Материал: Лидерство руководителя

Руководитель-диктатор (автократ) сам решает, что и как нужно делать. Он никому не делегирует свои полномочия, определяет политику без консультаций и не тратит время на информирование своих подчиненных. Он может уделять внимание благосостоянию сотрудников, но только в рамках того, что считает для них необходимым.

Руководитель-автократ, как правило, бывает убежден в своих собственных способностях, но возможно также, что диктаторство представляет собой реакцию на некомпетентность в ряде вопросов, когда руководитель просто ничего не может противопоставить чужим аргументам. В этом случае выявляется непоследовательность автократа в деятельности либо руководитель занимает неопределенную позицию, но после принятия решения никогда не меняет ее просто из-за опасения показаться слабым или несостоятельным.

Руководитель-демократ вырабатывает политику, советуясь с подчиненными, и стремится к тому, чтобы сотрудникам была понятна целесообразность поставленных перед ними задач и их направленность на конечный результат. В этом случае решения принимаются на основе обсуждения. Он уделяет внимание получаемым результатам работы. Критика высказывается, как правило, по результатам работы.

Либеральный (попустительский) руководитель является чисто номинальным лицом, реально не управляющим отделом, но дающим каждому делать свое дело - пусть делают, что хотят. В этом случае сотрудники работают практически самостоятельно. Известно высказывание китайского мудреца Лао Цзы, которое почти всегда цитируется в учебниках по менеджменту: «Самых лучших руководителей люди просто не замечают. Когда такой руководитель заканчивает работу, люди говорят “мы сделали это сами”». Это высказывание вовсе не оправдывает попустительства в руководстве, но лишь свидетельствует о том, что лучшие руководители так хорошо определяют цели, что люди бессознательно воспринимают их как собственные идеи.

Рассмотрев различные стили работы руководителя, естественно задать вопрос о предпочтительном стиле руководителя с точки зрения всеобщего менеджмента качества. С точки зрения ответственности за менеджмент качества не может быть никаких сомнений - стиль руководства должен быть демократичным. Так как качество необходимо обеспечивать на каждом рабочем месте и ответственность за него должен разделять каждый член администрации, диктаторский стиль является нецелесообразным. Задача обеспечения качества содержит в себе вопросы обучения, координации, контроля, от четности и усовершенствования, поэтому либеральный стиль руководства также не может принести хороших результатов.

Руководитель по качеству больше, чем кто-либо другой, должен стремиться к демократическому стилю. Это объясняется тем, что он в своей работе должен опираться на понимание и усвоение соответствующих целей другими людьми, так как менеджмент качества обеспечивается с помощью сотрудников различных подразделений предприятия и никто из отдела обеспечения качества не может «создавать качество» непосредственно своими силами.

Внедрение принципов TQM и следование им является каждодневным и целенаправленным процессом, реализация которого невозможна без поддержки и непосредственного участия руководителя. В этом вопросе пересекаются некоторые положения личностных и ситуативных теорий, рассматривающих значение руководителя.

На основании ситуативной теории качества руководителя и его стиль руководства должны изменяться и проявляться в соответствии с меняющимися условиями деятельности предприятия, с изменением конкретной ситуации на рынке. Современный руководитель не может придерживаться одного стиля руководства, когда в мире все непрерывно меняется. Ему необходима широкая палитра инструментов руководства, он должен владеть ими и знать, в какой ситуации какой инструмент будет наиболее правильным. Всегда бывают ситуации, когда становятся значимыми способность к принятию быстрых решений, решительность и применение авторитарных методов, например, в условиях кризисного состояния предприятия, при использовании методов реинжиниринга и т. п. С другой стороны, в условиях стабильного развития предприятия или применения методов постепенного улучшения (Кайзен) [9] необходим руководитель демократического стиля.

Сторонники личностной теории считают, что руководитель должен обладать свойствами лидера. При этом лидерство рассматривается как целенаправленное влияние на сотрудников для объединения их усилий ради достижения цели, которую они разделяют.

Особенно четко роль руководителя как лидера проявляется в принципах всеобщего менеджмента качества, которые нашли отражение в критерии «Лидерство» модели Европейской премии по качеству.

Задачей руководителя-лидера является формирование целей, взглядов и ценностей предприятия, он должен быть «образцом культуры делового совершенства». Лидеры должны строить свою жизнь и деятельность в соответствии с заявленными целями и взглядами, служить хорошим примером, предоставлять сотрудникам время и ресурсы, необходимые для осмысления провозглашенных ценностей предприятия.

Важное значение имеет активное участие руководителя в действиях по совершенствованию предприятия и расстановке приоритетов в области усовершенствований. Частое изменение приоритетов становится для многих сотрудников основным источником напряженности на работе. В таких условиях сложно получить хорошие результаты. Слишком много времени и сил расходуется на постоянное изменение областей деятельности. Поэтому приоритеты должны устанавливаться коллегиально и сохраняться как можно дольше. Тогда каждому сотруднику будет ясно, чему следует отдавать предпочтение, а это послужит основой для достижения отличных результатов.

