Курсовая работа: Показатели оценки продуктивности, результативности и эффективности организации личной работы менеджеры (на примере ЗАО Медтехника)

1.3 Зарубежный опыт еще управления деловой карьерой

В теории и политика практике известны политика разные методы и формы управления карьерой. Особенный интерес, с этой точки политика зрения, представляет политика зарубежный опыт, еще поскольку на отечественных предприятиях управления карьерой как видом политика деятельности начало формироваться только с середины 90-х годов ХХ века.

Управление деловой карьерой - мероприятия, политика которые проводятся еще кадровой службой политика предприятия, относительно планирования, организации, еще мотивации и контроля политика служебного роста работника, выходя еще из целей, еще потребностей и возможностей организации и самого еще работникаМаслов, Е.В. Управление персоналом предприятия учеб. пособие / Е.В. Маслов. // Новосибирск: НГАЭиУ, 2017. - 430 с..

Одну из гипотез политика по управлению политика карьерой персонала выдвинул в 1909 г. немецкий ученый Оствальд (в 1853-1932 г.). На основе исследования творческих еще биографий больших ученых он еще выявил, что высоких результатов еще добились люди с разными и даже политика противоположными типами политика характера. При этом политика некоторые из еще них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как политика люди рядовые. В своей книге "политика Большие люди" еще Оствальд сформулировал еще гипотезу, что нужно выявлять не то, какие черты характера лучше для высоких результатов, а то, политика какие условия политика способствуют в наибольшей еще степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза политика Оствальда получила широкое теоретическое и политика практическое подтверждение. Для управления еще персоналом вывод из данной еще гипотезы следующий. В условиях роста творческих начал в политика труде руководству еще стоит избегать унифицированных способов еще организации и мотивирования политика труда и больше заботиться об еще индивидуальном подходе к политика стимулированию работников, создавая тем политика же для каждого из политика них наиболее благоприятные условия.

Управление карьерой работников в некоторой степени является политика естественным продолжением и еще результатом всей деятельности службы еще управления персоналом. Данный процесс политика начинается уже на этапе политика найма, в ходе которого претенденту должна быть политика представлена полная и политика достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и политика организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т.п.

Мероприятия относительно еще управления деловой политика карьерой : повышают еще преданность работника политика интересам организации; политика повышают производительность труда; уменьшает текучесть кадров; более полно еще раскрывает способности политика человека.

Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств еще влияния и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом еще персонала в организации, еще реализацию ее политика карьерной стратегииКибанов А.Я. Управление персоналом организации учебник / А.Я . Кибанов. - 2-е изд., доп. и перераб. // М.: ИНФРА-М, 2017. - 480 с..

политика На зарубежных предприятиях организация политика работы по еще планированию и реализации политика карьеры работников включает:

-ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями политика продвижения в виде политика программ учебы и политика консультаций по индивидуальным планам политика повышения квалификации;

-но регулярное информирование и консультирование относительно возможностей, которые еще открываются в фирме, политика учебы и вакантных политика мест;

-разработку программ поддержки и политика психологического консультирования, еще что противодействуют политика кризисам карьеры;

-еще перемещение работников политика по трем еще направлениям: продвижение наверх по еще ступеням квалификационного или служебного политика роста; горизонтальное политика перемещение (ротация); еще снижение.

Главной задачей еще планирования, анализа и реализации деловой карьеры мы считаем обеспечение политика взаимодействия всех видов карьер, и еще это предусматривает еще выполнение ряда конкретных задач:

связать цели организации и цели еще отдельного работника.

планировать карьеру политика конкретного работника с еще учетом его еще специфических потребностей и политика производственной ситуации.

обеспечивать открытость еще процесса управления карьерой.

устранять «тупики», еще из которых фактически нет политика возможностей для еще дальнейшего развития работника.

изучать карьерный потенциал работников.

формировать наглядные и критерии служебного роста, еще который используется в конкретных карьерных решениях.

использовать обоснованные еще оценки карьерного еще потенциала работников с целью сокращения политика нереалистичных надежд Вершигора, Е.Е. Менеджмент: учеб. пособие / Е.Е. Вершигора - 2-е изд., перераб. и доп. // М.: ИНФРА, 2017. - 546 с.

но Работа по еще управлению и планирования карьеры строится еще на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста. Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки политика зрения его еще эффективности и управление карьерой не является исключением.

