Краснодарский университет МВД России, Российская Федерация, Краснодар
Северо-Кавказский институт повышения квалификации (филиал)
Краснодарского университета МВД России, Российская Федерация, г. Нальчик
Трансфер эффективных технологий управления персоналом в образовательную систему
О.М. Булгаков
доктор технических наук, профессор
Е.Н. Гривенная
доктор педагогических наук, доцент
А.А. Битов
Аннотация
кадровый обеспечение образовательный управленческий
В статье представлены обобщённые результаты многолетней работы по выявлению международных тенденций в кадровом обеспечении образовательного процесса. Проведённый авторами анализ государственной образовательной политики позволяет сделать выводы об усилении управленческого воздействия на повышение квалификационного потенциала академического сообщества. Изучение особенностей применения технологий управления персоналом в образовательных организациях МВД России выявило перспективы их внедрения в решение общих и частных задач комплектования постоянным составом данной категории вузов. В статье отражены приоритеты в комплектовании должностей профессорско-преподавательского состава вузов МВД России за последние два-три десятилетия. Научно обосновано, что образовательные организации, подведомственные МВД России, в особенности, реализующие образовательные программы высшего образования, в кадровом обеспечении учебно-воспитательного процесса сталкиваются с проблемами как общими для российского вузовского сообщества, так и специфическими, порождёнными ведомственными особенностями воспроизводства научно-педагогических кадров, приведён их обобщённый перечень. Исследованы факторы, негативно влияющие на кадровое обеспечение учебно-воспитательного процесса в вузах МВД России. Даны рекомендации по внедрению современных технологий управления персоналом в образовательной среде, проанализированы потенциальные риски, связанные с применением подобных инноваций.
Ключевые слова: технологии управления персоналом, образовательный процесс, качество образования, образовательные услуги, кадровый менеджмент, кадровое обеспечение, кадровая политика МВД России, профессиональная подготовка.
Transfer of efficient HR management technologies in the educational system
Oleg M. Bulgakov
Dr. Sci. (Tech.) Professor
Krasnodar University of the Ministry of Internal Affairs of Russia, Krasnodar, Russian Federation
Elena N. Grivennaya
Dr. Sci. (Ped.), Docent
Krasnodar University of the Ministry of Internal Affairs of Russia, Krasnodar, Russian Federation
Alim A. Bitov
North Caucasus Institute for Advanced Studies (branch)
Krasnodar University of the Ministry of Internal Affairs of Russia, Russian Federation
Annotation
The article presents the generalized results of many years of work to identify international trends in the staffing of the educational process. The analysis of state educational policy conducted by the authors allows to draw conclusions about the strengthening of managerial impact on the improvement of the qualification of the academic community. The study of the peculiarities of using HR management technologies in educational organizations of the Ministry of Internal Affairs of Russia revealed the prospects for their implementation in solving general and particular tasks of staffing this category of universities. The article reflects the priorities in the recruitment of professorships of universities of the Ministry of Internal Affairs of Russia over the past two to three decades. It is scientifically substantiated that educational organizations subordinate to the Ministry of Internal Affairs of Russia, in particular, implementing educational programs of higher education, in the staffing of the educational process encounter problems both common for the Russian university community and specific, generated by departmental features of the reproduction of scientific and pedagogical personnel, their generalized list is given. The factors that negatively affect the staffing of the educational process in the universities of the Ministry of Internal Affairs of Russia are investigated. Recommendations on the implementation of modern personnel management technologies in the educational environment are given, potential risks associated with the use of such innovations are analyzed.
Keywords: HR management technologies, educational process, quality of education, educational services, personnel management, staffing, personnel policy of the Ministry of Internal Affairs of Russia, professional training.
