Сводные данные о сокращении в России численности ППС приведены нами в табличной форме Таблица составлена на основе источников [7] и [9].. Однако, как следует из приведенных в таблице данных, сокращение затронуло и остепененные кадры: численность докторов наук уменьшилась на 20,4 %, а численность кандидатов наук - на 24,5 %. Особенно драматично выглядит изменение численности преподавательских кадров в возрасте до 30 лет - молодых сотрудников стало меньше на 64,4 %! Подобная ситуация не может не вызывать тревоги, так как уменьшение числа специалистов высокой квалификации, имеющих ученые степени и звания, пагубно отражается на качестве образования и престиже российских учебных заведений на мировом рынке образовательных услуг. А столь значительное падение в структуре ППС доли молодых сотрудников угрожает развитию отечественной науки и может привести к подрыву всей кадровой политики в области высшего образования, нарушению принципа восполнения кадровых ресурсов.
Понятие «оптимизация кадрового состава»
На современном этапе развития высшего образования в Российской Федерации большое внимание уделяется качественному совершенствованию кадрового состава вузов, причем во всех видах учебно-методической и научно-исследовательской деятельности. Одним из основных итогов Национального проекта «5-100», основная цель которого заключалась в повышении конкурентоспособности ведущих университетов страны в мировом образовательном пространстве См.: Проект «5-100» : официальный сайт. URL: https:// www.5top100.ru/ (дата обращения: 05.03.2021)., стало радикальное изменение ментальности ППС в вопросах открытости отечественного высшего образования для мирового академического сообщества и повышения вовлеченности российских преподавателей в разнообразные международные образовательные и научные проекты. За те несколько лет, в течение которых осуществлялся Проект «5-100», не только отечественные флагманы высшего образования, претендовавшие на включение в топ-100 университетов мира, но и многие другие высшие учебные заведения страны провели большую работу по повышению публикационной активности преподавателей и индекса их цитируемости, по формированию личной ответственности каждого ученого за использование получаемых субсидий и грантов, размещение результатов их изысканий в международных базах данных. Совершенно новые принципы были заложены в процесс создания кадрового резерва высших учебных заведений: будущие руководители вузов должны получить опыт совместной работы в ведущих научных коллективах мира, а отбор и поддержка молодых талантливых сотрудников, обладающих компетенциями XXI века, должны стать одним из стратегических приоритетов кадровой политики образовательных организаций высшего образования. кадровый преподавательский университет
Оказавшись в ситуации, требовавшей в кратчайшие сроки привести кадровый состав в соответствие с федеральным законодательством, каждый вуз столкнулся с необходимостью разработки своей кадровой стратегии. Обычно в ее основу закладываются следующие принципы [1, 4]:
- сохранение традиций и ценностей педагогического коллектива вуза, научных школ и истории высшего учебного заведения;
- ориентированность на совершенствование качества образовательного процесса на основе повышения компетентности кадрового состава;
- стремление к увеличению в структуре НПР доли сотрудников, имеющих ученые степени и звания;
- привлечение совместителей из числа руководителей и ведущих специалистов производства к научной и педагогической работе;
- формирование кадрового резерва и привлечение молодых сотрудников к преподавательской и управленческой деятельности;
- достижение полного соответствия между научной и учебно-методической деятельностью
- преподавателей и содержанием читаемых ими дисциплин;
- повышение мотивации НПР к интенсификации своей преподавательской и научно-исследовательской деятельности (с помощью материальных и нематериальных форм стимулирования, внедрения инструмента «эффективного контракта» и пр.);
- гуманизм в решении кадровых вопросов (стремление избегать увольнения сотрудников посредством поиска других вариантов их трудоустройства и занятости и др.).
Считается, что оптимизация кадрового состава - вынужденный механизм сокращения издержек вуза за счет повышения экономической эффективности его работы, необходимая мера «выживания» учебного заведения в условиях обострившейся конкуренции на рынке образовательных услуг. Оптимизация персонала предусматривает комплекс мероприятий, ориентированных на сокращение расходов вуза на оплату труда сотрудников и повышение эффективности их деятельности путем грамотного распределения человеческих ресурсов.
В условиях демографически обусловленного сокращения контингента обучающихся, что повлекло за собой уменьшение количества ставок ППС, а также в силу необходимости сохранения уровня доходов НПР, измеряемого по отношению к среднемесячной зарплате в регионе, мы определяем оптимизацию кадрового состава как особый период в кадровой политике вуза, ориентированный на повышение производительности каждого члена коллектива и сопровождающийся уменьшением численности преподавателей за счет изменения содержания их учебной нагрузки при сохранении и даже увеличении показателей оплаты труда.
При этом хотелось бы подчеркнуть, что оптимизация кадрового состава в нашем понимании - это не сокращение численности работников вуза и не реализация связанных с этим процессом традиционных кадровых процедур. Это - создание условий для восстановления в высшем учебном заведении реальной конкурентной среды при объявлении и проведении конкурсного отбора с целью повышения и качества образования, и конкурентоспособности вуза в мировом образовательном пространстве. Оптимизация кадрового состава - это поиск внутренних механизмов сохранения качества образования на фоне сокращения малозначимых, но весомых по количеству требуемого времени компонентов учебной нагрузки преподавателей (например, часов, отводимых на проверку контрольных работ). Это также уменьшение «ручного» труда преподавателей (перевод, например, деятельности, связанной с проверкой письменных домашних и контрольных работ, в автоматизированный режим промежуточного тестирования).
