Статья: Современное состояние и перспективы развития дистанционной занятости

Многие компании достаточно быстро разработали соответствующие документы, в которых определили структурные подразделения, которые переходят на удаленную работу, правила работы, в которые вошли рабочий график, условия взаимодействия с работодателем, планы работы, формы отчетностиОфисные маневры // Российская газета. 2020. 10 авг. Федеральный вып. №17 (8230)..

Наряду с переводом штатных работников на режим удаленной работы резко выросло и число фрилансеров. Например, по данным аналитиков крупнейшей отечественной биржи фриланса FL.ru 1Т-холдинга Та1еп1Теей, в апреле 2020 г. их количество выросло на 100% по сравнению с 2019 г.Опыт перехода компаний на удаленную работу [Электронный ресурс]. Перспективы «вечной удаленки» после изоляции: результаты опроса [Электронный ресурс].

Таким образом, как отмечают специалисты, 2020 г. стал «крупнейшим мировым экспериментом по удаленной работе».

Практика работы персонала в формате дистанционной занятости во время самоизоляции позволила выявить как ее недостатки, так и преимущества.

С одной стороны, в условиях дистанционной занятости отмечается повышение интенсивности труда работников, что часто приводит к нарушению баланса между работой и личной жизнью сотрудников; повышение информационных нагрузок, которые обуславливают снижение вовлеченности и удовлетворенности персонала, ограниченность коммуникаций с коллегами, что ухудшает психологическое благополучие работников [Назайкинский 2020].

Таблица 2

Топ-3 факторов, снижающих эффективность сотрудников при удаленной работе, %

Источник: составлено автором по материалам исследования Webinar Group и «Левада Центр».

Как видно из табл. 2, по мнению работодателей и сотрудников, основными факторами, снижающими эффективность деятельности персонала при дистанционной занятости, являются «отсутствие границы между свободным и рабочим временем» и «домашние дела». При этом работодатели отметили проблему самоорганизации и самоконтроля у работников, а сотрудники - отсутствие оборудованных рабочих мест.

С другой стороны, при правильной организации работы в условиях дистанционной занятости может быть обеспечена высокая производительность труда работников, повышена оперативность и качество выполнения производственных заданий, оптимизированы расходы на содержание рабочих мест и рабочих помещений. Согласно данным совместного исследования Webinar Group и «Левада Центр», в котором приняли участие 300 работодателей и 500 сотрудников компаний из 20 отраслей экономики, 45% респондентов оценили эффективность офисной и удаленной работы на одном уровне, а 19% отметили, что работа из дома является более эффективнойПерспективы удаленной работы в России глазами владельцев и сотрудников компаний [Электронный ресурс]..

Согласно результатам исследования международной компании Hays «Актуальность удаленной работы для работодателей и профессионалов»Актуальность удаленной работы для работодателей и профессионалов [Электронный ресурс]., 90% офисных работников рассматривают возможность перехода в будущем на удаленную работу, при этом 55% респондентов - на постоянной основе (рис. 2).

Рис. 2. Мнения офисных работников о перспективах перехода на дистанционную занятостьАктуальность удаленной работы...

В качестве основных преимуществ дистанционной занятости респонденты отметили экономию времени на дорогу и возможность совмещения нескольких проектов (35%), возможность работы из любого места в любое время (30%), а также совмещения личной жизни и карьеры (25%) и др.

Практическая реализация концепции дистанционной занятости в условиях самоизоляции позволила не только выявить ее достоинства и недостатки, но и поставила перед работодателями вопрос о перспективах ее применения в стабильных условиях. Например, руководство компании Facebook признало практику дистанционной работы эффективной и приняло решение о переводе в течение десяти лет 50% персонала на работу из домаFacebook решил перевести 50% персонала на работу из дома за 10 лет [Электронный ресурс]., руководство компании Google продлило удаленный режим работы сотрудников до конца 2020 г.Google предложил сотрудникам работать из дома до конца года [Электронный ресурс]. Перспективы «вечной удаленки» после изоляции...

Представляют интерес результаты опросов, проведенных Службой исследований портала Head Hunter в апреле и июле 2020 г. Основной целью исследования являлось выяснение мнений отечественных работодателей о перспективах применения дистанционной занятости после снятия режима «самоизоляции».

В ходе первого опроса приняли участие более 700 работающих соискателей, в том числе 162 руководителя (рис. 3).

Рис. 3. Перспективы применения дистанционной занятости после завершения режима самоизоляции, апрель 2020 г.

Как видно из рис. 3, большинство респондентов не планировали продолжать работу на удаленной основе после нормализации обстановки с распространением коронавируса, только 8% респондентов предполагали использовать дистанционную занятость на постоянной основе.

Во время повторного опроса в июле 2020 г. только 3% работодателей (против 8% в апреле) решили сохранить удаленный формат работы после завершения пандемии (рис. 4).

Рис. 4. Применение дистанционной занятости после завершения режима самоизоляции, июль 2020 г.

Возможно, снижение доли работодателей, планирующих переход на удаленный формат работы на постоянной основе, объясняется тем, что во многих отечественных организациях при переходе на дистанционную занятость возникли проблемы с обеспечением сотрудников необходимым оборудованием и программным обеспечением, с организацией эффективной системы коммуникаций, несовершенной системой планирования и контроля работы, кадровые проблемы, обусловленные отсутствием цифровых компетенций у персонала и т.д. С целью выявления мнений работников об оптимальных режимах их работы Институтом социального анализа и прогнозирования РАНХиГС в середине июня 2020 г. был проведен онлайн-опрос 2151 пользователя Facebook (табл. 3).Остаться на «вечной» удаленке решили 3% работодателей [Электронный ресурс].

