Динамика изменения штата ППС в РГУПС с 2014 года по 2020 год включительно представлена на рис. 1.
Рис. 1. Динамика изменения в Ростовском государственном университете путей сообщения численности профессорско-преподавательского состава
Fig. 1. Quantitative staff changes in Rostov State Transport University
Количество ставок уменьшилось за рассматриваемый период на 42,2 %. А поскольку требуемое соотношение «преподаватель - студенты: 1/12» было достигнуто уже в 2018 году, оно сохраняется и в текущий период. В настоящее время штатное расписание ППС стабилизировалось и зависит только от контингента обучающихся. Размеры бюджетного приема относительно стабильны. Корректировка может быть связана только с результатами приема абитуриентов на платной основе. Однако число абитуриентов на платной основе продолжает в последние годы снижаться. Несколько лет назад внебюджетных студентов у нас было больше половины. Сейчас по программам высшего образования за счет средств федерального бюджета обучается 5 776 человек, то есть 61 %, а за счет внебюджетных средств - 3 669 человек, то есть 39 %. В результате количество ставок штатных преподавателей снизилось с 2014 года на 35,5 %. Частично это связано с привлечением производственников. В 2014 году на 654,5 преподавательских ставках в РГУПС работали 577 преподавателей, а сегодня 297,1 ставок распределены между 372 преподавателями. Средняя занятость преподавателей, для которых РГУПС является основным местом работы, за последние 2 года практически не изменилась, несмотря на уменьшение их численности на 200 человек, и составляет 0,8. Тем не менее на целом ряде кафедр остались преподаватели, работающие на долю ставки, при этом РГУПС является для них основным местом работы. Вполне понятно, что эти сотрудники работают в других местах на условиях совместительства. Естественно, данная ситуация не может не вызывать беспокойства, так как длительное сохранение такого положения негативно скажется на устойчивости состава педагогического коллектива, эффективности его деятельности, сосредоточенности на выполнении производственных задач. На изменении объема учебной нагрузки (рис. 2) сказывалось не только количество обучающихся; влияли на этот показатель и мероприятия по корректировке нормирования, сокращению части аудиторных занятий, переход на смешанные формы обучения, на прием контрольных работ в форме тестирования, разработка новых учебных планов. В целом учебная нагрузка по университету была уменьшена на 55,3 %.
Рис. 2. Динамика изменения в Ростовском государственном университете путей сообщения учебной нагрузки
Fig. 2. Changes of the teaching load at Rostov State Transport University
Вместе с этим нам удалось увеличить среднюю заработную плату ППС, которая возросла по сравнению с 2015 годом в 1,5 раза (рис. 3) и сегодня составляет 59,09 руб. В качественном составе ППС с 2014 года произошли значительные изменения (рис. 4): долю преподавателей, имеющих ученые степени и звания, нам удалось увеличить в среднем до 83,3 %, а доля докторов наук достигла в структуре профессорско-преподавательского состава 16,9.
Рис. 3. Средняя заработная плата у представителей профессорско-преподавательского состава в Ростовском государственном университете путей сообщения/Fig. 3. Average salary of the teaching staff in Rostov State Transport University
Рис. 4. Ростовский государственный университет путей сообщения: качественные показатели ППС по головному вузу / Fig. 4. Qualitative indicators of teaching staff in Rostov State Transport University (main university)
Анализ изменений в качественном составе кадрового обеспечения РГУПС убеждает в правильности выработанной нами кадровой политики. Этот вывод особенно наглядно подтвердился в период перехода на удаленное обучение, вызванного пандемией коронавирусной инфекции, так как преподаватели доказали свою гибкость, инновационность и компетентность в работе с современными информационными технологиями.
Они в кратчайшие сроки сумели освоить удаленные формы взаимодействия с обучающимися, разместить онлайн-курсы, материалы по лекционным и практическим занятиям в сети. Однако не могут не вызывать тревоги следующие обстоятельства:
- показатели среднего возраста ППС (51 год - 52 года) во многом соответствуют реальному возрасту преподавателей: доля молодежи на многих кафедрах очень невысока, используемые ректоратом меры по мотивации выпускников к работе в качестве преподавателей пока не в полной мере дают ожидаемый эффект;
- часть молодых преподавателей увольняется из университета сразу после защиты кандидатских диссертаций, и тем самым нарушается принцип обновления научного и кадрового состава вуза;
- по ряду специфических железнодорожных специальностей у ведущих лекторов нет кадрового резерва, то есть учеников, которые могли бы продолжить их дело;
- обозначенные министром транспорта России В. Савельевым задачи по повышению публикационной активности ученых, участию отраслевых транспортных вузов (на сегодняшний день их насчитывается 17) в международных рейтингах и внедрению новых форматов обучения бросают вызов академическим коллективам, которые
- должны доказать свою состоятельность и приложить все усилия для модернизации транспортной отрасли и укрепления престижа страны См.: В День российской науки в Минтрансе состоялось се-лекторное совещание с отраслевыми вузами. 8 февраля 2021 г. // Министерство транспорта Российской Федерации : официальный сайт. URL: https://mintrans.gov.ru/press-center/news/9854. (дата об-ращения: 10.03.2021).;
- используемая в вузе форма «эффективного контракта» не является во многих случаях тем средством, которое бы могло стимулировать сотрудников к более интенсивной научной или учебной работе.
