электронный рекрутмент (е-рекрутмент) - это оперативный способ подбора персонала посредством использования Интернет-ресурсов, обеспечивающий автоматизацию всех этапов взаимодействия с претендентами на вакантные должности - от открытия вакансии до приёма сотрудника на работу (службу). Кроме этого, е-рекрутмент включает в себя создание кандидатом своей «сетевой репутации», включая ведение блогов, участие в сообществах, рассылку резюме и портфолио, получение положительных отзывов в социальных сетях;
коучинг (от англ. coaching - тренировка, консультирование) - это личностно ориентированная персонал-технология, обеспечивающая условия для самореализации человека и достижения значимых для него целей, повышения эффективности планирования, мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых способностей и навыков, освоения передовых стратегий получения результата. Данная персонал-технология предназначена для расширения возможностей сотрудников, осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи профессионального и личностного роста. Коучинг - это технология, перемещающая субъекты кадровых процессов из зоны проблемы в зону эффективного решения, позволяющая увидеть, почувствовать новые подходы и возможности, раскрыть потенциал сотрудника в условиях партнерского взаимодействия с тренером-наставником (куратором);
тимбилдинг (от англ. team - команда, building - строительство, создание) - это комплекс мероприятий, предназначенных для создания командного духа среди сотрудников организации, сплочения коллектива с целью повышения работоспособности и эффективности персонала, улучшения взаимодействия между сотрудниками, повышения уровня доверия, замены конкуренции на сотрудничество, повышения лояльности персонала к руководству и психологической разгрузки для персонала, что актуально для подразделений, работающих в напряжённом монотонном режиме. Сказанное в совокупности является фактором достижения высоких результатов деятельности организации;
грейдинг (от англ. grade - класс, категория) - это технология построения системы управления персоналом с использованием грейдов - установленных уровней, для каждого из которых должности считаются равнозначными для организации и имеющими один диапазон оплаты (тариф) [5]. Данная персонал-технология предусматривает оценивание всех должностей штатного расписания по ряду критериев (уровень ответственности, квалификация, объём выполняемых поручений и др.) в зависимости от специфики деятельности организации. В результате по шкале функционально-должностных уровней (грейдов) должности выстраиваются в иерархию в соответствии с их ценностью для достижения ключевых показателей деятельности организации. К грейду привязываются тарифный разряд и применяемые меры морального и материального стимулирования, что делает распределение зарплатного фонда не только прозрачным и справедливым, но и управляемым. Грейдинг обеспечивает возможность эффективного управления кадровым потенциалом организации путём объективного оценивания деятельности всех сотрудников и удержания лучших и наиболее перспективных;
управление кадровым резервом как персонал-технология представляет собой специальную планомерную подготовку и продвижение на вновь создаваемые и подлежащие замещению вышестоящие вакантные должности по научно и практически обоснованной программе, а также эффективную организацию обучения и стажировки специалистов, включённых в резерв. Значимость данной персонал-технологии очевидна для всех вузовских управленцев, так как от быстрого и эффективного её внедрения в практику во многом зависит конкурентоспособность вуза в целом. Однако образовательные организации либо не реализуют подобные практики на системной основе, либо они существенно формализованы и не приносят реальных результатов. Значимых успехов в данном направлении достигли Уральский федеральный университет [4], Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского [6], Национальный исследовательский Томский политехнический университет [3] и некоторые другие вузы.
