Материал: 1154

чей силы. Ниже приводятся наиболее общие и распространенные показатели статистики человеческих ресурсов.

• Структура рабочей силы по категориям занятых.

Структура рабочей силы характеризуется следующими соотношениями:

1)число производственных работников на одного непроизводственного – рассчитывается как отношение производственных работников к непроизводственным работникам;

2)число производственных работников на одного административного – рассчитывается как отношение производственных работников к административным работникам;

3)доля административных работников в общей численности – рассчитывается как отношение административных работников к общей численности.

Эти соотношения рекомендуется рассматривать либо в динамике, либо в сравнении с показателями конкурентов, либо в сравнении со средними показателями по отрасли.

• Возрастающая структура рабочей силы.

Рекомендуется отслеживать динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации. Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации.

При анализе стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации исследуются следующие данные:

- уровень образования; - общий стаж работы;

- продолжительность работы в конкретной организации; - текучесть кадров.

- коэффициент внутренней мобильности - производительность

•Издержки на рабочую силу.

1. Общие издержки организации на рабочую силу за период. Основными составляющими издержек на рабочую силу являются:

— базовая заработная плата (должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам);

— переменная заработная плата (выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата);

— все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

95

—выплаты по участию в прибыли и сокращению издержек, издержки организации за предоставление сотрудникам права приобретения акций;

—стоимость социальных льгот, включая взносы организации в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание

ит.д.;

—издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помеще-

ний;

—взносы организации в фонды государственного социального стра-

хования;

—издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость.

2. Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации.

Этот показатель дает представление о том, какая часть валовой выручки расходуется на персонал и рассчитывается как частное издержек на рабочую силу к объему реализации за отчетный период.

Рост этого показателя является негативной тенденцией, поскольку означает сокращение доли средств, которые организация может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в качестве прибыли.

3. Издержки на одного сотрудника.

Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины издержек на рабочую силу за период на численность сотрудников организации.

4. Издержки на один производительный час.

Этот показатель дает представление о том, но сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу. Он рассчитывается как общие издержки производительных часов за период.

6.2.3.Общая экономическая эффективность подготовки и использования квалифицированных кадров

Несоответствие квалификации персонала компании ее потребностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно увеличивает процесс старения профессиональных знаний и навыков. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей и управляют им соответствующим образом [14].

96

Профессиональное обучение начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам менеджеров, которыми они в действительности обладают. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет эффективность квалифицированного труда. Помимо интегральной оценки организации могут оценивать эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

Система показателей экономической эффективности квалифицированного труда основана на соизмерении эффекта, получаемого за счет использования квалифицированных кадров, с затратами на их подготовку.

Эффективность квалифицированного труда определяется по группам показателей – общей (абсолютной) и сравнительной эффективности. Общая, или абсолютная, эффективность позволяет оценить эффективность подготовки кадров в целом и должна рассчитываться на стадии планирования развития этой сферы и анализа фактической действительности. Расчет сравнительной эффективности подготовки квалифицированных кадров необходим для сравнения вариантов, различающихся по формам и методам подготовки кадров, и выбора наиболее экономичного из них [19].

Основной показатель общей эффективности капиталовложений в подготовку квалифицированных кадров Э определяется как отношение прибыли П к капитальным затратам К, обеспечивающим ее получение:

Для расчета сравнительной эффективности могут быть использованы следующие показатели: капитальные вложения К, себестоимость продукции (текущие затраты) С, срок окупаемости Т, коэффициент сравнительной экономической эффективности Е, коэффициент рентабельности дополнительных капитальных вложений Ер и приведенная стоимость.

Лучшим является вариант подготовки, обеспечивающий минимальные текущие и капитальные затраты.

Срок окупаемости рассчитывается по формуле

97

а обратная ему величина – коэффициент сравнительной экономической эффективности – по формуле

При выборе вариантов мероприятий, проводимых на предприятиях, определяется коэффициент рентабельности дополнительных капитальных вложений в подготовку кадров:

6.2.4.Оценка эффективности затрат на профессиональное обучение

Статистика профессионального обучения ведет учет числа обученных сотрудников, бюджета времени и издержек на профессиональное обучение. Общее число сотрудников, прошедших профессиональное обучение в течение периода, общее число часов, затраченных на профессиональное обучение, и число программ по профессиональному обучению являются абсолютными показателями и не несут в себе содержательной информации. Тем не менее, эти данные важны, поскольку на их основе рассчитываются другие, более информативные показатели:

1.Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение периода, рассчитывается как отношение числа сотрудников, прошедших профессиональное обучение в течение периода, к численности организации.

2.Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного рассчитывается как отношение всех затраченных на профессиональное обучение часов к числу прошедших обучение сотрудников.

3.Общая величина издержек на профессиональное обучение складывается из трех основных статей:

— прямых издержек на обучение (затраты на подготовку учебных материалов, проведение занятий, компенсацию инструкторам, оплату посещения сотрудниками семинаров, курсов и т.д.);

— косвенных издержек (транспортные и командировочные расходы, затраты на проживание и питание и т.д.);

98

— потерянной производительности, связанной с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время профессионального обучения (определяется как произведение часов, затраченных на профессиональное обучение, и показателя добавленной стоимости за один час).

4.Величина издержек по обучению на одного работника рассчитывается как отношение общей суммы издержек к численности сотрудников.

5.Издержки на один час профессионального обучения определяются как отношение общих издержек на обучение к числу часов, потраченных на профессиональное обучение в течение периода.

6.3. Управление маркетингом

В подразделе рассматриваются экономические аспекты проекта, затраты на реализацию, ожидаемая эффективность предлагаемых методов маркетинга.

6.3.1. Методы маркетингового анализа. Целевые установки

Чтобы располагать желаемой суммой прибыли, предприятие должно заработать ее путем продажи изделий конкретным потребителям, выполнения для них работ и оказания требуемых услуг. Высококачественным и устойчивым является такой финансовый результат, который получен не вследствие экстраординарных условий, а заработан стабильной производственной деятельностью. Данное обстоятельство требует изучения и активного формирования предприятием того рыночного пространства, в рамках которого оно действует.

Для осуществления анализа эффективности внедрения маркетинговых программ необходимо организовать сбор следующих данных о существующем положении предприятия:

•бухгалтерская (финансовая) отчетность предприятия – балансовая отчетность о движении фондов, счета прибылей и убытков;

•статистическая отчетность предприятия;

•данные единовременных обследований (анкетирование, интервьюирование, котировки акций, рейтинговые оценки);

•данные периодической печати.

При проведении расчетов необходимо исходить из следующих групп факторов.

1. Специфические факторы предприятия:

—финансовая стратегия предприятия;

—доходообразующий потенциал и его стабильность;

—маркетинговые стратегии предприятия;

—финансовые стимулы и рычаги.

99