Выводы и заключение
Описанный в данной статье опыт регионального отраслевого университета по оптимизации кадрового состава был изначально нацелен на повышение конкурентоспособности ППС в решении многочисленных задач образовательного и научно-исследовательского плана.
Теоретическая значимость исследования состоит в уточнении понятия «оптимизация кадрового состава» и введении в научный тезаурус понятия «оптимизация кадрового состава университета», основных принципов такой оптимизации, а также в обосновании причин, вызвавших этот процесс (в основном связанный с демографической, социально-экономической ситуацией в нашей стране и с задачами по реформированию системы высшего образования).
В статье также проанализировано понятие «кадровая стратегия вуза» и выделены составляющие данной стратегии, ориентированные на сохранение академических традиций и создание условий для повышения компетентности кадрового состава, а также на стимулирование преподавателей к интенсификации своей преподавательской и научно-исследовательской деятельности.
Научная значимость исследования заключается в представлении модели оптимизации кадрового состава регионального университета, включающей несколько логически связанных этапов исследовательского, нормативного, практического и социального характера, позволяющих осуществить этот процесс наиболее эффективно.
Анализ результатов оптимизации кадрового состава Ростовского государственного университета путей сообщения и уроки, полученные в период вынужденного перехода на удаленное обучение в период пандемии коронавируса, позволили нам сформулировать положения, которыми мы собираемся руководствоваться в дальнейшей работе по кадровым вопросам.
1. Кадровая политика вуза должна сочетать долгосрочную научно выверенную стратегию, опирающуюся на современные методы математического моделирования, с ежедневной гуманно-ориентированной работой по укреплению коллектива, сохранению и приумножению традиций университета в научной, учебной и воспитательной работе.
2. Содержание кадровой стратегии отраслевого транспортного университета должно быть модернизировано в соответствии с задачами реформирования высшего образования как на федеральном уровне, так и на отраслевом (например, в соответствии с программой «ПРИОРИТЕТ 2030» См.: Программа «ПРИОРИТЕТ 2030» : [сайт]. URL: https:// psal.ru/ (дата обращения: 06.03.2021)., которая является логичным продолжением Проекта «5-100» и должна быть запущена в 2021 году), а также в соответствии с Транспортной стратегией Российской Федерации на период до 2030 года в связи с высокими ожиданиями, которые сегодня возлагаются на отраслевые вузы в области подготовки кадров высшей квалификации и участия в мировых рейтингах.
Ожидается, что в Транспортной стратегии впервые появится раздел, посвященный транспортному образованию и науке; что количество новых образовательных программ в отраслевых вузах должно быть увеличено в срок до 2024 года на 50 единиц. Естественно, что эти амбициозные задачи потребуют разработки нормативно-правовой документации и на федеральном уровне, и на локальных уровнях.
3. Кадровая стратегия должна чутко реагировать на демографические, социально-экономические и другие процессы в нашем обществе. Например, в настоящее время процесс сокращения числа преподавателей приостанавливается, и, по данным Правительства РФ, на период до 2024 года прогнозируется рост численности ППС российских вузов в среднем на 5,2 тыс. человек в год См.: Доклад Правительства Российской Федерации Федеральному собранию Российской Федерации о реализации государственной политики в сфере образования. Москва, 2019. С. 132 // Правительство России : официальный сайт. URL: http:// static.government.ru/media/files/VGZkuVnp1h5rLAAIBZ1AsP5zv4zh I79t.pdf (дата обращения: 05.03.2021)..
Следовательно, для поддержания баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, отвечающего как запросам самой организации, так и требованиям действующего законодательства, каждое структурное подразделение в вузе, где трудятся педагогические работники, должно обладать четким видением перспектив пополнения и обновления кадрового состава, в том числе из наиболее талантливых обучающихся магистратуры и аспирантуры, чтобы не повторить тех ошибок, которым нас научила история.
При этом следует учитывать уникальность компетенций научно-педагогических сотрудников высшей школы и невозможность восполнения кадровых ресурсов вузов за ограниченное время.
