Материал: 2012
6
стоем на их рабочем месте были использованы на других рабочих местах основной деятельности предприятия и т.д.
Целодневным простоем считается человеко-день, когда работник явился на работу, но в течение всего рабочего дня к работе не приступил по причине, не зависящей от работника (отсутствие материалов, неисправность оборудования и т. п.). К целодневным простоям относят и неявки на работу, если работник заранее был предупрежден администрацией о невозможности предоставить ему работу
Человеко-дни неявок на работу – это дни невыхода на работу по уважительным и неуважительным причинам:
очередные отпуска. К очередным отпускам относятся неявки в рабочие дни, приходящиеся на период ежегодного отпуска;
учебные отпуска. К учебным отпускам относятся неявки в рабочие дни, приходящиеся на период учебного отпуска, предоставленного работнику в соответствии с законодательством на период экзаменационной сессии студентам заочной формы обучения, защиту дипломного проекта, сдачу вступительных экзаменов и т. п.;
неявки по болезни. В число человеко-дней неявок по болезни включаются неявки, оформленные больничным листом (болен работник, по уходу за ребенком, отпуск по беременности и родам и т. п.). Заметим, что учитываются только неявки в рабочие дни, приходящиеся на период освобождения от работы по больничному листу;
неявки, разрешенные законом. Это неявки на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей (народные заседатели и депутаты, военнообязанные — вызов в военкомат, учебные сборы), по медицинским справкам и другие предусмотренные законодательством неявки;
неявки с разрешения администрации. Это человеко-дни неявок по личному заявлению работника без сохранения заработной платы и с разрешения администрации (рождение ребенка, новоселье и другие личные обстоятельства);
прогулы. Прогулами считаются человеко-дни неявившихся на работу без уважительных причин; явившихся, но не допущенных к работе администрацией; отсутствовавших на работе в течение рабочего дня более трех часов (непрерывно или суммарно) без уважительных причин. В этих случаях в табельном учете ставится прогул.
Перечень неявок по уважительным причинам при необходимости может быть расширен.
Среднее число фактически работавших рабочих (ЧФР) показывает, сколько рабочих работало в среднем каждый рабочий день.
ЧФР ФОТ
ДР
где ФОТ - фактически отработанные человеко-дни на протяжении календарного периода;
ДР - количество рабочих дней в данном календарном периоде.
7
В аналитических целях, может быть рассчитан и такие вспомогательный показатель, как средняя явочная численность, показывающая, сколько рабочих из списочного состава в среднем являлось на работу каждый рабочий день на протяжении месяца.
ЧЯ ЯВ
ДР
2.Практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов
Задача 1 Рассчитать среднюю списочную и среднюю явочную численность рабочих, среднее число фактически работавших, коэффициент использования средней списочной численности рабочих, используя исходные данные в таблице 1.
По результатам расчетов сделать выводы.
Таблица 1
Показатели |
|
|
|
|
|
Вариант |
|
|
|
|
|
||
|
1 |
2 |
3 |
3 |
4 |
|
5 |
|
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Отработано в пер- |
42360 |
42100 |
42450 |
41100 |
41700 |
|
40050 |
|
39850 |
40960 |
44520 |
45630 |
42130 |
вом полугодии |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
рабочими цеха, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
чел.-дней |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Целодневные про- |
520 |
500 |
480 |
450 |
400 |
|
360 |
|
560 |
540 |
520 |
530 |
590 |
стои, чел.-дней |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Неявки на работу |
26805 |
26750 |
25900 |
21360 |
22380 |
|
29150 |
|
29630 |
26805 |
32120 |
20130 |
24560 |
по всем причинам, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
чел.-дней |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Число календар- |
|
|
|
|
|
181 |
|
|
|
|
|
|
|
ных дней в первом |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
полугодии |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
в том числе рабо- |
|
|
|
|
|
128 |
|
|
|
|
|
|
|
чих дней |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Методические указания к выполнению практической работы
Состав работников постоянно меняется, так как происходит их прием и увольнение по разным причинам. Этот процесс называется движением (оборотом) персонала.
Персонал организации по своему численному составу не является величиной постоянной, а все время изменяется: одни работники принимаются на работу, другие увольняются. Для анализа динамики состава и численности персонала используют несколько показателей.
