Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Саратовский государственный технический университет им. Гагарина Ю.А.
Социально-экономический институт
Кафедра государственного правового регулирования экономики и кадровой политики
Отчет по учебной практике: практике по получению первичных профессиональных умений и навыков
Место прохождения практики: Средняя общеобразовательная МОУ «СОШ№100»
Выполнил: студент группы
б-УППРипуэ-22
Суворова Екатерина Эдуардовна
Саратов 2021
Содержание
Введение
1. Краткая характеристика организации МОУ «СОШ № 100»и ее кадрового состава
2. Оценка управления карьерой сотрудников МОУ «СОШ № 100»
3. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления карьерой сотрудников в МОУ «СОШ № 100»
Заключение
Список использованных источников
Приложение А
Введение
Актуальность. В современных условиях совершенно ясно, что успех любой организации зависит, прежде всего, от «человеческих ресурсов, которыми она располагает, а не от внешних обстоятельств, экономических прогнозов, преимуществ в области технологий или технической оснащенности.
Главной задачей современного руководителя является самостоятельное создание высокопрофессиональной команды специалистов за счет внутренних ресурсов, продвигая талантливых и способных сотрудников по служебной лестнице, при этом формируя определенный стиль их мышления, принципиально новый подход, направленный на достижение результата. Однако в обычной ситуации руководителю трудно достичь намеченной цели, так как он не является профессионалом в области воспитания и формирования. В этот непростой для предприятия период необходимо определить дальнейшее развитие человеческих ресурсов предприятия - главного его богатства и носителя того опыта, который позволяет организации находиться в лидирующих позициях среди конкурентов. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей человека и специфики мотивации конкретного предприятия. Именно благодаря эффективному функционированию процесса развития карьеры персонала организация обретёт конкурентоспособное положение на рынке, стабильное увеличение прибыли и успешный, развивающийся вместе с организацией персонал.
Цель исследования - обосновать сущность, механизмы реализации управления карьерой, провести анализ управления карьерой образовательной организации и разработать рекомендации мероприятий по повышению эффективности системы управления карьерой сотрудников в МОУ «СОШ № 100»
Объект исследования - МОУ «СОШ № 100» г. Саратов.
Предмет исследования - система управления карьерой персонала в организации.
Поставленная цель определяет ряд задач:
Изучить теоретические основы корпоративной культуры современной организации.
Изучить понятие карьеры и её основные аспекты.
Изучить общие аспекты управления карьерой.
Изучить процесс планирования и развития карьеры.
Дать общую характеристику МОУ «СОШ № 100» г. Саратов.
Провести анализ системы управления карьерой МОУ «СОШ № 100» г. Саратов.
Предложить мероприятий по повышению эффективности системы управления карьерой сотрудников в МОУ «СОШ № 100».
Курсовая работа имеет следующую структуру: состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы, поставлены цели и задачи работы, определены предмет и объект исследования.
В первой главе работы рассматриваются общие теоретические аспекты системы управления карьерой.
Вторая глава работы содержит: краткую характеристику исследуемой организации, анализ системы управления карьерой исследуемой организации.
Методы исследования, использованные в процессе выполнения работы и послужившие инструментом в добывании необходимого фактического материала, представляют собой изучение и анализ научной литературы, перевод зарубежных источников, а также различных статей, публикаций и исследований.
1. Краткая характеристика организации МОУ «СОШ № 100» и ее кадрового состава
Муниципальное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 100» Ленинского района г. Саратова является некоммерческой организацией - муниципальным бюджетным образовательным учреждением и осуществляет образовательную деятельность по программам начального общего, основного общего и среднего общего образования, а также по программам дополнительного образования.
Учреждение открыто в 1962 году как средняя школа № 100. В соответствии с постановлением администрации г. Саратова от 05.02.96 № 36 Учреждение приобрело статус самостоятельного юридического лица и было зарегистрировано администрацией г. Саратова как Муниципальное общеобразовательное учреждение «Средняя школа № 100». На основании приказа отдела образования администрации Ленинского района г. Саратова от 16.01.2001 № 14 Муниципальное общеобразовательное учреждение «Средняя школа № 100» переименовано в Муниципальное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 100» Ленинского района г. Саратова.
Организационно-правовая форма - муниципальное учреждение. Тип образовательного учреждения - общеобразовательное учреждение. Тип учреждения - бюджетное учреждение. Учреждение создано для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации в сфере образования.
Основным предметом деятельности Учреждения является реализация одной или нескольких образовательных программ (основных и дополнительных).
Основные цели Учреждения:
обеспечение гарантий права на образование;
осуществление образовательного процесса;
сохранение единства образовательного пространства, преемственности образовательной системы;
формирование общей культуры личности учащихся, воспитанников на основе обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, создание условий для развития личности, ее самореализации и самоопределения;
создание основы осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ;
воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;
создание условий, гарантирующих охрану и укрепление здоровья учащихся;
образовательная деятельность по общеобразовательным программам начального общего, основного общего, среднего общего образования.