4. При определении векторов ориентации вузов на инновационный курс развития на первый план следует выдвигать задачи по созданию условий для активизации участия каждого представителя ППС в процессах обновления и совершенствования качества образовательного процесса.
В этих целях следует рассматривать разные варианты использования накопленного опыта преподавателей старшего поколения (научное и методическое консультирование, круглые столы, «мастерские выдающихся ученых» и т. д.), а также создания «бизнес-инкубаторов» для аккумулирования и поддержки научных и управленческих идей молодых педагогов.
5. Продолжить работу по поиску и внедрению различных методов морального и материального стимулирования преподавателей, особенно молодых, в возрасте до 30 лет («эффективный контракт», различные рейтинги, внутривузовские гранты, поощрительные выплаты, поддержка в оплате научных публикаций, входящих в международные базы данных, международные стажировки и др.), для повышения их публикационной активности, привлечения к участию в конкурсах на получение грантовой поддержки от различных источников финансирования.
Немаловажным аспектом работы в этом направлении является также популяризация деятельности лучших педагогов вуза, поэтому традиционные формы повышения квалификации в области психолого-педагогических наук могут быть дополнены внутривузовскими и региональными конкурсами на лучшего преподавателя, лучшего лектора, лучший онлайн-курс по дисциплине и др.
Список литературы
1. Лазарев Г. И., Мартыненко О. О., Лазарев И. Г. Новые стратегии вуза в развитии кадрового потенциала // Университетское управление: практика и анализ. 2015. № 1. С. 53-63.
2. Kuah C T., Wong K.Ye. Efficiency Assessment of Univer. through Data Envelopment Analysis // World Conference on Information Technology Procedia Computer Science. December 2011. Vol. 3. P. 499-506.
3. Варкулевич Т. В., Белоглазова В. А. Организационно-методические основы эффективной кадровой политики государственного вуза // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2018. Т. 7, № 2 (23). С. 43-47.
4. Ендовицкий Д. А. Кадровая политика в вузе: решать задачи: повышать эффективность // Вестник ВГУ Серия: Пробл. высш. образ.. 2016. № 3. С. 5-9.
5. Гусейн-Заде Р. Г. Влияние демографических факторов на высшее образование в России // Вестник Майкопского государственного технологического университета. 2018. № 2. С. 111-117.
6. Пугач В. Ф. Гендерный состав преподавателей российских вузов // Высшее образование в России. 2015. № 12. С. 78-88.
7. Образование в цифрах: 2016 : краткий статистический сборник / Л. М. Гохберг, И. Ю. Забатурина, Г Г. Ковалева [и др.] ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». Москва : НИУ ВШЭ, 2016. 80 с.
8. Исаева Т. Е. Учебная нагрузка преподавателя вуза и другие факторы, влияющие на эффективность его профессиональной деятельности // Общество: социология, психология, педагогика. 2016. № 3. С. 76-79.
9. Образование в цифрах: 2020 : краткий статистический сборник / Л. М. Гохберг, О. К. Озерова, Е. В. Саутина, Н. Б. Шугаль ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». Москва : НИУ ВШЭ, 2020. 120 с.
References
1. Lazarev G. I., Martinenko O. O., Lazarev I. G. Novye strategii vuza v razvitii kadrovogo potentsiala [New Strategies for the University's Human Resource Development]. Universitetskoe upravlenie: praktika i ana- liz [University Management: Practice and Analysis], 2015, nr 1, pp. 53-63. (In Russ.).
2. Kuah C. T., Wong K. Ye. Efficiency Assessment of Universities through Data Envelopment Analysis. World Conference on Information Technology. Computer Science, December 2011, vol. 3, рр. 499-506. doi 10.1016/j. procs.2010.12.084. (In Eng.).
3. Varkulevich T. V., Beloglazova V. A. Organizatsionno- metodicheskiye osnovy effektivnoi kadrovoi politiki gosu- darstvennogo vuza [Organizational and Methodological Foundations of Effective Personnel Policy of the State University]. Azimut nauchnykh issledovanii: ekonomika i upravlenie [Azimuth of Scientific Research: Economy and Management], 2018, vol. 7, nr 2 (23), pp. 43-47. (In Russ.).
4. Yendovitsky D. A. Kadrovaya politika v vuze: reshat' zadachi: povyshat' effektivnost' [University Human Resource Policy: Problem Solving and Efficiency Improvement]. Vestnik Voronezhskogo Gosudarstvennogo Universiteta. Seriya: Problemy Vysshego Obrazovaniya [Proceedings of Voronezh State University. Series: Problems of Higher Education], 2016, nr 3, pp. 5-9. (In Russ.).