Разработкой проблем мотивации человеческой деятельности занимались представители различных научных школ и направлений. Так, в рамках психологического подхода известны работы А. Адлера, Л. И. Божович, Л. Выготсткого, Б. Зейгарник, А. Леонтьева, С. Л. Рубинштейна, Б. Скиннера, З. Фрейда, К. Юнга, П. М. Якобсона и др.
Социально-психологическое направление в мотивации представлено работами Ш. Блонделя, М. Гальбвакса, Г. Гофстед, П. Жане, Л. Леви-Брюля, В. Меде, Н. К. Михайловского, Г. Мэрфи, А. Фишера; социально-политическое - работами Дж. Роулза. Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались С. Адамс, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Левин, Э. Лоулер, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Л. Портер и др.
Цель стимулирования - наиболее полная реализация имеющегося трудового потенциала работника.
Мотивацию следует рассматривать, как стратегию преодоления кризиса труда и предполагает долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
Классификация и характеристика современных теорий мотивации. В настоящее время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации:
первоначальные, мотивация труд социологический миграция
содержательные,
процессуальные.
Итак, первоначальные теории мотивации - основаны на применении простых стимулов принуждения и материального и морального поощрения работников. Широко известна теория «кнута» и «пряника» (положительной и отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны.
Глава 2. Социологический анализ основных тенденций трудовой мотивации в современной России
.1 Особенности мотиваций трудовой деятельности в современной России по результатам социологических исследований в настоящее время
С точки зрения проблемы управления мотивационным поведением персонала наиболее целесообразным считает понимание управления как воздействия, которое предполагает изменение мотивации деятельности и трудового поведения под воздействием мотивирующих стимулов. Система управления включает в себя три подсистемы: управляющую, управляемую и инструментальную.
В систематизации понятийно-концептуальной основы исследования основным является понятие «труд». Здесь следует представить четыре направления исследований: 1) трудовое поведение как сознательная целенаправленная деятельность; 2) как ценность; 3) как создание каких-либо благ; 4) формирование трудового поведения на основе взаимоотношений работника с администрацией и руководством.
Трудовое поведение рассматривается не только на основе понятия «труд», но и «поведение». В поведении проявляется различная степень активности человека, реализация его индивидуального и социального потенциала в пространстве и во времени в соответствии с определенной потребностью, целью и ценностями, направляющими субъекта. Следовательно, трудовое поведение определяется как проявление активности человека по реализации трудового потенциала через практическое выполнение ролевых функций в процесс труда. Поскольку трудовое поведение отражает внутреннюю сторону трудовой деятельности, то целесообразно рассматривать мотивацию именно трудового поведения, а не трудовой деятельности.
Шаталова Н. И., отмечает, что «проблема управления мотивацией трудового поведения тесно связана с определением понятий «мотив» и «мотивация», трактуемых с разных позиций. Существует понимание мотива как осознанной или неосознанной побудительной причины действий, основанной на потребности; как совокупности внешних и внутренних условий, вызывающих активность человека; как желаемого состояния, основанного на ценностях. Автор опирается на утвердившийся в психологии подход и трактует его как внутреннее побуждение, воздействующее на поведение человека, направленное на удовлетворение потребности».
В современной науке неоднозначно и понимание мотивации. A. A. Полянина, выдвегает основные позиции, которые состоят в том, что никакая деятельность, действия, поступки, поведение человека не могут быть обусловлены каким-то одним мотивом, в их основе всегда совокупность мотивов, создающих мотивацию. Мотивация трудового поведения понимается как совокупность внутренних побуждений личности, активизирующих ее в направлении реализации своего потенциала в активной трудовой деятельности, соответствующей способностям и возможностям.
Итак, управление мотивацией трудового поведения предполагает такое воздействие субъекта на объект, которое представляет собой мотивирование, включающее в себя целенаправленное воздействие через совокупность мотивирующих стимулов, являющихся инструментальной составляющей управления. Мотивирование работников является составляющей всей системы управления организации, что может и должно оказывать значительное влияние на выполнение основных планов развития организации в соответствии с целями, задачами и направлениями деятельности.