Учреждение вправе осуществлять образовательную деятельность по следующим образовательным программам, реализация которых ее является основой целью его деятельности: образовательная деятельность по образовательным программам дошкольного образования, дополнительным общеразвивающим программам, программам профессионального обучения.
Основными видами деятельности Учреждения являются:
реализация общеобразовательных программ:
начального общего образования;
основного общего образования;
среднего общего образования.
реализация дополнительных образовательных программ и оказание дополнительных образовательных услуг при исполнении муниципального задания. Что касается кадрового состава организации, то его можно охарактеризовать следующим образом:
Всего в организации 66 представителей педагогического и руководящего состава.
В руководящий состав входят:
директор;
заместители по УР - 4 человека;
заместитель по ВР;
заместитель по АХР.
В преподавательский состав входят 18 учителей начальных классов.
11 преподавателей естественных наук.
8 преподавателей гуманитарных наук.
6 преподавателей иностранных языков.
9 преподавателей прочих дисциплин.
В преподавательский состав 20 учителей 1 категории.
В преподавательский состав 11 учителей высшей категории.
Таким образом, анализ показал, что организация имеет достаточно высокий квалификационный уровень педагогического персонала. Педагоги, имеющие высшее профессиональное образование, составляют 100 % от общей численности состава. 80 % всех педагогических работников имеет стаж работы более 10 лет.
2. Оценка управления карьерой сотрудников МОУ «СОШ № 100»
Управление карьерой персонала - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Процесс управления карьерой включает в себя:
планирование;
составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника
реализация плана развития карьеры
оценка эффективности управления деловой карьерой.
Согласно задачам курсовой работы проанализируем все эти этапы в МОУ «СОШ № 100».
Для планирования карьеры сотрудников в МОУ «СОШ № 100» разрабатывается оперативный план работы с персоналом по следующим признакам:
детализированный по временному признаку - год, квартал, месяц, рабочий день;
объектному признаку - функциональное подразделение, рабочее место;
структурному признаку (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, карьера, расходы на персонал, высвобождение.
В МОУ «СОШ № 100» для разработки оперативного плана работы с персоналом получают данные:
о постоянном составе сотрудников - имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.;
о структуре персонала - квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.;
о текучести кадров;
о потере времени из-за простоев, по болезни;
о продолжительности рабочего дня;
о зарплате сотрудников;
об услугах социального характера, предоставляемых государством -расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно.
В ходе анализа было определено, что выяснено, что в МОУ «СОШ № 100» система управления карьерой сотрудников состоит из следующих этапов:
определение стратегических целей образовательной организации, понимание того, кто будет нужен школе на перспективу;
определение качеств человека на конкретном рабочем месте;
разработка критериев подбора людей способных принести пользу организации на перспективу;
оценка кандидатов;
составление индивидуальных планов. Включение в эти планы элементов обучения, позволяющих усовершенствовать профессиональные навыки сотрудника, и, возможно, развить и скорректировать какие-то личностные качества.
предоставление сотрудникам возможности попробовать себя в новой роли на практике.
При управлении карьерой руководство рассматривает 10-летнюю перспективу - на этот период можно обрисовать контуры будущей позиции достаточно четко. Затем составляется план на 5 лет и делается погодовая разбивка. Если в течение года должна открыться какая-то вакансия, из кадрового резерва выбирают наиболее подходящего человека и начинают целенаправленно готовить его именно к этой должности. Процесс включает в себя обучение на рабочем месте, решение все более сложных задач, постепенную передачу функций и полномочий. Однако карьерограммы на сотрудников не составляются.
Отметим также, что в образовательной организации отсутствует также индивидуальный план карьерного роста руководителей и специалистов. Помимо этого отсутствует «Положение об управлении карьерой».
Отметим также, что ежегодно администрация школы оценивает результаты работы сотрудников - на этом основана система мотивации труда. Кроме того, раз в год проводится анкетирование, где есть такие вопросы: «Как вы видите свое развитие внутри школы?» «Какую должность вам бы хотелось занять?» Это позволяет взглянуть на ситуацию со стороны персонала. И третья составляющая - текущие наблюдения. Если речь идет о продвижении на управленческую позицию, важно, как сотрудник разговаривает с другими, как решает небольшие проектные задачи, которые дает ему руководство. Далее проходит знакомство работника с возможными вариантами развития событий, устанавливаются некие контрольные точки.
Политика обновления кадрового потенциала, проводимая в школе преследует цель: повышение профессионального уровня работников с ориентацией на достижение повышения качества образовательных услуг. Для этого старые кадры будут постепенно заменяться молодыми работниками, но с учетом передачи последним опыта и навыков, приобретенных старшим поколением. В последнее время администрация школы делает ставку на молодых сотрудников, способных в будущем занять руководящую должность.