Оптимизация также предусматривает пересмотр учебных планов, более рациональное распределение часов, отводящихся на каждую форму учебной работы (лекции, практические занятия, производственная практика и пр.), дополнение очных занятий смешанными в условиях удаленного и дистанционного обучения.
Оптимизация кадрового состава высшего учебного заведения базируется, по нашему мнению, на следующих принципах:
1) нацеленность коллектива вуза на решение стратегических задач по модернизации образовательного процесса, ориентированного на подготовку высококвалифицированных специалистов для разных отраслей народного хозяйства, разработку научных концепций и практико-ориентированных механизмов для создания цифровой экономики в государстве;
2) повышение конкурентоспособности вуза на всех уровнях (в глобальном масштабе, в национальных и отраслевых рейтингах, на уровне структурных подразделений и т. д.);
3) активизация публикационной активности ППС и апробирование разнообразных форм участия в международных образовательных и исследовательских проектах.
Ориентируясь на достижения экономического эффекта, руководство вуза не должно забывать, что за словосочетанием «кадровый состав» стоят живые люди, имеющие конкретные цели, способности, запросы и устремления. Рассматривая понятие «оптимизация кадрового состава», необходимо ориентироваться:
- на создание гуманной долгосрочной кадровой политики, нацеленной на создание условий для всестороннего совершенствования педагогических кадров;
- использование в управлении кадрами современных математических и статистических методов;
- разработку комплексной программы привлечения молодых талантливых специалистов к преподавательской, научно-исследовательской и управленческой деятельности в вузе;
- внедрение современных технологий оценки деятельности как отдельных преподавателей, так и структурных подразделений вуза;
- формирование комплексной системы стимулирования и мотивации НПР;
- внедрение целостной системы повышения квалификации и развития новых компетенций у преподавателей вуза.
Анализ процесса оптимизации кадрового состава в РГУПС
Оптимизация кадрового состава, начавшаяся в Ростовском государственном университете путей сообщения с 2014 года, потребовала разработки специальных долгосрочных проектов. В этих проектах, составивших основу кадровой стратегии университета, были определены основные направления работы, сроки реализации каждой задачи и ответственные за их выполнение. В РГУПС систематически проводится диагностика численности педагогического состава и прочих работников университета (в том числе административно - управленческого персонала), ведется учет среднего возраста преподавателей по каждой кафедре, а также отслеживается число студентов на одного преподавателя. При этом данные показатели учитываются как для головного вуза, так и для каждого филиала, входящего в его состав. Университетом был проведен анализ функций и должностных обязанностей каждой категории работников в целях выяснения их реальной загруженности (интенсивности и продолжительности работы). Особое внимание было уделено учебной нагрузке преподавателей: ее объему, составу, выявлению реальной продолжительности выполняемых видов работы, возможности объединения учебных групп при освоении одной дисциплины, переводу работ некоторых видов в формат дистанционного взаимодействия (особенно со студентами, получающими образование в заочной форме) и т. д. Полученные данные стали основой для разработки мер по оптимизации кадрового состава РГУПС. Меры по изменению численного состава каждого структурного подразделения разрабатывались с учетом положений Трудового кодекса РФ, мнения профсоюзной организации университета, а также ряда новых требований к соответствию научно-исследовательской и учебно-методической деятельности педагогических работников профилю преподаваемых ими дисциплин, изложенных в Федеральных государственных стандартах 3-го поколения.
Осознавая, что процесс оптимизации может оказаться весьма болезненным как для ряда сотрудников, так и для всего коллектива, в каждом отдельном случае рассматривались возможности перераспределения педагогических работников между другими структурными подразделениями. Не менее важным был вопрос сохранения высококвалифицированных кадров, остепененных преподавателей, ученых, имеющих свои научные школы и активно занимающихся исследовательской и хоздоговорной деятельностью. Иногда стремление ориентироваться на высокие показатели квалификации и остепененности вступало в противоречие с факторами правовой защищенности работников, не соответствующих этим критериям.
Так, например, согласно статье 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией См.: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декаб-ря 2001 года № 197-ФЗ (ред. от 09 ноября 2020 года). Ст. 179 // КонсультантПлюс : [сайт]. URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_34683/ddaeeb833c24609e3474ce13536b0796bc85 ee57/ (дата обращения: 05.03.2021).. В то же время статья 261 ТК РФ защищает право занятости и не допускает увольнения по инициативе работодателя беременных женщин; женщин, имеющих детей до 3 лет; матерей-одиночек с детьми до 14 лет либо с инвалидом до 18 лет; а также других лиц, воспитывающих таких детей без матери См.: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декаб-ря 2001 года № 197-ФЗ (ред. от 09 ноября 2020 года). Ст. 261 // КонсультантПлюс : [сайт]. URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_34683/ede188a86ee930ba7b9e1163bc567d789 7а43921/ (дата обращения: 05.03.2021).. Естественно, не все указанные категории сотрудников нашего университета имеют высокую квалификацию и ученую степень. Кроме того, в числе таких лиц могли оказаться обучающиеся в аспирантуре, то есть именно те сотрудники, которые в будущем должны составить кадровый резерв университета.
Поэтому в целях повышения эффективности деятельности НПР коллективам подразделений было рекомендовано обратить внимание на следующие категории сотрудников:
- на педагогических работников пенсионного возраста, не имеющих научных степеней, которые в значительной степени снизили производительность своего труда;
- преподавателей, работающих на условиях внешнего совместительства или почасовой оплаты труда;
- сотрудников, достижения которых в учебной и научной деятельности были значительно ниже, чем у их конкурентов, участвующих в конкурсном отборе на замещение вакантных должностей.