.2 Трудовая миграция как способ адаптации к новым условиям труда, ее региональная специфика
На этапе формирования российского общества к рыночной экономической системе и становления принципиально новых социальных отношений по труду возникает ряд негативных моментов, связанных с адаптацией к новому типу социального взаимодействия в сфере труда и новым формам его регуляции.
При этом внешняя сторона процесса становится временно более значимой, ежели собственно отношение к труду. Можно даже уверенно говорить о том, то в настоящий период развивается кризис трудовой мотивации.
Среди факторов, обусловивших наступление противоречивого переходного периода в развитии трудовой сферы, усложнивших адаптационные процессы перехода к рыночной экономике, следует в первую очередь назвать следующие специфику вторичной трудовой социализации в советский период, формирование особого типа работника, соответствовавшего потребностям командно-административной системы, искажение представлений работающих о соотношении вклада в трудовой процесс и его оплаты, относительно низкий уровень профессиональной культуры, деградация трудового сознания, малая распространенность обоснованных систем оплаты труда, основанных на качестве труда и его эффективности и др.
Особый тип работника, который сформировался под воздействием командно-административной системы, можно социально охарактеризовать следующим образом ему свойственны низкая степень инициативности и стремление работать как можно меньше, продиктованное распределительной системой и отсутствием конкуренции. К началу 90-х годов, по данным исследований, «в экономике доминировал тип работника, физически «изношенного», с высокой степенью социальной и профессиональной усталости, с деформированной нравственностью, низким уровнем притязаний в сфере потребления, с явно выраженным нежеланием принимать на себя ответственность и боязнью инициативы. Характерными были слабая выраженность достижительных ценностей труда и достаточно сильные установки, сочетавшие стремление к высокому заработку и минимизацию трудовых усилий». В то же самое время для успешного функционирования рыночной экономики общества с постиндустриальной проекцией развития требуется совершенно другой тип работника творческий, образованный и инициативный с одной стороны, гибкий и адаптивный с другой.
Поскольку процессы адаптации происходили в основном стихийно, и не было создано эффективной системы их институциональной поддержки, развивающиеся рыночные сегменты национальной экономики не смогли в большинстве своем принять работников, взращенных при командно-административной модели организации труда, так как они не соответствовали ее потребностям к качеству труда, профессиональной структуре, ценностной установке в отношении труда. Из него вытеснено почти все то, что имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности». Деградация трудового сознания выражается и в консервации новой структуры потребностей, смещая факторы мотивации труда в сторону исключительно материальных стимулов. Естественно, что она существенно дополняется упадком профессиональной этики.
Несмотря на существование негативных моментов, перечисленных выше, формируется и позитивная тенденция протекания адаптационных процессов. Во-первых, отмечено возрастание доли граждан с активным типом адаптации к новым трудовым условиям, хотя пассивный все же преобладает. Во-вторых, происходит постепенное формирование нового типа работника, полноценно включенного в условия рыночной экономики. Можно сказать, что наиболее успешно адаптировавшимися на данный момент является та категория граждан, которая занимается предпринимательской деятельностью она обладает капиталом социальных связей, профессионализмом, знанием своего потенциала и потребностей рынка труда.
Опыт таких стран, как Франция, США, и многих других показал, что привлечение иностранной рабочей силы, как низкой, так и высокой квалификации способствует экономическому росту, поскольку помогает заполнить малопрестижные отрасли производства, в которых существует дефицит трудовых ресурсов, и сокращает затраты времени и финансовых средств государства на образование, способствует росту технологий за счет использования опыта других стран. Трудовая миграция является наиболее предпочтительной стратегией трудоустройства в регионах с кризисными явлениями в области производства.
Трудовая миграция является достаточно распространенным явлением в современной России. Причины распространения процессов трудовой миграции в современном российском обществе можно разделить на внешние (связанные с международными процессами) и внутренние (связанные с трансформациями российского общества), а также на связанные с потребностями экономики и связанные с потребностями населения. Все они проанализированы в работе с попыткой выявить их мотивационную подоплеку.
