208 р. (in Russ.)
5. Amirov, R.A., Egorov, E.V. Cifrovaya ekonomika i aktualnye zadachi ee kadrovogo obespecheniya v Rossii [Digital Economy and Actual Tasks of Its Personnel Support in Russia], Vlast i ekonomika. Upravlencheskoe konsultirovanie = Power and Economy. Management Consulting, 2018, No. 9, pp. 42-50. (in Russ.)
6. Kartashova, L.V. Upravlenie chelovecheskimi resursami [Human Resource Management]. Moscow: Infra-M, 2019, 390 р. (in Russ.)
7. Kornilov, M.I. Sovremennyj personal -- strategii [Modern Personnel -- Strategies]. In: Upravlenie personalom [Personnel Management]: Collection of Articles. Omsk: Omskij gosudarstvennyj pedagogicheskij universitet, 2012, 45 р. (in Russ.)
8. Modeli i metody upravleniya personalom: Rossijsko-britanskoe uchebnoe posobie [Models and Methods of Personnel Management: A Russian-British Textbook], ed. by E.B. Morgunov. Moscow: Biznes-shkola «Intel-Sintez», 2011, 464 p. (in Russ.)
9. Nagibina, N.I., Shchukina, A.A. HR-Digital: cifrovye tekhnologii v upravlenii chelovecheskimi resursami [HR-Digital: Digital Technologies in Human Resource Management], Naukovedenie = Science Studies, 2017, No. 1, pp. 1-17. (in Russ.)
10. Churilina, I.N. O nekotoryh osobennostyah kadrovoj politiki v sfere obrazovaniya v usloviyah innovacionnoj ekonomiki [About Some Features of Personnel Policy in the Field of Education in the Conditions of an Innovative Economy], Ekonomika i predprinimatelstvo = Economics and Entrepreneurship, 2018, No. 11, pp. 103-113. (in Russ.)