Таблица 3

Предпочитаемый работниками режим работы после пандемии

Источник: составлено автором по результатам исследования Института социального анализа и прогнозирования РАНХиГСОпрос показал интерес россиян к частичной удаленной работе... Действия ИИ в ситуации пандемии [Электронный ресурс]..

Согласно результатам исследования, только 10% работников планируют полный переход на дистанционную занятость, при этом большинство респондентов (55%) выбрали смешанный (совмещение работы в офисе и дома) формат работы.

Аналогичные результаты были получены в ходе исследования компании КПМГ по вопросу введения работодателями дистанционной занятости после окончания пандемии (табл. 4).

Таблица 4

Планы работодателей о применении дистанционной занятости после пандемии

Источник: составлено автором по результатам исследования КПМГ²⁶.

Как видно из табл. 4, многие отечественные организации наряду с дистанционной занятостью рассматривают возможность введения после окончания пандемии совмещенного графика работы, который предполагает как удаленную работу сотрудников из дома (несколько дней в неделю), так и стационарную работу в офисе.

Таким образом, полученный организациями опыт удаленной работы сотрудников в период пандемии обуславливает пересмотр традиционных подходов к организации работы.

Широкое распространение и повышение эффективности дистанционной занятости в отечественных организациях невозможны без решения ряда новых задач как по ее правовому обеспечению, так и по организации. И первые шаги уже сделаны.

Принятый в первом чтении законопроект о дистанционной трудовой занятости предполагает ввести в Трудовой кодекс главу о дистанционном труде, в которой будут закреплены режим и формы дистанционной занятости, режимы труда и отдыха, порядок взаимодействия работодателя и работника, заработная плата, гарантии и др.

Следует отметить, что выбор оптимального режима занятости в конкретной организации будет зависеть от таких факторов, как содержание и характер выполняемой работы, способы ее выполнения (коллективный, индивидуальный), уровень технического и программного обеспечения бизнес-процессов, уровень сформированности цифровых компетенций у персонала, организационной культуры и др.

Кроме того, должен быть определен стандартный состав виртуального рабочего места для каждой должности в организации, который позволит сотруднику, работающему в дистанционном формате, иметь доступ к необходимым сервисам и контенту. Все сотрудники, переведенные на дистанционный режим работы, должны быть обеспечены соответствующими виртуальными цифровыми рабочими местами.

Не менее важно предусмотреть обучение руководителей и сотрудников с дистанционной формой занятости для формирования необходимых цифровых компетенций. С целью обеспечения возможности профессионального развития, карьерного продвижения и профессиональной самореализации дистанционных работников целесообразно в состав цифрового рабочего места включать модуль обучения и развития, а также базу знаний.

Организациям будет необходимо также разработать локальные нормативные акты о регламентах работы в условиях дистанционной занятости.

Безусловно, придется решать и вопросы, связанные с карьерным ростом сотрудников в организациях, в которых ключевые работники останутся работать в офисе, а остальные дома.

Кроме того, возникает необходимость разработать этические кодексы общения удаленных сотрудников и системы более четкого учета времени и результатов их работы.

Вместе с тем совершенно очевидно, что все формы дистанционной занятости уже прочно вошли в нашу жизнь и имеют большое будущее.

Литература

1. Архипова, Назайкинский, Седова 2016 - Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Влияние рынка труда на трансформацию управления персоналом в современных условиях // Вестник Воронежского государственного университета. Серия «Экономика и управление». 2016. №4. С. 72-76.

2. Малышев 2018 - Малышев А.А. Эволюция удаленной работы в России и за рубежом // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. 2018. №3 (27). С. 33-39.

3. Мусаев 2019 - Мусаев Б.А. Рост дистанционной занятости как новая тенденция в развитии российского рынка труда // Социально-трудовые исследования. 2019. №35 (2). С. 40-50.

4. Назайкинский 2020 - Назайкинский С.В. Дистанционная занятость: проблемы и перспективы // Актуальные вопросы управления персоналом и экономики труда: Сб. статей по итогам VI Научно-практич. конф. 27 апреля 2020 г. М.: ГУУ, 2020. С. 229-233.

References

1. Arkhipova, N.I., Nazaykinskii, S.V. and Sedova, O.L. (2016), “The impact of the labor market on the personnel management transformation in present conditions”, Voronezh State University Bulletin. Economics and Management Series, no. 4, pp. 72-76.

2. Malyshev, A.A. (2018), “The evolution of remote working in Russia and abroad”, Bulletin of the Siberian Institute of Business and Information Technologies, no. 3 (27), pp. 33-39.

3. Musaev, B.A. (2019), “The growth of the distance employment as a new trend in the development of the Russian labor market”, Social and Labor Studies, no. 35 (2), pp. 40-55.

4. Nazaykinskii, S.V. (2020), “Distance employment. Issues and prospects”, Aktual'nye voprosy upravleniya personalom i ehkonomiki truda: Sbornik nauchnykh trudov [Current issues of the personnel management and labor economics], GUU, Moscow, Russia, pp. 229-233.