МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
"БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. В.Г. ШУХОВА"
Кафедра
менеджмента и внешнеэкономической деятельности
Курсовая работа
По дисциплине: «Менеджмент»
Тема:
«Управление стимулированием деятельности персонала»
Студентка: Щетинина Л.А.
Группа: ЭК-25
г. Белгород 2015
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда персонала
.1 Понятие стимулирования труда персонала организации
.2 Понятие и виды стимулов трудовой деятельности
.3 Функции стимулирования труда персонала организации
Глава 2 Общая характеристика предприятия ОАО «БЕЛАЦИ»
.1 Характеристика деятельности предприятия
.2 Анализ внешней среды
.3 Анализ внутренней среды
.4 SWOT - анализ предприятия ОАО «БЕЛАЦИ»
Глава 3. Диагностика проблем предприятия ОАО «БЕЛАЦИ»
Глава 4. Принятие управленческого решения на ОАО «БЕЛАЦИ»
Заключение
Библиографический список
Введение
Среди проблем менеджмента особую роль играет совершенствование управления персоналом фирмы. Задачей этой области является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Вопрос о стимулировании персонала был затронут еще до понимания менеджмента как науки, и на сегодняшний день он остается не менее актуальным. Сложность этого вопроса заключается в том, что потребности человека постоянно меняются. Если когда-то ему достаточно было получить еду в качестве вознаграждения, то сегодня помимо удовлетворения каких-либо физических потребностей, человеку необходимо удовлетворять моральные и психологические потребности.
На сегодняшний день существует множество методов и способов стимулирования и мотивации персонала. Сложность заключается в нахождении наиболее эффективного, а это требует тщательного анализа и изучения потребностей и факторов, стимулирующих наемных работников на эффективность труда, что в свою очередь обуславливает актуальность данной темы. Именно нахождение эффективного способа управлять людьми для любой организации станет залогом успеха.
Актуальность выбранной темы курсовой работы определяется существованием достаточно большого теоритического и практического пробелов в вопросах управления стимулированием деятельности персонала.
Целью работы является рассмотрение теоретических основ управления стимулированием деятельности персонала и использование полученных знаний применительно к объекту исследования.
Объектом исследование выступает Открытое акционерное общество «Белгородасбестоцемент».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить существующие в отечественной и зарубежной литературе теоретические и методологические подходы к вопросам управления стимулированием деятельности персонала;
2. Охарактеризовать объект исследования, выявить его сильные и слабые стороны;
. Проанализировать состояние внешней (рыночной) среды, угрозы и возможности предоставляемые ею;
. Разработать перечень мероприятий направленных на оптимизацию ситуаций в область управления стимулированием деятельности персонала.
Теоритическая и методологическая база работы представлена:
. Работами Российских и зарубежных исследователей в области стимулирования деятельности персонала;
2. Материалами периодической печати;
. Интернет ресурсами;
. Методическими указаниями к выполнению курсовой работы (проекта) для студентов.
Информационной базой работы выступают:
. Данные бухгалтерской и статистической отчетности объекта исследования;
2. Материалы маркетинговых и иных исследований;
. Данные комитета государственной статистики;
. Интернет ресурсы.
Глава 1. Теоретические основы стимулирования
труда персонала
.1 Понятие стимулирования труда персонала
организации
Мотивация- это процесс стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации[11]. Стимулы-это то, что находится не внутри человека, а во внешней по отношению к нему среде, определенные внешние силы, ни играют роль рычагов воздействия на мотив, вызывая его[11]. Иначе говоря, под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование осуществляется администрацией организации.
Теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:
1. Нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;
2. Определению тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам[4].
Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.
Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами[5]. В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно, выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них.
. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности[7].
. Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум[7].
. Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности[7].
Важная проблема теории и практики - соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль. Социальный контроль - элемент социальных институтов, который обеспечивает следование социальным нормам, правилам деятельности, соблюдение нормативных требований и ограничений в поведении. Он необходим для обеспечения позитивных изменений в поведении людей. Существуют представления, согласно которым контроль и стимулирование - противоположные факторы трудовой деятельности.
Контроль является своеобразным насилием,
принуждением, а стимулирование - это добровольная активность, основанная на
личной экономической заинтересованности. В действительности, соотношение
несколько иное[8]. Необходимость контроля - это недостаток
материально-экономического стимулирования труда по сравнению с социальными и
моральными мотивами к труду[9]. Если работнику свойственно творческое и
ответственное отношение к работе, о необходим лишь фрагментарный контроль ради
поддержания работоспособности и настроения. В жизни контроль обязателен и
необходим в рамках материального стимулирования. Он является стимулом к труду,
воспитывает правильное к нему отношение, если осуществляется правильно и
справедливо.
.2 Понятие и виды стимулов трудовой деятельности
Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в или иной степени могут быть названы стимулами широком смысле.
В отличие от других элементов трудовой ситуации - приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, - особенностью собственно стимулов является опосредованное воздействие. «Стимул - это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь»[ 16.].
При всех многообразных стимулах человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т. е. стимулы включают в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней структуре работника.
В современных условиях человек может выбирать стратегию своего трудового поведения между напряженной работой, обеспечивающей высокий заработок, и ограниченным участием в общественном производстве при средней заработной плате. Кроме того, человек может предпочесть и низкую заработную плату в сочетании с возможностью находиться рядом с дефицитом. И основная часть населения комбинирует различные стратегии в зависимости от личных предпочтений и обстоятельств. При этом регулирование трудового поведения усложняется, на первый план выходят не прямые, а опосредованные способы воздействия, т. е. стимулирование труда [10].
Можно выделить следующие методы стимулирования персонала предприятия:
. Материальные;
. Нематериальные.
Материальное стимулирование работников - это совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и не денежное материальное стимулирование [2].
К нему относятся:
· Заработная плата;
· Доплаты за условия труда;
· Надбавки;
· Премии.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;
это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.
Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).
Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.
Премии. Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.
Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.
Нематериальное стимулирование включает в себя:
· Социальные стимулы;
· Моральные стимулы;
· Социально-психологические стимулы;
· Дополнительное время;
· Внеурочный отпуск;
· Гибкий график.
Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.
Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.
К моральным стимулам относятся похвала и критика.
Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.
Дополнительное свободное время. Этот метод стимулирования персонала состоит в том, что основной отпуск делится на части (распространенная схема, например, - летом и зимой). Особенно эффективной станет такая форма стимулирования для семей с детьми - зимой в школах начинаются каникулы, поэтому очередной отпуск придется очень кстати. К этому же методу можно отнести поощрительное сокращение рабочего дня, возможность работать неполную неделю и другие способы изменения продолжительности рабочего периода.