Причинами, вынуждающими население участвовать в процессах трудовой миграции, являются отсутствие рабочих мест, бедственное материальное положение домохозяйств, более низкий уровень оплаты труда в регионах их проживания. Исследование домохозяйств трудовых мигрантов позволило получить подтверждение того, что «основными побудительными мотивами трудовой миграции являются экономические».
Влияние процессов трудовой миграции на развитие экономики России, а также на динамику регулирования проблем рынка труда далеко не однозначно. Можно выделить как позитивные, так и негативные аспекты влияния данных процессов как на экономику и сферу занятости принимающей стороны, так и на материальное, социальное, физическое самочувствие трудовых мигрантов. Сочетание безработицы местного населения и вовлечения трудящихся-мигрантов приводит к недовольству местных жителей и развитию конфликтов между населением и трудовыми мигрантами, между населением и работодателями, между населением и местными властями и т.д.
Отсутствие рациональной законодательной базы, регламентирующей условия найма на работу для трудовых мигрантов, организаций, контролирующих законность условий трудоустройства мигрантов, обеспечивающих защиту их прав, приводит с одной стороны к дискриминации данной категории трудящихся, а с другой стороны к развитию неформальных и криминальных практик миграции и трудоустройства.
Трудовая миграция в некоторой степени помогает решению проблем безработицы, способствует улучшению бедственного материального положения некоторой части граждан, очень часто она является причиной нерационального использования трудовых ресурсов, неэффективных инвестиций в человеческий капитал.
Российские трудовые мигранты не менее многочисленны, чем иностранные. В основном, это мужчины, с высшим и средним специальным образованием, чаще всего жители малых городов.
Ткачев Д. И. отмечает, что в современном российском обществе при переходе к рыночной модели экономики возникло множество тенденций, некоторые из которых являются новыми именно для российской действительности, а некоторые и для мирового опыта в целом. Такие как:
высокая степень распространения нелегальных и неправовых практик в сфере труда, однако данную тенденцию сложно оценить как однозначно негативную в свете ряда факторов, таких как неразвитость новых экономических механизмов, пробелы законодательства, регулирующего трудовую деятельность, заниженного минимального размера заработной платы и др.;
по-прежнему крайне высока степень дискриминации работников старших возрастов;
неоднозначно положение молодежи на рынке труда;
достаточно рациональная и уравновешенная модель кадровой политики пока еще не найдена.
Таким образом, причины всех негативных тенденций можно свести к неразвитости правосознания граждан, распространенности неверных стереотипов, неразработанности эффективных правовых механизмов, регулирующих сферу труда, отсутствию или формальному характеру контроля сферы труда государством.
.3 Основные тенденции мотивации трудовой деятельности в современном российском обществе
Способы управления мотивацией работников рассматриваемых организаций характерны и привычны для российских предприятий, однако, стилистика текста приведенных локальных нормативных актов, вероятно, заимствована из практики управления зарубежных компаний, хотя и адаптирована под реалии современного российского бизнеса и имеет много общего с бытовавшей в советское время системой поощрений и льгот.
Принятая в организациях система мотивирования сотрудников ближе к американо-западноевропейской модели мотивирования с характерной для неё направленностью на индивидуальные результаты и личный рост, с вертикальными формальными отношениями с руководством, с централизованным принятием решений, строго ограниченным кругом обязанностей. Вместе с тем, присутствуют и некоторые черты японской модели управления мотивацией, среди которых: формирование дружеских отношений между работниками одного уровня (например, через проведение корпоративных мероприятий), использование системы наставничества на заводе.
Национальные особенности в управлении мотивацией сотрудников также имеют место и проявляются в провозглашении организациями высоких социальных целей своей деятельности (благотворительность, участие в государственных программах), которые особенно ценятся в России; в дифференциации работников по принципу личной приближенности к руководству; в слабой системе контроля, в том числе трудовой дисциплины; в жестко регламентированном рабочем времени для всех сотрудников даже в тех случаях, когда это не является необходимостью, а, напротив, мешает высокой результативности.