Коэффициент приема (выбытия) кадров. Данный показатель опре-
деляется как отношение числа работников, вновь принятых (уволенных) за отчетный период, к среднесписочной численности персонала за этот же промежуток времени, и рассчитывается по формулам:
1)коэффициент приема:
8
К П П
Ч СП
где Кп - коэффициент приема; П - количество вновь принятых сотрудников за текущий период (чело-
век);
Чсп - среднесписочная численность работников организации за текущий период (человек);
2)коэффициент выбытия:
КВ В
Ч СП
где Кв - коэффициент выбытия; В - количество уволенных сотрудников за текущий период (человек);
Чсп - среднесписочная численность работников организации за текущий период (человек).
Коэффициент сменяемости можно представить в качестве отношения меньшего значения из числа принятого на работу или уволенного персонала к среднесписочному числу работников.
Пример. На предприятии при среднесписочном составе работающих в 1500 чел. в течение года уволено 250 чел., а принято 350, коэффициент сменяемости составит: 250/1500=0,17
Указанные выше коэффициенты являются показателями оборота трудовых ресурсов в относительной величине.
Существуют также коэффициенты текучести, стабильности и постоянства кадрового состава организации, которые можно определить по указанным ниже формулам.
Коэффициент текучести персонала высчитывается по формуле:
КТЭК Ч СЖ Ч НПР Ч СП
где Ктек - коэффициент текучести персонала; Чсж - численность персонала, уволенного по собственной инициативе
за текущий период (человек); Чнпр - численность персонала, уволенного за нарушения трудовой
дисциплины за текущий период (человек); Чсп - среднесписочное число сотрудников организации за текущий пе-
риод (человек).
Показатель текучести кадров зависит от множества факторов, основными из которых являются следующие:
1)возраст и пол работников;
2)вид деятельности предприятия;
3)состояние конъюнктуры рынка труда.
Различают естественную и высокую (излишнюю) текучесть кадров.
Естественная текучесть (3-6% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Высокая же текучесть (более 12% (иногда 15%) вызывает значи-
9
тельные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации.
Коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле:
КСТ Ч С 3
Ч
СП
где Кст -коэффициент стабильности кадрового состава; Чс3 - среднесписочное число работников организации за текущий пе-
риод со стажем работы в данной организации более 3 лет (человек); Чсп - среднесписочное число работников организации за текущий пе-
риод (человек).
Примечание. Стаж работы, принимаемый для определения стабильности, может отличаться от 3 лет как в большую, так и в меньшую сторону и определяется каждой организацией самостоятельно.
Коэффициент закрепленности считается следующим образом. Количество расторгнувших договор с предприятием работников, у которых трудовой стаж в данной компании составил менее двух лет, разделите на среднесписочное количество сотрудников.
КЗ В 3
ЧСП
где Кв - коэффициент закрепленности; В<3 - количество уволенных сотрудников за текущий период, у которых
трудовой стаж в данной компании составил менее двух лет (человек);
Чсп - среднесписочная численность работников организации за текущий период (человек).
Коэффициент постоянства кадров определяется как соотношение числа сотрудников организации, которые состоят в кадровом составе весь текущий период, к среднесписочному числу работников организации за этот же период.
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров
КП Ч П
ЧСП
где КП - коэффициент постоянства кадрового состава;
ЧП - лица, состоящие в списочном составе весь календарный год;
Чсп - среднесписочное число работников организации за текущий период (человек).
Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на
10
адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.
По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.
Приведенные показатели являются основой для расчета состава и динамики персонала. При этом возможно определять как общие (для организации в целом), так и частные (для структурных подразделений) коэффициенты движения. Методика исчисления последних аналогична определению общего показателя, однако данные для вычислений принимаются только по конкретному структурному подразделению.
Тема 3. Информационное обеспечение процесса государственного и
муниципального управления
1.Понятие информации.
2.Источники информационных органов государственного и муници-
пального управления.
3. Организация процесса движения информации.
Тема 4. Муниципальное управление и местное самоуправление
1. Власть в системе муниципального управления.
2. Законы и принципы муниципального управления.
3. Выбор целей в процессе принятия решений в управлении.
4. Этапы принятия решений в управлении. Динамика исполнения ре-
шений в управлении.
5. Методы муниципального управления.
6. Стили управления.
7. Современное состояние и развитие системы местного самоуправле-
ния в РФ.
8.Местный бюджет.
9.Функции муниципального менеджмента.
Тема 5. Организация процесса муниципального управления