Международные тенденции в кадровом обеспечении образовательного процесса определяются выбором приоритетов и тактических целей развития вузов и их возможностями поддерживать и повышать уровень конкурентоспособности на рынке образовательных услуг. В этом смысле участие России в Болонском процессе и модернизация высшего образования, сопровождающиеся ростом требований к его качеству и усилением конкурентной борьбы между вузами, обусловливают оптимизацию кадровой стратегии на основе широкого спектра современных персонал-технологий. Управление персоналом в образовательной организации имеет целью приведение его возможностей в соответствие с целями, стратегиями и условиями развития вуза [1]. Один из компонентов вектора государственной образовательной политики состоит в усилении управленческого воздействия на повышение квалификационного потенциала академического сообщества. Исследователи отмечают Образование в Российской Федерации: 2014: статистический сборник [Электронный ресурс] // Официальный сайт университета «Высшая школа экономики». - URL: https://www.hse.ru/primarydata/orf2014 (дата обращения: 03.07.2019)., что за последние годы численность профессорско-преподавательского состава образовательных организаций высшего образования сократилась почти на 40 тысяч человек, что привело к усилению кадрового дефицита и поиску дополнительных конкурентных преимуществ, в том числе возникновению нового тренда, получившего название «война за таланты» [2]. Сложившаяся на рынке образовательных услуг конъюнктура актуализировала комплексный подход к управлению персоналом вуза, создание условий для преемственности не только руководящего состава образовательных организаций, но и научно-педагогических работников [3]. Это обусловлено тем, что первоочередным фактором конкурентоспособности образовательной организации является квалификационный потенциал профессорско-преподавательского состава как носителя знаний, опыта, инновационных идей и его способности к продуктивной научно-педагогической деятельности. Сказанное определяет необходимость поиска эффективных внутривузовских механизмов управления персоналом, разработки научно обоснованных решений и практических рекомендаций, адекватных современным условиям функционирования вузов, а изучение и реализация инновационного потенциала персонал-технологий становится актуальной задачей образовательного менеджмента.
Кадровый менеджмент является направлением работы, обеспечивающим эффективность основных видов деятельности организации и достижение требуемых ключевых показателей её функционирования. Данная отрасль, будучи совокупностью множества технологий, концепций и методик построения и администрирования организаций и проектов, оказывает влияние на все аспекты социальной жизни, включая систему образования. Приоритетность той или иной технологии управления персоналом определяется в зависимости от организационной структуры, стиля деятельности, стратегии и кадровой политики, а также срока существования и формы собственности или подведомственности организации. Несмотря на то, что внедрение в практику вузовского администрирования и последующее развитие персонал-технологий осложняются спецификой творческого и интеллектуального педагогического труда и отсутствием возможности оперативной формализации его результатов, проблема управления профессорско-преподавательским составом выходит на один уровень с совершенствованием форм и методов обучения и обеспечением качества подготовки специалистов.
Изучение особенностей применения такого рода инструмента кадровой политики в образовательных организациях МВД России выявило перспективы их внедрения в решение общих и частных задач комплектования вузов постоянным составом данной категории и управления кадровым потенциалом. Так, очевидна научно-методологическая востребованность комплексного исследования управления персоналом образовательной организации МВД России, определяемая ведомственной спецификой, что требует специального подхода и учёта особенностей прохождения службы в органах внутренних дел. Трендом кадровой политики Министерства становится всестороннее совершенствование работы с личным составом, которое предполагает в том числе разработку и использование научно обоснованных рекомендаций, способствующих кадровому обеспечению ведомства компетентными, критически и творчески мыслящими научно-педагогическими работниками, владеющими навыками проектирования и реализации программ собственного профессионально-личностного развития.
Образовательные организации, подведомственные МВД России, особенно реализующие образовательные программы высшего образования, в кадровом обеспечении учебно-воспитательного процесса сталкиваются с проблемами как общими для российского вузовского сообщества, так и специфическими, порождёнными ведомственными особенностями воспроизводства научно-педагогических кадров. К числу последних, на наш взгляд, следует отнести:
меньшую, по сравнению с вузами неведомственной принадлежности, продолжительность профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава, обусловленную прежде всего более ранним возрастом выхода на пенсию;
противоречивость требований к преподавателю образовательной организации МВД России (значительный опыт практической работы, желательно в должностях старших специалистов или начальников подразделений; наличие учёной степени по профилю преподаваемых дисциплин; научная и методическая публикационная активность; высокий уровень методических компетенций, навыков составления организационно-планирующей и отчётной документации и др.), которым преподаватель в полной мере начинает соответствовать накануне выхода на пенсию;
увеличение продолжительности профессиональной адаптации в связи с возрастанием сложности и объёмов учебной и методической работы, обусловленной реализацией вузами новых образовательных стандартов (ФГОС 3, ФГОС 3+, ФГОС 3++) и программ профессионального обучения;
невозможность повышения компетентности в предметных областях за счёт профессиональной деятельности по их профилю, например, в формате работы по совместительству;
консервативность ведомственной системы воспроизводства научно-педагогических кадров, слабый приток высококвалифицированных кадров из-за пределов Министерства.