Таким образом, еще на основании первой главы можно сделать выводы, процесс управления деловой политика карьерой на предприятии заключается в том, что с еще момента принятия работника на предприятие и до политика предполагаемого увольнения с еще работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе еще должностей или еще рабочих мест. Работник должен знать не еще только свои еще перспективы на политика краткосрочный и долгосрочный период, и то, каких показателей еще он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по еще службе, т.е. «управление карьерой» - еще это планомерно еще организованное продвижение работника по иерархии должностей еще или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования еще его мотивов, политика профессионального мастерства, еще опыта, умений, еще знаний и их востребованности.

Эффективное управление еще деловой карьерой выдвинулось в число политика практических задач, факторов экономического политика успеха. призвано обеспечить благоприятную политика среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, политика люди получают еще удовлетворение от выполненной работы и еще общественное признание политика своих достижений.

2.Анализ практики продуктивности и результативности работы менеджера на примере ЗАО «Медтехника»

2.1 Характеристика объектов исследования

В данной курсовой работе рассматривается деятельность работа ЗАО «Медтехника».ЗАО «Медтехника» осуществляет свою деятельность с 1965 года. В течение четырех десятилетий мы обеспечиваем бесперебойное функционирование и обновление парка медицинской техники в лечебно-профилактических учреждениях города и области.

В настоящее время ЗАО «Медтехника» представляет собой современное предприятие, обеспечивающее лечебно-профилактические учреждения медицинской техникой, расходными материалами, предоставляющее полный спектр услуг, обеспечивающих бесперебойную и безопасную эксплуатацию медицинской техники.

Поддерживает деловые связи со всеми производителями медицинского оборудования.

Высококвалифицированные специалисты, технологическое и инструментальное оснащение производства, развитая инфраструктура - все это позволяет выполнять работы на высоком техническом уровне.

ЗАО «Медтехника» оказывает услуги населению г. Пензы и Пензенской области, участвует в национальном проекте «Здоровье» и программах модернизации здавоохранения. Фасад здания показан на рисунке 2.1.

Рис.2.1 Фасад здания

Таблица 2.1.

Основная информация о ЗАО «Медтехника»

Организационная структура ООО «Медтехника» построена таким образом, что во главе организационной структуры стоит генеральный директор. Генеральный директор организации несет ответсвтенность за всю деятельность организации. Отдел снабжения работает, как с поставщиками, так и покупателями организации. При наличии заявки специалисты отдела снабжения или покупают тот или иной товар, или продают его. Многие документы оформляет отдел маркетинга, отдел контроля качества после произведенных работ, проверяет работы на качество. В отделе работают опытные специалисты, которые знают свое дело.

Со всеми сотрудниками организации заключены трудовые договора, также в своей деятельности сотрудники организации руководствуются должностными инструкциями, в которых расписаны не только права, и обязанности, необходимые критерии образования, возраста сотрудника организации.

Организационная структура организации отражает внутреннюю, внешнюю среду организации, определяет корпоративную политику организации, уровень культуры, которые приняты в организации и соответствует принципам организации. Основным принципом организации является принцип соответствия между функциями и возможностями организации, квалификацией и уровнем культуры персонала, которая находится на другой стороне. Также достоинством организационной структуры ООО «Медтехника» является работа организации, как единого целого.

2.2 Анализ влияния личной работы менеджера на работу предприятия

Проанализируем внешнюю среду предприятия, которую можно провести за счет PEST-анализа. Особенностью внешней среды предприятия является определение структуры развития предприятия. Перед анализом внешней среды проведем PEST-анализ.

На основании данного анализа выделяют четыре основные группы факторов, на основании данных факторов проводиться анализ аспектов внешней среды предприятия, включающие в себя аспекты:

- политический,

- экономический,

- социокультурный

технологический.

PEST-анализ является инструментом исторически сложившегося четырехэлементного стратегического анализа внешней среды. Отметим, что для любого предприятия присутствует свой собственный набор, данный факторов, который может повлиять на стратегию развития предприятия. Особенностью данного анализа является проведение системного анализа (таблица 2.2.).

Таблица 2.2.

PEST-анализ

2.3 Анализ результатов исследования методов изучения результативности работы менеджера в ООО «Медтехника»

Анализ показывает, что на результативность работы менеджера оказывает большое влияние внешняя и внутренняя среда предприятия, риски предприятия.

С помощью критерии оценки деятельности со стороны заинтересованных групп анализируем внешнюю реакцию на предприятие.