Дипломная (вкр): Теоретические аспекты стимулирования и мотивации труда

Теоретические аспекты стимулирования и мотивации труда

Введение 3

Глава 1.Теоретические аспекты стимулирования и мотивации

 труда7

1.1.Сущность понятия мотивация персонала                                             7

1.2. Основные теории мотивации и их применение на практике 13

1.3. Типичные проблемы мотивации персонала и пути их решения 26

Выводы по первой главе     30

Глава 2. Анализ системы мотивации на примере ОАО «Учалинский горно-обогатительный комбинат»32

2.1.Краткая характеристика деятельности                               32

2.2.Анализ системы мотивации на ОАО «Учалинский горно-обогатительный комбинат»                                                                              35

2.3.Разработка плана мероприятий по совершенствованию мотивации персонала                                50

Выводы по второй главе55

Заключение58

Библиографический список61

Введение

В процессе трудовой деятельности человек выполняет целесообразную, необходимую для собственного выживания деятельность, ориентируясь как на воздействие внешнего окружения: работодатель, организация, так и на внутренние установки личности, находящиеся в непосредственной связи с внешней средой. Если процесс трудовой деятельности определяется необходимостью получения средств для выживания, то человек мотивирован исключительно биологическими потребностями. Однако на практике это не так.

Дело в том, что современный человек по уровню оплаты труда и своим предпринимательским возможностям значительно определил своих предшественников, поэтому нередко биологическое существование человека гарантировано, тем более, что государство имеет обязательства по обеспечению некоторого денежного минимума (пенсии, пособии), которого теоретически должно хватить на обеспечение биологического существования.

Так как биологическое существование в пределах выплачиваемых сумм за труд гарантировано, работодатель нередко сталкивается с проблемой стимулирования трудовой деятельности. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.При этом уровень материального благосостояния персонала находится, по-видимому, в непосредственной зависимости от возможности и в дальнейшем мотивировать деятельность персонала только материальными стимулами труда. Данная проблема решается как на уровне фундаментальных научных исследований, так и на уровне прикладных исследований, призванных выяснить полную мотивацию личности современного работника в различных областях труда и в различных исходных условиях.

Основными трудностями на данном пути являются: 

1)   индивидуальные личностные различия людей;

2)   национальные, религиозные, исторические особенности той или иной совокупности людей;

3)   различия в условиях труда между странами;

4)   различия в уровне компетенции;

5)   различия в уровне благосостояния.

Данные проблемы особенно четко проявляются в условиях заимствования зарубежного опыта управления персоналом, менеджмента для российской экономики. Это спровоцировано тем, что, хотя теоретически зарубежные исследования мотивации персонала (США, Япония и т. д.) ушли, далеко вперед по сравнению с российскими, практически внедрение разработанных за рубежом теорий сталкивается с необходимостью их коррекции, для приспособления к условиям России.

Необходимость проведения исследований мотивации, развития мотивации на предприятиях российской экономики обосновывается и попытками страны найти выход из затянувшегося экономического кризиса, повысить производительность труда, заинтересованность работников в процветании собственных предприятий.

Проблема мотивации относится к числу центральных проблем в управлении персоналом в России сегодня. В настоящее время для эффективной деятельности любого предприятия, достижения стратегических целей, удержания прочных позиций на рынке организация должна привлечь, заинтересовать и удержать квалифицированный персонал.

Создавать условия для мотивации - значит "делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу", чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, - больше. Несомненно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

Информационная база представлена положениями трудов, ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, таких как: Т.Ю. Базаров, Ю.К. Балашов, О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, М. Мескон, М. Альберт,

Таким образом, актуальность выбранной темы исследования не вызывает сомнений.

Цель исследования - разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации на примере ОАО «Учалинский горно-обогатительный комбинат». На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.

Объект исследования - ОАО «Учалинский горно-обогатительный комбинат» предприятие по добыче медно-колчеданных руд и производству медного, цинкового концентрата, серного флотационного колчедана.

Предмет исследования - способы мотивационного воздействия на персонал предприятия с целью повышения эффективности в Учалинском горно-обогатительном комбинате.

Задачи исследования:

1)   определить сущность и основные формы мотивации;

2)   проанализировать мотивацию и связанные с ее реализацией проблемына«Учалинском горно-обогатительном комбинате»;

3)   предложить пути совершенствования мотивации труда на «Учалинском горно-обогатительном комбинате».

В данномисследовании использованы общенаучные методы исследования, а также статистические методы обработки информации, методы сравнительного анализа.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия ОАО «Учалинский горно-обогатительный комбинат» с целью совершенствования существующей системы мотивации персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится и увеличение прибыли предприятия в целом.

Выпускная квалификационная работа состоит: из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Глава 1.Теоретические аспекты стимулирования и мотивации труда

1.1.Сущность понятия мотивация персонала

Эффективное управление недостижимо без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации к трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами, они могут быть реализованы.

Мотивы (фр.motif, от лат. moveo - двигаю) –побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия [5].

Структура мотивов трудового действия формируется из трёх основных компонентов:

1)   сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);

2)   представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

3)   мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которое их удовлетворяют.

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рис.1).

                   Рис. 1. Взаимосвязь понятий мотивации           

При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это мотивы, потребности и стимулы.

Мотив– это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может влиять на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил [5].

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1)   возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.);

2)   разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразование и т.п.);

3)   определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия. Проанализировать альтернативы, выбрать решения и т.п.);

4)   удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может влиять на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом[11].

Потребности – это нужда в чем – то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности.

Материальные (биологические) потребности – это потребности в пище, в воде, воздухе, продолжении рода, жилище, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Духовные потребности – потребности в самоактуализации и самовыражении человек через творчество. Они находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельного развивающегося человека или к снижению, когда человек деградирует.

Социальные потребности – это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае потребности принимают конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или предметам.

Интерес (от лат. interest – имеет значение) – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Таким образом, отличительной чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования человека, в то время как потребность выражает необходимость овладеть этими условиями. Содержанием интересов могут быть предметы и объекты, овладение которыми позволить удовлетворять те или иные потребности людей.

Источник развития потребностей – взаимосвязь между производством и потребление материальных и духовных благ. Удовлетворение элементарных жизненных потребностей ведет к порождению новых потребностей, и это отличает человека как субъекта исторического процесса, преобразующего природную и социальную среду, от животного, приспосабливающегося к окружающей среде. Потребности личности образуют иерархию, на вершине которой – потребности в самореализации, самоутверждении, т.е. в творческой деятельности.

При изучении человеческих потребностей различают следующие их виды (таблица 1).

Таблица 1. Виды потребностей

Содержание и характер интересов связаны как со строением и динамикой мотивов, потребностей личности, так и с характером форм и средств освоения действительности.  Интересы личности могут быть крайне разнообразны: интерес к технике, природе, культуре, музыке и т.д. главное в данном понятии то, что, проявив интерес к какому-либо предмету. Человек может сделать этот интерес средством достижения своих целей. Выделяют непосредственный интерес, т.е. интерес к объекту, вызываемый его привлекательностью для личности, и опосредованный интерес, т.е. интерес к объекту как к средству достижения поставленных целей. Устойчивость интереса выражается в длительности его сохранения интенсивности. Удовлетворение интереса не ведет к его угасанию, вызывает новые интересы, отвечающие более высокому уровню познавательной деятельности.