Д. И. Ткачев, выделяет рекомендации по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в России в соответствии: 1) с теоретическими основами исследования и положениями известных концепций мотивации; 2) с имеющимися в науке и практике способами мотивирования; 3) с особенностями менталитета российских граждан; 4) с учетом наиболее распространенных ошибок управления мотивацией трудовой деятельности работников российских организаций.
Согласно предложенной Д. И. Ткачевым, концепции и результатам проведенных эмпирических исследований выстроена система рекомендаций по использованию внешних стимулов и развитию внутренней мотивации работников. При этом, главной целью мотивирования сотрудников является формирование внутренней мотивации работника, а экономические и неэкономические стимулы внешнего мотивирующего воздействия являются средствами достижения этой цели и относительно легко оптимизируются.
Сформулированы рекомендации по совершенствованию управления мотивацией трудового поведения работников с помощью материальных стимулов. При этом особо подчеркивается, что, кроме прямых экономических стимулов, важно использовать в качестве повышения мотивации сотрудников изменение режима рабочего времени. Сокращенный рабочий день, возможность надомной работы, скользящий или гибкий рабочий график дополняют прямое экономическое стимулирование и способны существенно повысить мотивацию труда. Мотивирующая сила удобного режима труда обусловлена возможностью установить баланс между работой и личной жизнью сотрудника. Введение гибкого рабочего графика или надомной работы имеет множество преимуществ для работников и для самой организации.
Следует отметить мощную силу нематериальных мотивирующих стимулов, связанных с организацией практики управления, постановкой целей работы, содержанием труда, с оценкой и контролем выполнения трудовых функций работником. Высокой стимулирующей силой обладает должностная инструкция, которая позволяет не только определить точные требования к работнику, размер и состав оплаты труда, права и полномочия, систему контроля качества выполняемой работы со стороны руководства организации, но и сформировать у работника ожидания и отношение к последствиям своего поведения.
Мотивирующей силой обладает морально-психологический климат, если в организациях занимаются его изучением и развитием, уделяя при этом особое внимание формированию чувства «мы», индивидуальной работе с сотрудниками; возможности продвижения по карьерной лестнице внутри организации; выработке системы моральных поощрений, наград; здоровой конкуренции и соревнованию; формированию чувства профессиональной гордости; созданию атмосферы уважения, доверия, доброжелательности.
Важным и одновременно сложным является управление внутренней мотивацией трудового поведения. Поскольку внутренняя мотивация человека зависит от потребностей, интересов, социальных установок, ценностей и целей, а также от внутренней свободы, богатства духовных качеств, степени интеллекта, то решающее значение приобретает влияние социальных институтов, формирующих личность. Основную роль в этом играют существующая в стране и мире система воспитания и образования, средства массовой информации, опыт предыдущих поколений, политика государства.
Следует согласиться с позицией Хекхаузена X., который предлагает ряд рекомендаций по формированию в системе институтов социализации внутренней мотивации личности, которая во многом влияет на трудовое поведение работников:
в системе высшего образования: улучшение качества и увеличение доли гуманитарных и культурологических дисциплин, отход от узкого профильного образования;
в средствах массовых коммуникаций: прекращение пропаганды потребительского, гедонистического отношения к жизни, меркантилизма, культа карьеры и «успеха», осуществление воспитания в духе морали, гуманности, альтруизма, культурного просвещения, ознакомления с богатейшим духовным наследием страны;
в социальной политике: введение цензуры в средствах массовой информации, принятие законов, направленных на борьбу с коррупцией и защиту равенства прав граждан при устройстве на работу, изменение системы взаимоотношений чиновников и населения; переориентация социального вектора политики с увеличения доходов граждан на повышение культуры во всех сферах их жизни.
Таким образом, можно сделать вывод, что истинный успех управления мотивацией трудового поведения работников заключается в достижении социального благополучия, повышении качества жизни людей, наибольшего раскрытия внутреннего потенциала и всестороннего развития личности как главной цели гуманного общества.
Заключение
Итак, исследовав особенности мотивации трудовой деятельности, можно констатировать, что одним из серьезнейших факторов, мешающих управлению мотивацией труда с помощью материального стимулирования, является монопсония на рынке труда работники в высокой степени зависят от работодателя, монополия покупателей труда заставляет продавцов труда - наемных работников принимать навязываемые им условия.