Большое значение для лидера имеет стремление анализировать и совершенствовать свою управленческую деятельность. Квалификационные требования к менеджеру содержат такие аспекты, как умение ставить задачи и добиваться их решения, способность работать в команде и осуществлять руководство ею, умение разрешать конфликты, управлять временем, работать в стрессовых ситуациях и т. д.

Непосредственной обязанностью руководителя-лидера является участие во взаимодействии с потребителями, представителями общественности и партнерами, причем важно личное участие лидеров в изучении и удовлетворении требований и ожиданий внешних заинтересованных сторон. Поэтому от них требуется желание прислушиваться к этим ожиданиям и умение вникать в их проблемы.

Одной из актуальных задач лидерства как целенаправленного влияния на людей является обеспечение соответствующей мотивации сотрудников компании, их поддержка и вознаграждение. Часто большее внимание уделяется решаемым задачам и получаемым результатам, чем сотрудникам. В подобных организациях не ценят должным образом отдельных работников и целые команды. В итоге это затрудняет движение предприятия в направлении постоянного совершенствования.

.2 Измерение качества руководства

Деятельность руководителя, с одной стороны, ограничивается бюджетом организации, с другой стороны, руководитель находится в условиях необходимости выполнения поставленных перед организацией задач. Поскольку руководитель одновременно ограничен и в средствах, и во времени, нет ничего удивительного в том, что его работа постоянно связана со стрессом.

Показатели качества работы руководителя большей частью относятся к разряду косвенных признаков и, как правило, определяются на основе опросов. Однако существуют и более формализованные методы оценки.

Измерение показателей успеха работы руководителя часто осуществляется с помощью системы формальной методики оценки руководства по выполненным задачам (Management by Objectives (МВО)). Эта методика применяется главным образом в общем менеджменте, но может быть использована и в менеджменте качества. Это определяется тем, что в соответствии с принципами всеобщего менеджмента качества каждый сотрудник в определенной мере должен руководить своей работой.

Оценка руководства по выполненным задачам предполагает выработку годовой стратегии в отношении ее деловых успехов, в рамках которой устанавливаются количественные значения показателей, например, увеличение объема продаж на X миллионов рублей, увеличение доли рынка на Y процентов, снижение производственных расходов на единицу продукции на Z процентов.

Руководители всех уровней (по согласованию с руководителями каждого из них, перед которыми они отчитываются) согласуют свои задания на год, которые являются частью общего задания, а также критерии для оценки результатов их выполнения. Так, например, директор по маркетингу вырабатывает план увеличения заказов на поставку продукции и проникновения на рынок, директор по производству вырабатывает планы по снижению производственных расходов, а также по увеличению объема производства в целях обеспечения планируемого роста продаж.

Задачи и критерии оценки их выполнения вносятся в протокол, подписываются руководителем и его начальником, после чего в течение года производится сопоставление достигнутых результатов с поставленными задачами. Степень достижения намеченного количественного показателя принимается за меру успеха руководителя и отражается на его жалованье.

Основной целью проведения опросов сотрудников, призванных оценить «руководящее поведение начальника», является улучшение административных и общих производственных процессов.

Рис. 6 Фрагмент опросного листа оценки качества руководства

Эти процессы охватывают все виды деятельности, которые существуют на предприятии, и связаны с отношениями, возникающими при совместной работе между руководителем и сотрудниками.

Как показатели качества руководства часто рассматриваются такие аспекты, как обмен информацией, создание мотивации, организация работы, сотрудничество, стимулирование сотрудников, содействие «командному» стилю работы, общая характеристика деятельности и т. д.

Естественно, опрос должен проводиться по всем правилам, добровольно и анонимно. При этом необходимо помнить, что затрагивается достаточно сложный вопрос - отношение к руководителю. Для сохранения объективности отдельные показатели должны быть распределены по целому ряду вопросов. Обработка результатов опросов проводится с помощью определенной системы оценок, на основании которых формируются итоговые значения показателей (рис. 6).

Важным моментом проведения таких опросов является официальное сообщение о полученных результатах: во-первых, это поддерживает демократический стиль руководства; во-вторых, раскрывает изменения в оценке деятельности.

3. Мотивация

Понятие «мотив» часто используют для обозначения таких психологических явлений, как стремление, желание, замысел, боязнь и др., которые отражаются в человеке в виде готовности к деятельности, ведущей к определенной цели. Деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется при возникновении необходимости, недостатка в чем-либо.

Мотивация - это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации.

Мотив - это понятие, которое используется для объяснения индивидуальных различий в деятельности, осуществляемой в идентичных, тождественных условиях. Мотив - это повод, причина, необходимость действовать, побуждение к чему-либо.

Мотивация родственна понятию «отношение», которое также активизирует и направляет поведение человека. Мотивация состоит из двух частей: деятельности и направленности. Разница между мотивацией и отношением заключается в том, что мотивация связана с определенной ситуацией, а отношение имеет более устойчивый характер и оказывает более длительное воздействие.

Процессы мотивации могут иметь различную направленность - достичь или избежать поставленной цели, осуществить деятельность или воздержаться от нее; сопровождаются переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями (радость, удовлетворение, облегчение, страх, страдание). Мотивации сопутствует определенное психофизическое напряжение, т. е. состояние возбуждения, прилива или упадка сил.