Приоритеты в комплектовании должностей профессорско-преподавательского состава вузов МВД России за последние два-три десятилетия либо кардинально менялись, либо не были чётко сформулированы. Так, с 1990-х до середины нулевых годов предпочтение отдавалось наличию учёных степеней и званий, в следующее десятилетие - опыту практической деятельности, в начале 2010-х гг. остро встал вопрос о коррупционной устойчивости сотрудника вуза, в настоящее время на оценку деятельности труда преподавателя значительное влияние оказывает его участие в достижении вузом показателей, определённых ведомственной системой мониторинга.
Среди проблем, свойственных в целом российскому образованию и негативно влияющих на кадровое обеспечение учебно-воспитательного процесса в вузах МВД России, следует отметить:
неполноценную замену возрастных кадров молодыми специалистами из-за снижения престижа профессии преподавателя вуза и уменьшения эффективности работы адъюнктур (аспирантур) и выполнения научных исследований;
отсутствие долгосрочных комплексных программ повышения научно-педагогического потенциала образовательных организаций на различных уровнях управления образованием;
отношение к профессорско-преподавательскому составу как к элементу ресурсного обеспечения образовательной деятельности, а не рассмотрение повышения кадрового потенциала вуза в качестве автономного ресурсоёмкого проекта.
Вне зависимости от ведомственной принадлежности управление персоналом образовательной организации включает совокупность процессов по формированию кадровой стратегии и штатного расписания, поиску, привлечению и отбору кадров, мониторингу их научно-педагогической деятельности, формированию и развитию профессиональных компетенций, стимулированию профессионального роста.
Рассматривая экономическую сферу деятельности как основной источник положительного опыта разработки и применения персонал-технологии, перечислим и кратко охарактеризуем наиболее востребованные технологии управления персоналом, актуальные и перспективные для вузов:
хэдхантинг (от англ. headhunting - дословно «охота за головами») - это способ, позволяющий осуществить прямой подбор квалифицированных, так называемых «штучных» специалистов на должности высшего и среднего руководящего звена, высококвалифицированных научных работников и методистов (например, аккредитованных экспертов Рособрнадзора), от деятельности которых напрямую зависит результативность организации в целом. Большинство таких кандидатов уже имеют постоянное и комфортное для них место работы, в связи с чем службе хедхантинга необходимы серьёзные усилия по формированию у интересующего их сотрудника мотивации к рассмотрению нового кадрового предложения и тем более смены места работы. В данном аспекте образовательные организации, подведомственные МВД России, испытывают систематическое давление со стороны вузов силовых ведомств, способных предложить дополнительные выгоды высококвалифицированным специалистам: Минобороны России - более высокая зарплата, ФСИН России - начисление большей выслуги лет и др. Немаловажное значение имеют географические и климатические особенности расположения образовательной организации, уровень средней заработной платы в регионе и т.п. При достижении выслуги лет, дающей право выхода на пенсию, желание продолжить работу в вузе МВД России обусловлено, как правило, нематериальными факторами - приверженностью Министерству и его традициям, вовлеченностью в систему воспроизводства научных кадров, хорошими отношения с коллегами, близостью вуза к месту жительства и др.;
рекрутмент (от англ. recruitment -- пополнение, вовлечение) - это поиск и подбор подходящих специалистов для работы в организации в условиях плановой замены сотрудника либо в рамках расширения штата организации. В отличие от технологии хедхантинга, концентрирующегося на прицельном активном поиске профессионалов для определённой организации или для определённой сферы, рекрутинг предлагает услуги по подбору любого персонала среднего уровня и подразумевает пассивный подбор персонала в условиях отклика на размещенные объявления о вакансии. Хедхантер, в отличие от рекрутера, ищет и среди тех, кто не находится в активном поиске, и среди тех, кто является сотрудником в конкурентной фирме, его деятельность гораздо более активна. В академической среде также активно развивается внутренний рекрутинг, способствующий привлечению научно-педагогических работников, соответствующих потребностям кадрового развития вуза-рекрутера, из других российских образовательных и научных организаций. Вузовская практика показывает эффективность трёх видов образовательного рекрутинга: глубокий (переезд и трудоустройство сотрудника в штат вуза- рекрутера), маятниковый (регулярное посещение вуза-рекрутера сотрудником, который может быть как штатным работником, так и совместителем) и дистанционный (публикационная активность и научная работа в качестве совместителя без регулярного посещения вуза- рекрутера) [4, с. 22];