В реальной практике используется целый ряд механизмов повышения трудовой мотивации. Среди них выделяются повышение заработной платы, система материальных поощрений, социальные преимущества, дополнительные отпуска и т. д., которые могут варьировать в зависимости от конкретной ситуации, личностных особенностей работников, а также применительно к той или иной социальной группе.
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов».
Мотивацию следует рассматривать, как стратегию преодоления кризиса труда и предполагает долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
Классификация и характеристика современных теорий мотивации. В настоящее время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные.
Управление мотивацией трудового поведения предполагает такое воздействие субъекта на объект, которое представляет собой мотивирование, включающее в себя целенаправленное воздействие через совокупность мотивирующих стимулов, являющихся инструментальной составляющей управления. Мотивирование работников является составляющей всей системы управления организации, что может и должно оказывать значительное влияние на выполнение основных планов развития организации в соответствии с целями, задачами и направлениями деятельности.
Среди основных рекомендаций по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в России следует выделить: 1) с теоретическими основами исследования и положениями известных концепций мотивации; 2) с имеющимися в науке и практике способами мотивирования; 3) с особенностями менталитета российских граждан; 4) с учетом наиболее распространенных ошибок управления мотивацией трудовой деятельности работников российских организаций.
Список используемой литературы:
Авдошина Н. В., Тукумцев Б. Г. Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России // Социологические исследования. - 2000. - № 1. - С. 141 - 143.
Аверин, А. Н. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 240 с.
Беляева, И. Ф. Трудовая мотивация. Механизмы формирования и функционирования // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: Эксмо, 2012. - 220 с.
Буданова М. А., Гостенина В. М. Социальное партнёрство в формирующейся рыночной экономике России (Социально-управленческий аспект). - М.: Прометей, 2009. - 400 с.
Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. - 2010. - № 4. - С. 24 - 32.
Генкин, Б. М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА, 2008. - 180 с.
Герчиков, В. И. Управление персоналом. - М.: Норма, 2014. - 282 с.
Горюнова, С. В. Средние слои и «средний класс» в современном российском обществе // Общественные науки и современность. - 2008. - № 4. - С. 58 - 67.
Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика, - 2010. - № 1. - С. 20 - 26.
Жуплев, А. Мотивации и проблемы малого бизнеса: опыт сравнительного исследования в России и США // Управление персоналом. - 2008. - № 8. - С. 44 - 52.
Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. - 2012. - № 10. - С. 32 - 36. Козырева, П. М. Некоторые тенденции адаптационных процессов в сфере труда // Социологические исследования. - 2011. - № 9. - С. 35 - 42.
Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2007. - № 10. - С. 10 - 14.
Корниенко, В. Стиль управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом. - 2009. - № 5. - С. 13 - 18.
Полянина, A. A. Мотивация свободным временем // Управление персоналом. Выпуск 1 / Под общей редакцией А. Гончарова. - М: ИД «Управление персоналом», 2008. - С. 45 - 62.
Полянина, A. A. Направление и цели мотивационной политики // Современное управление. - 2008. -Выпуск № 6. - С. 123 - 134.
Полянина, A. A. Три подхода к пониманию происхождения мотивов трудового поведения / Маркетинг успеха. - 2008. - Выпуск № 12. - С. 17 - 23.
Полянина, A. A. Эволюция представлений об управлении мотивацией трудового поведения // Современное управление. - 2008. - Выпуск № 11. - С. 15 - 22.
Ткачев, Д. И. Социальные изменения в сфере труда и трудовой мотивации в современной России: монография / О. В. Бондаренко, Д. И. Ткачев. - Новочеркасск : ЮРГТУ, 2008. - 164 с.
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. - М.: Дело, 2007. - 180 с.
Травин В. И., Магура М. И., Курбатова М. Б. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2007. - 300 с.
Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра, 2012. - 420 с.
Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность. СПб.: Питер, 2009. - 280 с.
Шапиро, С. А. Мотивация. М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2013. - 420 с.