К потенциальным рискам внедрения современных технологий управления персоналом в образовательной среде относятся:
аксиологические - отношение руководящего и профессорско-преподавательского состава образовательной организации к внедрению новшеств: профессорско-преподавательский состав не обладает устойчивой мотивацией и творческим потенциалом для инициирования изменений в управлении качеством собственной деятельности, а администрация вузов не обеспечивает выработку эффективных технологий психолого-педагогической поддержки и сопровождения сотрудников, позволяющих снизить барьеры принятия сотрудниками системных изменений в образовательной организации и участия в них;
системные - особенности управленческой структуры образовательной организации, ограниченность её бюджета для реализации программ обучения, повышения квалификации и иных форм обеспечения роста квалификационного потенциала профессорско-преподавательского состава, формальный характер участия кафедр в научно-исследовательской и инновационной деятельности вуза, отсутствие комплексного научно обоснованного подхода к управлению кадровым резервом или сотрудниками с высоким профессионально-личностным потенциалом и, как следствие, эффективно организованной многоуровневой работы с данной частью вузовского коллектива в течение всего профессионального цикла (от привлечения к трудоустройству до сопровождения карьерного роста сотрудника);
организационные - отсутствие нормативно-правового регулирования воспроизводства кадрового потенциала вузов, формальный подход при разработке его показателей, отсутствие или недостаток информации о современных технологиях управления персоналом в академической среде, дефицит необходимых организационных компетенций у руководителей и сотрудников кадровых аппаратов вузов и невозможность выделить специалистов для соответствующей инновационной деятельности.
Оптимизация системы управления персоналом в современном вузе невозможна без создания специализированного структурного подразделения. Предлагаемая мера позволит актуализировать консервативные методы управления научно-педагогическим коллективом, сложившиеся в рамках классического вузовского администрирования, обеспечит эффективный трансфер в образовательную деятельность давно зарекомендовавших себя в бизнесе персонал-технологий, будет способствовать преодолению линейной организации кадровой работы через руководителей различных уровней (от декана до сотрудника кадрового аппарата), определяющих приоритеты кадровой политики, включая показатели отбора и оценки сотрудников, содержание и формы работы с начинающими преподавателями и общую морально-психологическую атмосферу в коллективе. Вместе с тем расширение спектра задач, решаемых в современном вузовском менеджменте, их усложнение обусловливают необходимость создания службы управления персоналом как специализированной управленческой деятельности в составе кадрового аппарата, что позволит системно решать возникающие проблемы кадрового обеспечения учебного процесса, которые не могут быть решены на уровне отдельных структурных подразделений, в том числе формирования кадрового резерва, разработки системы оценки квалификационного потенциала, повышения квалификации и обновления педагогических кадров, управления организационной культурой образовательной организации и многое другое.
Внедрение подобных управленческих структур или модернизация действующих кадровых подразделений с наделением их новыми функциями в системе ведомственного образования МВД России имеет дополнительные перспективы вследствие высокой прогнозируемости движения профессорско-преподавательских кадров, что существенно упрощает планирование комплекса мер по повышению эффективности кадрового потенциала образовательных организаций и управления научно-педагогическими кадрами в целом.
Развитие информационно-образовательной среды образовательных организаций является ключевым условием всестороннего развития современного инновационного общества, подверженного влиянию конвергентных технологий, что предопределяет появление новых профессий, формирует новый тренд выбора карьерных стратегий: от нескольких профессий за жизнь до гибкого графика работы, работа без места, работа в пути и «горизонтального» роста [7]. Инновационная среда, в свою очередь, влияет на инновационную активность образовательных организаций. С одной стороны, предлагаемые современной педагогической наукой методы и технологии личностно ориентированной образовательной траектории [8; 9] способствуют созданию оптимальных условий активизации инновационного потенциала будущих выпускников. С другой стороны, инновация не всегда является новым продуктом, а может выражаться в виде институциональных инноваций, то есть впервые заимствованных из другой сферы общественной практики. Ярким примером подобного заимствования и является трансфер эффективных технологий управления персоналом в образовательную систему, способствующих её дальнейшему развитию в рамках современных норм и стандартов.
Длительное время основным фактором развития образовательной системы МВД России было заимствование и внедрение эффективных форм и методов организации образовательного процесса, научной деятельности и др. Данный подход во многом себя исчерпал, так как постоянная времени генерирования идей, обладающих большим инновационным потенциалом, стала сравнимой со сроками реализации крупных инновационных проектов. Иными словами, период адаптации и внедрения заимствованных форм работы в большинстве случаев оказывается больше периода разработки и распространения организационно-технологических решений нового поколения, поэтому новые тренды развития образовательной системы Министерства должны в своей основе иметь опережающее развитие, иначе актуальность мер по модернизации утратится до завершения их реализации. В этом смысле адаптация и творческое применение зарекомендовавших себя современных технологий управления персоналом в процессах кадрового обеспечения образовательной деятельности не только характеризуются прогнозируемой результативностью, но и обладают высокой степенью актуальности инноваций и наукоёмкости сопряжённых с ними исследований. Таким образом, трансфер эффективных технологий кадровой политики и кадровой работы в ведомственное образование требует научно обоснованных решений, ориентированных на достижение максимальной эффективности вырабатываемых мер в ограниченные сроки.
