Статья: Факторная модель эффективного менеджмента

ФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

А.В. Корниенко

Хакасский государственный университет им. Н. Ф. Катанова

В настоящее время широко ведутся научные исследования по различным направлениям теории управления и менеджменту. Их центром является Институт проблем управления РАН. Интересные работы проводятся в различных организациях [3].

Менеджер в современном понимании - это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности организации, функционирующей в современных условиях.

В поисках универсального инструмента оценки и отбора работников, позволяющих прогнозировать успешность деятельности оцениваемого, в европейском и американском менеджменте экспертами были смоделированы компетенции. Существует множество определений того, что является компетенцией, поскольку разные организации и эксперты предпочитают собственные трактовки этого понятия. Но большинство определений в итоге фактически является вариацией двух подходов к компетенциям - английского и американского.

Ряд попыток выработать общую терминологию (G.Boak, 1991; D. E. Tate, 1995; C.Woodruffe, 1997; R.Winterton и J. Winterton, 1999) не имели большого успеха до настоящего времени. Boak доказывает, что понятие `competency' используемое в Америке дополняет понятие `competence' используемое в профессиональных стандартах Соединенного королевства [1].

Во Франции, Германии и Австрии был сформулирован многомерный целостный подход к изучению компетенций. Так в Австрии, приняли схожий с Германским подход к понятию ключевых компетенций (SchluЁsselquali?kationen), определяя их как трансверсальные функциональные и профессиональные компетенции, включающие непредметные специфические способности и особенности структуры личности (Archan and Tutschek, 2002). Большой вклад в разработку проблем компетентности в целом внесли именно отечественные исследователи: Л.П. Алексеева, В.К. Загвоздкин, И.А. Зимняя, Д.А. Иванов, А.Г. Каспржак, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Л.М. Митина, Л.А. Петровская, Н.С. Шаблыгина и др.

На настоящем этапе изучения проблемы были рассмотрены категории «ключевые компетенции» (И.А.Зимняя, 1996; В. Хутмахер, 1997; А.В.Хуторской, 2003); профессиональные компетенции (в работах научных школ К. А. Абульхановой, А. А. Бодалева, А. А. Деркача, В. Г. Зазыкина, Е. А. Климова, А. К. Марковой, Е.П.Тонгоногой, Е.В. Бондаревой, И. Н. Семенова и др.); социальные и личностные компетенции (А. К. Марковой, Л.А. Петровская).

Исследователи и в мире, и в России выделяют от 3-х до 39 компетенций (Дж. Равен) и этот список продолжает расти. Мы в нашем исследовании разработали модель эффективного менеджмента, с помощью которой можно определить какие личностно-персептивные качества определяют успешность менеджера как профессионала.

Модель компетенций дает возможность создать набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом. Каждая компетенция - это набор родственных поведенческих индикаторов, которые объединяются в один или несколько блоков, в зависимости от смыслового объема компетенции.

Одно из основных требований, предъявляемых к модели, - требование адекватности, то есть соответствия реальной действительности именно по основным, существенным свойствам и параметрам. В социальном управлении используются символические, идеальные модели. Например, такие как модель выпускника, модель деятельности специалиста, модель подготовки специалиста, модель руководителя [4].

Модель компетенций - это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции, наиболее важные для компании на этом этапе ее развития. Эффективная модель предполагает разработку профилей компетенций - наборов компетенций для разных уровней менеджмента и направлений деятельности (например, производства, продаж, маркетинга, финансов и т.п.). Благодаря модели компетенций создается четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность. Для оценки компетенций подбираются соответствующие методы и инструменты. Поэтому при подборе можно максимально точно оценить соответствие личного профиля кандидата профилю компетенций [2].

Наше исследование было направлено на разработку факторной модели эффективного менеджмента, осуществленную с помощью корреляционного факторного анализа и включение полученных результатов в интеграционную модель развития компетенций менеджера как составной части.

Общая выборка, охваченных нашим исследованием человек, составила 272 человек в возрасте от 23 до 37 лет: экспериментальная группа - менеджеры продаж - 127 человек; контрольная группа 145 человек

В своем исследовании мы выделили типы наиболее успешных в своей деятельности, для чего нами была проведена диагностика личностных и персептивных качеств менеджеров, составляющих с нашей точки зрения базовую личностно-персептивную компетенцию.

Диагностические методики мы разбили на 2 блока.

I. Блок диагностики личностных особенностей: тест Р. Кеттелла 16 PF, характерологический опросник К.Леонгарда - Г.Шмишека, САТ Э. Шострема, (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина, диагностика психологического типа личности И.Маерс - К.Бриггс, методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса, методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса, методика диагностики степени готовности к риску А.М. Шуберта.

II. Блок диагностики перцептивных качеств: методика С.А. Будасси, тест «Замаскированные фигуры» К. Готтшильда, исследование особенностей тактильного и зрительного восприятия методом И. Фолькельта, исследование наблюдательности, тест А. Карелина, исследование уровня эмпатийных тенденций И.М. Юсупова, опросник аффиляции А. Мехрабиана, некоторые шкалы САТ: шкала ориентации во времени, шкала самопринятие, шкала сензитивности. менеджмент работник успешность компетенция

После математической обработки с использованием критерия Манна -Уитни выбранных нами методик, мы провели корреляционный факторный анализ, результатом которого явилось построение девятифакторной модели эффективного менеджмента. Данная модель получила свое название из-за выделения уровня успешности в деятельности каждого из полученных психотипов менеджеров (см. табл.1).

