Введение
Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией, за их труд. Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.
В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда.
Цель данной курсовой работы является теоретическое и практическое изучения заработной платы.
В соответствии с целью можно выделить следующие задачи:
теоретическое изучение заработной платы;
проведение анализа структуры статей бухгалтерского баланса и расчёт показателей эффективности использования ресурсов предприятия;
оценка финансовой устойчивости предприятия.
Объектом исследования курсовой работы является СПК «колхоз Ракитовский» Михайловского района.
Предметом исследования является заработная плата.
При написании курсовой работы была использована нормативная и учебная литература, устав предприятия, годовые отчёты предприятия за 2011-2013 гг.
В курсовой работе используются следующие методы:
монографический;
балансовый;
экономико-аналитический.
1. Заработная плата
.1Понятие заработной платы
рентабельность экономический финансовый заработный
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Заработная плата (разг. зарплата) - денежная <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%B5%D0%BD%D1%8C%D0%B3%D0%B8> компенсация, которую работник получает в обмен на свой труд <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4>.
Другие определения заработной платы:
цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;
выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;
часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия;
Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B8%D0%BD%D0%B8%D0%BC%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%BC%D0%B5%D1%80_%D0%BE%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0> (МРОТ) в России гарантировано Конституцией Российской Федерации <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D0%BD%D1%81%D1%82%D0%B8%D1%82%D1%83%D1%86%D0%B8%D1%8F_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B9_%D0%A4%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8>.
сентября 2014 года на заседании Правительства РФ в рамках формирования федерального бюджета принято предложение по увеличению минимального размера оплаты труда с 1 января 2015 года на уровень ожидаемой инфляции текущего года до 5965 рублей в месяц. В настоящее время МРОТ составляет 5554 рубля, таким образом, увеличение составит 7,4%.
1.2Виды и функции заработной платы
Виды заработной платы:
Номинальная - количество денег в номинальном размере, которое получает работник в виде вознаграждения за труд К номинальной заработной плате относятся:
оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ;
оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам;
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д.
Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путём вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 10% при росте уровня цен на 7% даёт прирост реальной заработной платы на 3%. Номинальная и реальная заработная плата необязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.
Функции заработной платы:
Мотивационная, которая основана на мотивации труда - в процессе побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов:
человек осознаёт свои потребности;
выбирает наилучший способ получения определённого вознаграждения;
принимает решение о реализации этого способа;
осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
получение вознаграждения;
удовлетворение своей потребности.
Воспроизводственная:
уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
обеспечивает длительную трудоспособность;
обеспечение семьи;
обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.
Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведёт к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению её в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространённый в развитых капиталистических странах принцип трёхступенчатости:
критерии экономической эффективности всего предприятия;
аналогичные критерии для отдельных подразделений;
индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т.п.).
Нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: минимальным приложением усилий работником; потеря интереса к работе; поиском дополнительных доходов; воровство; интриги; увольнение.
Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна ещё и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Воздействует на отношение между спросом <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%81> и предложением <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BB%D0%BE%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_(%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B0)> рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников.
Производственно-долевая, которая определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.
1.3Системы оплаты труда
Существует три системы оплаты труда:
Тарифная система оплаты труда.
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Бестарифная система оплаты труда.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Смешанная система оплаты труда.
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D0%B0%D1%80%D0%B8%D1%84%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%B2%D0%BA%D0%B0> (оклада).
Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п.:
Зкомис. = Прр Ч% комиссионный, (1)
где Зкомис. - заработная плата комиссионная, руб.;
Прр - прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.
Здилерск. = Прр - Цена, руб., (2)
где Здилерск. - заработная плата дилерская.
В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.
Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит. Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и т.д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач.
2. Предприятие в условиях рынка
.1Общая характеристика Сельскохозяйственного Производственного Кооператива (СПК) «колхоз Ракитовский»
Официальное полное наименование Кооператива: Сельскохозяйственный производственный кооператив «колхоз Ракитовский».
Место нахождения Кооператива: Российская Федерация, Алтайский край, Михайловский район, село Ракиты, улица Украинская, 114.
Целью деятельности Кооператива является обеспечение материального и социального благополучия членов Кооператива на основе совместной деятельности по производству, переработке, и реализации сельскохозяйственной продукции путём личного трудового участия членов Кооператива и объединения их имущественных паёв.
Кооператив осуществляет следующие виды деятельности:
производство, хранение, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции;
торгово-закупочная;
заготовка, переработка и реализация древесины и пиломатериалов;
внешнеэкономическая деятельность;
другие виды деятельности, не запрещены законом.
2.2Финансово-экономические показатели СПК «колхоз Ракитовский»
Анализ динамики и структура статей бухгалтерского баланса:
При устойчивом финансовом состоянии предприятие способно своевременно производить платежи, финансировать свою деятельность на расширенной основе, переносить непредвиденные потрясения и поддерживать свою платежеспособность в неблагоприятных обстоятельствах.
Анализ финансового состояния предприятия предполагает оценку показателей бухгалтерского баланса в относительных и абсолютных величинах.
Таблица 1 - Горизонтальный анализ финансово-экономических показателей СПК «колхоз Ракитовский»
Показатель2011 г.2012 г.2013 г.Изменение (+ / -),абсолютное, тыс. руб. 2013 г. - 2012 г.относительное, % 2013 г. к 2012 г.Внеоборотные активы40 19842 97164 87421 903150,98Оборотные активы47 93456 24764 3058 058114,33Капитал и резервы63 70572 79693 84021 044128,91Долгосрочные обязательства11 92913 55327 53713 984203,18Краткосрочные обязательства12 49812 8697 802- 5 06760,63Валюта баланса88 13299 218129 17929 961130,19
По данным таблицы 1 можно сделать вывод, что финансово-экономические показатели СПК «колхоз Ракитовский» удовлетворяет следующим признакам «хорошего» баланса: валюта баланса увеличивается на 29 961 тыс. руб.; собственный капитал организации превышает заёмный капитал на 12 127 тыс. руб.
Таблица 2 - Вертикальный анализ финансово-экономических показателей СПК «колхоз Ракитовский»
Показатель2011 г.2012 г.2013 г.Доля в валюте баланса, % 2011 г.Доля в валюте баланса, % 2012 г.Доля в валюте баланса, % 2013 г.Внеоборотные активы40 19842 97164 87445,6143,3150,22Оборотные активы47 93456 24764 30554,3956,6949,78Капитал и резервы63 70572 79693 84072,2873,3772,64Долгосрочные обязательства11 92913 55327 53713,5413,6621,32Краткосрочные обязательства12 49812 8697 80214,1812,976,04Итого: (валюта баланса)88 13299 218129 179100,0100,0100,0
За анализируемый период (2012-2013 гг.) произошли изменения статей баланса:
) доля в валютном балансе внеоборотных активов увеличилась на 6,91%;
) доля в валютном балансе оборотных активов уменьшилась на 6,91%;
) доля в валютном балансе капиталов и резервов уменьшилась на 0,73%;
) доля в валютном балансе долгосрочных обязательств увеличилась на 7,66%;
) доля в валютном балансе краткосрочных обязательств уменьшилась на 6,93%.
Финансовое состояние предприятия характеризуется системой показателей, отражающих эффективность использования ресурсов предприятия:
Показатели, характеризующие эффективность использования основных средств:
Фондоотдача - важнейший обобщающий показатель использования основных фондов. Повышение фондоотдачи - важнейшая задача предприятия. Фондоотдача, определяется по формуле:
ФО=ВР/ОПФ, (3)