Список литературы
1. Белоусова С.А. Управление персоналом образовательной организации как педагогическое понятие // Вестник ЮУрГУ - 2005. - № 15 (55). - Серия «Образование, здравоохранение, физическая культура». - Вып. 8. - С. 89-95.
2. Майклз Э., Хэндфилд-Джонс Х., Экселрод Э. Война за таланты. - Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2011. - 280 с.
3. Кальмай О.М., Юдина Е.С., Шерина О.А., Латышев А.С. Кадровый резерв как фактор повышения конкурентоспособности современного университета // Университетское управление: практика и анализ. - 2016. - № 1. - С. 98-108.
4. Бугров Д.В., Пономарева О.Я., Федорова А.Э. Концептуальные вопросы развития кадрового потенциала университета // Университетское управление: практика и анализ. - 2016. - № 1. С. 17-27.
5. Чуланвоа О.Л. Грейдинг как технология привлечения и удержания высококвалифицированных управленческих кадров // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - № 5 (24).
6. Грудзинский А.О., Петрова О.В. Управление персоналом в инновационном университете // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2010. - № 5 (1). - С. 20-24.
7. Беликова Т.В. Инновационные практики управления персоналом организации // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2013. - № 5 (49). - С. 161-164.
8. Дорофеев С.Н. Индивидуальные траектории обучения как средство реализации личностно ориентированного подхода // Вестник Северного (Арктического) федерального университета. - Серия «Гуманитарные и социальные науки». - 2013. - № 2. - С. 117-121.
9. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Индивидуальные образовательные траектории в системе непрерывного образования // Педагогическое образование в России. - 2014. - № 3. - С. 74-83.
References
1. Belousova S.A. Upravlenie personalom obrazovatel'noi organizatsii kak pedagogicheskoe ponyatie // Chelovek. Sport. Meditsina. - 2005. - № 15 (55). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie- personalom-obrazovatelnoy-organizatsii-kak-pedagogicheskoe-ponyatie (data obrashcheniya: 01.07.2019).
2. Maiklz E., Khendfild-Dzhons Kh., Ekselrod E. Voina za talanty. Moskva: Mann, Ivanov i Ferber, 2011. 280 s.
3. Kal'mai O.M., Yudina E.S., Sherina O.A., Latyshev A.S. Kadrovyi rezerv kak faktor povysheniya konkurentosposobnosti sovremennogo universiteta // Univer-sitetskoe upravlenie: praktika i analiz. - 2016. № 1. - S. 98-108.
4. Bugrov D.V., Ponomareva O.Ya., Fedorova A.E. Kontseptual'nye voprosy razvitiya kadrovogo potentsiala universiteta // Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz. - 2016. - № 1. - S. 17-27.
5. Chulanvoa O.L. Greiding kak tekhnologiya privlecheniya i uderzhaniya vysokokvalifitsirovannykh upravlencheskikh kadrov // Naukovedenie (elektronnyi zhurnal). - 2014. - № 5 (24).
6. Grudzinskii A.O., Petrova O.V. Upravlenie personalom v innovatsionnom universitete // Vestnik Nizhegorodskogo universiteta im. N.I. Lobachevskogo. - 2010. - № 5(1). - S. 20-24.
7. Belikova T.V. Innovatsionnye praktiki upravleniya personalom organizatsii // Vestnik Saratovskogo gosudarstvennogo sotsial'no-ekonomicheskogo universiteta. - 2013. - № 5 (49). - S. 161-164.
8. Dorofeev S.N. Individual'nye traektorii obucheniya kak sredstvo realizatsii lichnostno orientirovannogo podkhoda // Vestnik Severnogo (Arkticheskogo) federal'nogo universiteta. Seriya: Gumanitarnye i sotsial'nye nauki. - 2013. - № 2. - S. 117-121.