Таблица 1 Факторная модель эффективного менеджмента

Как видно из таблицы № 1 для каждого фактора характерно сочетание наиболее взаимосвязанных между собой переменных (тестовых шкал), которые отражают доминантные качества присущие каждому полученному типу.

Фактор 1 (доминантно-аффективный тип) 30,935 % от выборки составляют такие переменные как: смелость, независимость, самостоятельность, беспечность, подозрительность, утонченность, и, с отрицательным удельным весом переменная сензитивность. Таким образом, можно сделать вывод, что фактор в целом монополярен, и характеризует данный тип менеджеров как людей, принимающих самостоятельные решения, уверенных в себе, склонных совершать рискованные поступки, т.е. в целом их можно охарактеризовать как доминантных. При этом данному типу присущи также качества: подозрительность, чувствительность, утонченность, т.е., в большей степени, относящиеся к эмоциональной сфере, отсюда такая характеристика как аффетивность. 30,935.

Фактор 2 (интроективно-адаптивный тип) 3,812 % от выборки составляют такие переменные как: наблюдательность, адаптивные способности, избегание неудач, педантичность, с положительным удельным весом. Данные качества. С нашей точки зрения, можно рассмотреть, как склонность к интроекции, погруженности в свой внутренний мир, но при этом тип адаптивный к социуму. Вторую группу переменных данного фактора составляют качества с отрицательным удельным весом, таким образом, фактор биполярен: неуравновешенность, эмотивность, тревожность, данные качества, по-нашему мнению, также укладываются в картину интроективной личности, и таким образом, данный тип характеризуется как интроективно-адаптивный.

Фактор 3 (высоко социально - адаптированный тип) 7,785 % от выборки составляют такие переменные с положительным удельным весом как: принятие агрессии, контактность, представление о людях в целом как о добрых, что характеризует данный тип как высоко социально адаптированных личностей, позитивно относящихся к людям, легко воспринимающих критику, не агрессивных, коммуникабельных людей. Вторая группа переменных входящих в фактор отражает такие качества личности как: высокая самооценка, гипертимность, эмпатия, таким образом, данный тип обладает также набором персептивных характеристик, способствующих социализации и способности понимать внутренние побуждения других людей, и, в целом, тип можно охарактеризовать как высоко социально-адаптивный тип личности.

В факторе 4 (интернально-успешный тип) 5,615 % от выборки были выделены 2 группы переменных с положительным и отрицательным удельным весом. Первую группу составили следующие переменные: склонность к риску, нервно-психическая устойчивость, внутренняя поддержка, что характеризует личность как имеющую интернальный локус контроля. Вторую группу качеств составляют такие характеристики как: мотивация к успеху, представление о людях в целом как добрых и боязнь быть отвергнутыми. Таким образом, переменные входящие в данный фактор можно рассмотреть, как способствующие успеху в обществе, и характеризующие тип в целом как интернально-успешный.

В фактор 5 (перцептивно-возбудимый тип) 3,337 % от выборки вошли такие 2 группы переменных как: полезависимость (тест Готтшальда), самоуважение, неуравновешенность. Полезависимость характеризует когнитивный стиль человека, который появляется в особенностях непосредственного взаимодействия с другими людьми и его социально-пеpсептивных хаpактеpистиках. Другую группу факторов составляют такие переменные как: эмпатия, неуравновешенность, возбудимость, синергия. Шкала синергии в опроснике Э. Шострема измеряет способность к целостному восприятию мира и людей, пониманию связанности противоположностей, таких, как игра и работа, телесное и духовное. Таким образом, данный тип содержит перцептивные качества и качества говорящие о нездерженности, возбудимости.

Фактор 6 (циклотимно-перцептивный тип) 3,226 % от выборки состоит из двух групп переменных. В первую группу входят такие характеристики с положительным удельным весом как: циклотимия, дистимия, коммуникативные способности. Данные характеристики отражают тип с частой сменой настроения, склонный к депрессиям, плохому настроению, сосредоточенный на мрачных и печальных сторонах жизни. И в то же время в фазу подъема, циклотимы ведут себя как гипертимы -- становятся активными, общительными, жизнерадостными. Вторую группу качеств составляют такие переменные как: коммуникативные способности и тактильно-зрительное восприятие (тест Фолькерта). Данные характеристики мы рассмотрели как персептивные, и, таким образом, тип в целом как циклотимно-персептивный.

7 фактор (аутентично-экзальтированный) 3,288 % от выборки составляют такие две биполярные группы переменных как: первая группа: гибкость, самопринятие, моральная нормативность. Данные характеристики говорят о типе способном приспосабливаться к изменяющимся жизненным условиям, чтущем морально-нравственные нормы общества, способности жить настоящим (переживать настоящий момент своей жизни во всей его полноте), ощущать неразрывность прошлого, настоящего и будущего (видеть свою жизнь целостной). С нашей точки зрения, такие качества характеризую человека как аутентичного, т.е. способного принимать себя таким, какой есть, уважать свои достоинства и достоинства других людей, не делая акцент на недостатках. Вторую группу качеств составляют: избегание неудач и экзальтированность, что мы рассматриваем, как: способность восторгаться, восхищаться, а также улыбчивость, ощущение счастья, радости, наслаждения. Поэтому данный тип мы характеризуем, как аутентично-экзальтированный.